組織支持感對員工離職傾向的影響研究

景玉涵　房樂　張蓉

基金項目：中南財經政法大學中央高?；究蒲袠I(yè)務費專項資金資助（202051250）。

摘 要： 本文基于社會交換理論，對企業(yè)員工調查得到351份有效數據，探討了組織支持感對員工離職傾向的影響機制。實證檢驗結果表明，組織支持感對員工離職傾向具有顯著的負向預測作用，工作支持、價值認同及利益關心對員工離職傾向的影響程度不同。本文的研究發(fā)現(xiàn)有助于深入了解組織支持感對離職傾向的影響機制，為穩(wěn)定員企關系提供建議，能夠有效指導企業(yè)實踐。

關鍵詞： 組織支持感;離職傾向

【中圖分類號】F24 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-3733（2020）20-0288-01

1 問題提出

隨著構建和諧勞動關系政策的推進，員企雙方不再是單純的隸屬關系，還融入了平等的交換原則。員工身處企業(yè)中會受到企業(yè)環(huán)境因素的影響，能感知到來自企業(yè)的支持或者壓力，這種外在因素會對員工的自身行為產生影響，對員工的與企業(yè)之間的關系起到明顯的預測作用。通過閱讀文獻發(fā)現(xiàn)，目前已有的研究中針對組織支持感對員工離職傾向的影響有不少，韓翼（2009）、張奕（2019）分別選取企業(yè)員工、勞務派遣員工群體，實證分析得出：組織支持感對離職傾向呈負向影響。本文選取員工關系管理中的組織支持感-離職傾向的角度，并通過實證分析探究二者的關系與作用機制，并給出管理實踐啟示。

2 理論和假設

Eisenberger（1986）提出，組織支持感是員工做出的貢獻被組織感知的程度以及組織對員工利益的關心程度。我國比較權威的是凌文銼和楊海軍（2006）在中國文化背景下提出的概念，認為員工的組織支持感還包括價值認同，是一個多維的心理結構。組織支持感的前因變量可分為組織和員工兩個層面，包括組織的制度設計、組織的工作條件、員工的統(tǒng)計學特征等，如Moorman（1998）、Eisenberger（2001）的研究。Eisenberger（2001）、袁洋（2019）研究了組織支持感的結果變量，有工作績效、組織承諾和離職傾向。

Liu和Low（2011）認為，離職傾向是員工在未來某一節(jié)點永久退出組織的主觀預期，江濤（2013）、周露露（2015）認為離職傾向是一種心理預期。從符益群（2002）、劉穎（2006）的研究來看，離職傾向來源于以下幾大因素：環(huán)境因素、組織因素、工作因素、個人因素。盡管員工最終是否離職取決于多種因素，但離職傾向是預測員工離職行為的有效指標。

社會交換理論起源于原始社會的物物交換，隨著人類社會的發(fā)展才逐漸形成信任基礎，最終形成一種社會心理學理論。該理論認為人與人的關系本質也是社會交換，一般來說，當員工感知到來自企業(yè)的關心與支持時，便會有較強的組織支持感，作為交換，員工回饋給組織忠誠感與較高的績效，員工的離職傾向便會降低。

基于文獻回顧以及上述理論基礎，本文提出研究假設如下：

假設1：組織支持感對員工離職傾向具有明顯的負向預測作用。

假設1-1：工作支持對員工離職傾向具有明顯的負向預測作用;

假設1-2：價值認同對員工離職傾向具有明顯的負向預測作用;

假設1-3：利益關心對員工離職傾向具有明顯的負向預測作用。

3 研究方法

3.1 研究對象

本文采用網絡問卷形式，面向全國企業(yè)員工展開調查，通過10天數據收集，共得到原始數據373份，篩選答題時間少于30秒的問卷作為無效問卷，共得到有效數據351份。數據梳理后得出：調查對象中41%為男性;年齡為20-30歲的占73.8%;學歷以本科居多，占74.4%;所在企業(yè)中國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)數目均衡;調查對象所在企業(yè)以中小企業(yè)居多;調查對象大多為普通員工，占36%左右，高級管理人員最少，僅為6%。

3.2 研究工具

本文采用信度與效度較高的成熟量表，均有較高的信度，問卷共分為三個部分，分別為個人信息、組織支持感量表以及離職傾向量表。問卷總題數為34題，以上三個部分對應的題目數量分別為6題、24題、4題，量表均采用李克特5點積分法，從1到5分別表示“完全不符合”到“完全符合”。

（1）組織支持感量表

組織支持感的測量采用凌文銼和楊海軍（2006）在中國文化背景下提出的三維度結構，即工作支持、價值認同和利益關心。代表題項如“若我工作出色，會很容易被上級和同事注意到”、“我的工作目標和價值觀受到單位重視”等。

（2）離職傾向量表

目前離職傾向的研究中較常用的量表由樊景立（1998）結合我國文化背景開發(fā)，4道題目分別為：我經常有辭掉現(xiàn)有工作的想法;我明年有可能辭職而尋找其他公司的職位;我想在公司內長久發(fā)展;在本公司繼續(xù)工作會影響我未來發(fā)展。

4 研究結果

4.1 驗證性因子分析

本研究采用驗證性因子分析法對變量所涉及的四個因子進行區(qū)分效度檢驗。利用SPSS分析得出，樣本的KMO值為0.939，Bartlett的球形度檢驗均符合驗證性因子分析的條件，經過進一步因子分析可得出，組織支持感與離職傾向的四個因子均有較好的數據擬合度。

4.2 相關性分析

通過相關分析檢驗得出，組織支持感及其三個維度與員工的離職傾向均為顯著負相關（p<0.01），但三個因子對離職傾向的r值不同，即表明三個因子對離職傾向的影響程度不同。

由上述結果可得知，本文的假設1、1-1、1-2、1-3均得到驗證。

5 結論與討論

本研究主要結論如下：組織支持感對員工離職傾向具有顯著的負向預測作用，工作支持、利益關心、價值認同對員工離職傾向的影響程度不同。

本文的理論貢獻是拓展了組織支持感-離職傾向的研究群體，拓展了社會交換理論，同時也是員工關系管理的理論補充。

本文的管理實踐啟示如下：（1）企業(yè)應加大工作支持力度，保障員工工作條件。企業(yè)應重視員工付出，幫助員工發(fā)揮潛能，可結合現(xiàn)實采取彈性辦公等形式，保障員工的合法權益。（2）企業(yè)應提高對員工的價值認同，盡可能穩(wěn)定員工。企業(yè)應做好與員工的溝通，提供申訴渠道，了解員工生活現(xiàn)狀與現(xiàn)實困難;如有員工申請離職時，企業(yè)應進行離職對話，選擇留住員工或者給予妥善安置;完善獎懲機制，從物質和精神兩方面肯定員工的價值。（3）企業(yè)應重視員工心理健康，做好人文關懷。企業(yè)可組織員工通過公開課等形式參與心理健康課程;企業(yè)可根據實際情況需要，開發(fā)小程序、云平臺等形式，確保在企業(yè)轉型升級的同時與員工技能相匹配，提升員工的價值。

參考文獻

[1] 韓翼，劉競哲.個人—組織匹配、組織支持感與離職傾向——工作滿意度的中介作用[J].經濟管理，2009，31（02）：84-91.