互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動(dòng)過(guò)程探析

摘要：通過(guò)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工日常勞動(dòng)過(guò)程的刻畫，結(jié)合有關(guān)勞動(dòng)過(guò)程的理論與實(shí)證研究，基于行業(yè)市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)管理制度、企業(yè)文化環(huán)境和員工之間互動(dòng)等多個(gè)角度，綜合分析互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動(dòng)過(guò)程的形成原因，探討互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高強(qiáng)度勞動(dòng)過(guò)程背后的控制因素。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè);勞動(dòng)過(guò)程

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展迅速，但其員工的高強(qiáng)度工作狀態(tài)已成為人們的共識(shí)，2019年熱議的996加班文化就是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的程序員提出的，即每天早上九點(diǎn)開始，晚上九點(diǎn)結(jié)束，每周工作六天。如此長(zhǎng)時(shí)間的工作狀態(tài)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如何控制員工的勞動(dòng)過(guò)程，員工為何愿意忍受高強(qiáng)度的工作是本文探究的重點(diǎn)。

本文的研究資料，一方面來(lái)源于2017年到2019年筆者在國(guó)內(nèi)某知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作期間的田野調(diào)查;另一方面來(lái)源于筆者對(duì)國(guó)內(nèi)10家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的電話訪談，文章中所涉及的公司名和人名均已做匿名化處理。

一、文獻(xiàn)綜述

馬克思最早提出勞動(dòng)過(guò)程理論，他認(rèn)為資本家需要通過(guò)對(duì)工人的勞動(dòng)過(guò)程的控制，將其購(gòu)買的勞動(dòng)力轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)，而這個(gè)轉(zhuǎn)化過(guò)程充滿緊張和沖突（馬克思，2004）。20世紀(jì)70年代，布雷弗曼提出泰勒制勞動(dòng)過(guò)程中“工匠精神的消退”，管理者通過(guò)對(duì)工作的拆解與分化，將所有勞動(dòng)變成簡(jiǎn)單勞動(dòng)，并給每一個(gè)勞動(dòng)步驟制定規(guī)則，由此實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的精細(xì)化控制，也正是因此，工人不再需要了解和掌握整套生產(chǎn)過(guò)程的知識(shí)和技能，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程與工人技能分離，工人不再是手藝人，他們被去技能化，可替代性大幅度提高，逐漸喪失了在勞動(dòng)過(guò)程中的控制權(quán)和主動(dòng)權(quán)（布雷弗曼，1978）。區(qū)別于之前的研究，布若威提出管理者與工人之間的關(guān)系并非純粹的控制與被控制的關(guān)系，他強(qiáng)調(diào)工人的主體性與自主選擇，即工人對(duì)勞動(dòng)過(guò)程自發(fā)的認(rèn)同，布若威發(fā)現(xiàn)在福特主義為特征的工廠中，管理者利用“趕工游戲”巧妙地塑造了工人的意識(shí)形態(tài)，實(shí)現(xiàn)了從強(qiáng)制生產(chǎn)到認(rèn)同生產(chǎn)的轉(zhuǎn)變，成功地掩蓋了資本家對(duì)剩余價(jià)值的剝削（布若威，2008）。新時(shí)期勞動(dòng)過(guò)程理論的發(fā)展借鑒后現(xiàn)代理論思想，從多元視角分析勞動(dòng)過(guò)程，不再局限于生產(chǎn)和階級(jí)領(lǐng)域的探討，此外，技術(shù)的變遷不僅推動(dòng)了企業(yè)生產(chǎn)組織的變化，也是促成勞動(dòng)過(guò)程轉(zhuǎn)變的重要因素（趙煒，2020）。

相關(guān)實(shí)證研究中，游正林基于國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)提出化解勞動(dòng)過(guò)程中沖突的三種機(jī)制：第一是讓工人參與趕工游戲以轉(zhuǎn)化矛盾，第二是建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部流動(dòng)，第三是建立內(nèi)部國(guó)家，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部集體談判制度和申訴機(jī)構(gòu)調(diào)解勞動(dòng)過(guò)程中的沖突，以上三種機(jī)制目的都在于獲取聲譽(yù)價(jià)值的同時(shí)掩蓋剩余價(jià)值的目的（游正林，2009）。杜娟在法國(guó)華人移民勞工的研究中發(fā)現(xiàn)階級(jí)和時(shí)間性因素對(duì)勞動(dòng)控制的影響，由于移民勞工對(duì)未來(lái)當(dāng)老板充滿期待，因此為現(xiàn)在的工作經(jīng)歷賦予了積極意義，認(rèn)為老板也是苦過(guò)來(lái)的，這是通往社會(huì)階級(jí)上升的必經(jīng)之路，從而化解了勞資之間的對(duì)立矛盾（杜娟，2019）。梁萌提出在技術(shù)型企業(yè)里，有別于趕工游戲、老板游戲勞動(dòng)控制過(guò)程，企業(yè)通過(guò)文化價(jià)值觀引導(dǎo)與工作方式的改革不斷加速員工的勞動(dòng)過(guò)程，最終使得加班文化成為主流共識(shí)，在勞動(dòng)過(guò)程中充分發(fā)揮了員工的自我驅(qū)動(dòng)力和自我規(guī)訓(xùn)作用（梁萌，2016）。

綜合來(lái)看，目前有關(guān)勞動(dòng)過(guò)程理論和實(shí)證研究都承認(rèn)管理者與勞動(dòng)者之間的矛盾關(guān)系，但是調(diào)和這種矛盾的方式已經(jīng)由傳統(tǒng)的剛性管理方式轉(zhuǎn)化為質(zhì)量控制、靈活管理以及人際關(guān)系等多種形式的共同作用（趙煒，2020）。本文試圖刻畫互聯(lián)網(wǎng)員工的日常勞動(dòng)過(guò)程，并探討互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中影響和控制員工勞動(dòng)過(guò)程的多種因素。

二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動(dòng)過(guò)程及形成原因

（一）互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動(dòng)過(guò)程

每個(gè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都有各自的產(chǎn)品，例如騰訊的微信、阿里巴巴的淘寶等，每個(gè)產(chǎn)品又包括不同的功能，例如搜索、推薦、結(jié)算等。一般而言，產(chǎn)品的每個(gè)功能從無(wú)到有的生產(chǎn)過(guò)程可以分為六個(gè)階段：調(diào)研、設(shè)計(jì)、研發(fā)、測(cè)試、上線、運(yùn)營(yíng)。同時(shí)，每個(gè)階段專門負(fù)責(zé)生產(chǎn)的人員是不同的，例如調(diào)研和設(shè)計(jì)由產(chǎn)品經(jīng)理和美工負(fù)責(zé)，研發(fā)由程序員負(fù)責(zé)，測(cè)試由質(zhì)量測(cè)試人員負(fù)責(zé)，運(yùn)營(yíng)由產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)和銷售人員負(fù)責(zé)，不同類型的工作人員從屬于不同的工作部門，人員的工作考核在各自部門內(nèi)部完成。因此，每個(gè)項(xiàng)目的開發(fā)都需要跨部門同事之間的協(xié)調(diào)配合，這個(gè)合作生產(chǎn)的過(guò)程在本文中簡(jiǎn)稱為“項(xiàng)目合作制”。

在項(xiàng)目立項(xiàng)之前，若要開發(fā)一個(gè)功能，產(chǎn)品經(jīng)理先要進(jìn)行調(diào)研，確定該項(xiàng)目的價(jià)值。項(xiàng)目立項(xiàng)成功后，產(chǎn)品經(jīng)理設(shè)計(jì)功能，并邀請(qǐng)美工設(shè)計(jì)圖紙。但由于每個(gè)美工基本上都已經(jīng)有在做的項(xiàng)目，因此何時(shí)出圖紙需要等待美工的排期。同理，在研發(fā)、測(cè)試的環(huán)節(jié)中，也需要等待研發(fā)人員和測(cè)試人員的排期。在項(xiàng)目開發(fā)的過(guò)程中，參與項(xiàng)目的各部門人員需要以周為單位開會(huì)，匯報(bào)任務(wù)完成情況和工作計(jì)劃，項(xiàng)目組成員之間起到相互督促的作用。遇到緊急或重點(diǎn)項(xiàng)目，則需要每天開會(huì)明確進(jìn)展，設(shè)定當(dāng)日的工作目標(biāo)，甚至?xí)⒏鞑块T成員匯集到一個(gè)會(huì)議室里辦公，以減少溝通成本，員工的工作時(shí)間和工作強(qiáng)度也因此驟然上升。

（二）互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動(dòng)過(guò)程形成原因

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中每年都會(huì)通過(guò)KPI或OKR等制度對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，考核成績(jī)會(huì)直接影響薪水和獎(jiǎng)金。同時(shí)，每年每個(gè)員工都會(huì)有1—2次晉升的機(jī)會(huì)，晉升結(jié)果不僅會(huì)影響員工在企業(yè)內(nèi)部的薪水和股權(quán)收益，也會(huì)影響員工跳槽時(shí)的市場(chǎng)價(jià)值。此外，根據(jù)受訪者的描述，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)績(jī)效考核與晉升過(guò)程相對(duì)比較公平，主要是基于員工的產(chǎn)品業(yè)績(jī)，人情因素占比非常少。這也和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的高速發(fā)展有關(guān)，市場(chǎng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)人才的需求量較大，如果業(yè)績(jī)好的員工認(rèn)為薪水過(guò)低，很容易就可以跳槽到另外一家企業(yè)，造成人才流失。正是在這種“多勞即可多得”的市場(chǎng)環(huán)境與企業(yè)制度的保衛(wèi)下，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化將加班塑造成一種上進(jìn)的高尚行為，將高強(qiáng)度的勞動(dòng)過(guò)程渲染為一種難得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的榮耀之路，企圖讓每一位員工由內(nèi)而外地認(rèn)可工作的價(jià)值，最終通過(guò)員工的自我驅(qū)動(dòng)力和約束力實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程的控制。

除了市場(chǎng)和企業(yè)層面的因素外，互聯(lián)網(wǎng)員工之間的相互作用也對(duì)日常勞動(dòng)過(guò)程起到重要影響。由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)產(chǎn)品更新的速度很快，每一個(gè)想做出業(yè)績(jī)的員工都希望加快產(chǎn)品迭代的速度，以實(shí)現(xiàn)更大的市場(chǎng)價(jià)值。另外，就算最終的產(chǎn)品效果沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，工作過(guò)程中累計(jì)的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)也有利于個(gè)人職業(yè)道路的發(fā)展。因此，在項(xiàng)目合作制中，大多數(shù)員工都希望提升小組中其他同事的工作效率，以推動(dòng)產(chǎn)品功能的上線速度。同事之間常見的加速勞動(dòng)過(guò)程的方式有兩種：第一種是利用私人關(guān)系，例如通過(guò)常年的合作交情或請(qǐng)吃飯、買咖啡等方式與合作方保持良好關(guān)系，促使其加班加點(diǎn)干活。第二種是利用上下級(jí)關(guān)系，即基于產(chǎn)品收益的角度，推動(dòng)各部門的經(jīng)理相互溝通，讓各部門加派人手，從上往下對(duì)員工施壓，加速勞動(dòng)過(guò)程。由此可見，同事之間的橫向與縱向的相互作用，也是促使互聯(lián)網(wǎng)員工馬不停蹄工作的重要原因。另外，許多受訪者表示，相比于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中KPI和OKR等硬性考核制度，項(xiàng)目合作制中同事之間的相互督促才是影響每個(gè)人每一天勞動(dòng)過(guò)程的直接因素。

三、結(jié)語(yǔ)

本文通過(guò)刻畫互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工日常勞動(dòng)過(guò)程，同時(shí)結(jié)合勞動(dòng)過(guò)程理論，從市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)管理與文化、員工互動(dòng)多個(gè)角度分析了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高強(qiáng)度勞動(dòng)過(guò)程的形成機(jī)制。首先，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的蓬勃發(fā)展以及人才市場(chǎng)的高流動(dòng)率，一方面，提升了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的議價(jià)能力，有利于員工實(shí)現(xiàn)勞有所得、多勞多得;另一方面，行業(yè)內(nèi)普遍的高壓工作狀態(tài)，也是迫使員工接受高強(qiáng)度勞動(dòng)過(guò)程的因素之一。其次，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)基于業(yè)績(jī)的人員管理制度，以及宣揚(yáng)自我實(shí)現(xiàn)和自我價(jià)值的企業(yè)文化，進(jìn)一步加強(qiáng)了員工在勞動(dòng)過(guò)程中的自我約束和自我管理。最后，項(xiàng)目合作制的工作方式，要求項(xiàng)目組內(nèi)成員相互協(xié)調(diào)配合才能完成任務(wù)，而員工之間的相互督促使得工作節(jié)奏更加緊湊，個(gè)體對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的控制程度越來(lái)越小。

綜上所述，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的高強(qiáng)度勞動(dòng)過(guò)程背后是多種因素共同作用的結(jié)果，后續(xù)研究可以進(jìn)一步探討宏觀因素對(duì)企業(yè)制度與文化的形成影響，以及從微觀角度探究員工個(gè)體對(duì)高強(qiáng)度勞動(dòng)過(guò)程的回應(yīng)，從而更全面地剖析現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中勞動(dòng)過(guò)程的演變。

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基金項(xiàng)目：本文是中央高?；緲I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金項(xiàng)目青年學(xué)術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目“互聯(lián)網(wǎng)職工群體特征與勞動(dòng)過(guò)程研究——以B企業(yè)為例”（20ZYJS029）。

作者簡(jiǎn)介：欒乃欣（1992—），女，北京人，助教，碩士，主要從事勞動(dòng)關(guān)系研究。