移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)施路徑

張?jiān)歧?/p>

[摘 要] 事業(yè)單位在我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)當(dāng)中，是一支非常重要的力量，目前全國(guó)共有事業(yè)單位126萬(wàn)多個(gè)，在職人員3400多萬(wàn)人，事業(yè)單位集中了我國(guó)絕大多數(shù)的科教文衛(wèi)領(lǐng)域的各個(gè)方面專業(yè)人才，是提供國(guó)內(nèi)公益服務(wù)和公共服務(wù)的重要載體，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步和改善人民生活等方面發(fā)揮了十分重要的作用。隨著社會(huì)發(fā)展進(jìn)步，移動(dòng)互聯(lián)的時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，事業(yè)單位改革中人力資源管理也就隨著科技的變遷發(fā)生著變化，文章通過深度研究機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理實(shí)施路徑，提出有效對(duì)策，進(jìn)一步提升事業(yè)單位服務(wù)的能力和水平。

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位；人力資源；實(shí)施路徑

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，人民群眾對(duì)公共服務(wù)的認(rèn)識(shí)不斷增強(qiáng)，帶來(lái)了很多地對(duì)事業(yè)公共服務(wù)的挑戰(zhàn)，這就促使我們要在社會(huì)發(fā)展過程當(dāng)中，要不斷地滿足人民群眾日益提高的對(duì)公共服務(wù)的要求，事業(yè)單位改革的首要任務(wù)也就是對(duì)人力資源管理的改善和提升。

一、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理新要求

根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》，到2020年建立起功能明確、治理完善、運(yùn)行高效、監(jiān)管有力的管理體制和運(yùn)行機(jī)制，形成基本服務(wù)優(yōu)先、供給水平適度、布局結(jié)構(gòu)合理、服務(wù)公平公正的中國(guó)特色公益服務(wù)體系。近年來(lái)，通過一系列改革，事業(yè)單位功能定位、服務(wù)水平、服務(wù)意識(shí)等情況已經(jīng)明顯改善，隨著分類改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人力資源管理創(chuàng)新已經(jīng)成為新時(shí)期改革重點(diǎn)。只有通過不斷創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理路徑，賦予事業(yè)單位人力資源更多的選人用人的權(quán)力，才能更好地激發(fā)事業(yè)單位活力和服務(wù)水平，切實(shí)提升事業(yè)單位服務(wù)功能。

二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理權(quán)限不獨(dú)立

隨著事業(yè)單位的深化改革以及職能分工的進(jìn)一步細(xì)化，對(duì)于在職人員的業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能都提出了更高的要求。要想保證事業(yè)單位各項(xiàng)工作高質(zhì)量、高效率的開展，必須要堅(jiān)持人崗匹配，保證員工具有較強(qiáng)的崗位勝任力。但是由于基層事業(yè)單位的人力資源管理權(quán)限受到較大的限制，事業(yè)單位的人才招聘權(quán)需經(jīng)各上級(jí)行政主管單位層層審批，在人才的選聘方面沒有話語(yǔ)權(quán)，導(dǎo)致招聘人員與實(shí)際崗位需求存在差異[1]。

（二）人力資源專業(yè)管理人才缺乏

事業(yè)單位的人力資源部門承擔(dān)的工作任務(wù)較為繁重，除了人才的招聘、考核外，還要負(fù)責(zé)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃、制定單位薪酬與福利方案、核算和發(fā)放員工工資、辦理員工離退休手續(xù)等等。而對(duì)于基層事業(yè)單位來(lái)說，人力資源管理部門更多的設(shè)在事業(yè)單位辦公室統(tǒng)一管理，缺少專業(yè)的人力資源管理人才，隨著社會(huì)需求的不斷提高，專業(yè)人才短缺問題就會(huì)突顯。例如，員工培訓(xùn)是人力資源部門的一項(xiàng)基本工作。由于專業(yè)的管理人才匱乏，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，沒有提前開展調(diào)研，對(duì)本單位各個(gè)崗位、每個(gè)職工的工作水平缺少了解，存在哪些短板也不夠清楚。培訓(xùn)計(jì)劃沒有針對(duì)性，員工從培訓(xùn)中沒有學(xué)到有用的知識(shí)，這樣的人力資源管理是低效的。

（三）機(jī)關(guān)事業(yè)單位論資排輩問題依然存在

雖然改革在不斷深入，但機(jī)關(guān)事業(yè)單位有編制“鐵飯碗”的屬性沒有改變，在職稱評(píng)審、崗位選聘上，受學(xué)歷、工作年限等因素制約，論資排輩的問題依然沒有得到有效解決。這種人力資源管理現(xiàn)狀產(chǎn)生的負(fù)面影響主要有：其一，不利于工作方法的創(chuàng)新和工作效率的提升，其二，打擊了青年職工的積極性。論資排輩的現(xiàn)象在一定程度上封鎖了優(yōu)秀青年職工晉升的通道，導(dǎo)致他們的工作熱情逐漸消退，等靠要的情況變得普遍。這種問題如果不加以解決，除了會(huì)影響人力資源管理工作開展外，也不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（四）人才考核機(jī)制形式單一

工作考核既是反映職工近段時(shí)間工作完成情況、崗位勝任力高低的一種有效手段，同時(shí)將考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，還能夠起到激發(fā)職工能動(dòng)性、創(chuàng)造力的效果。因此，在事業(yè)單位的人力資源管理中，選擇何種考核方式，也會(huì)對(duì)事業(yè)單位工作開展有直接影響。由于缺乏專業(yè)人才和受制于上級(jí)人事管理等原因，事業(yè)單位考核形式相對(duì)單一，以考勤代替考核，為人力資源管理和事業(yè)單位運(yùn)行帶來(lái)不利影響。

三、事業(yè)單位人力資源管理實(shí)施路徑

創(chuàng)新人力資源管理方式是事業(yè)單位深化改革的一個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容，也是更好發(fā)揮事業(yè)單位公共服務(wù)職能的必要條件。在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”的新模式，成為事業(yè)單位的一種必然選擇。當(dāng)然，人力資源管理模式的創(chuàng)新，不僅僅是單純的引進(jìn)信息管理系統(tǒng)，更重要的是從根本上轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思維，這樣才能幫助事業(yè)單位集聚更多一專多能的人才，為事業(yè)單位深化改革提供動(dòng)力支持[2]。

（一）建立移動(dòng)辦公應(yīng)用平臺(tái)

隨著移動(dòng)辦公應(yīng)用軟件的普及，釘釘?shù)纫苿?dòng)手機(jī)辦公軟件被廣泛應(yīng)用，事業(yè)單位的人力資源管理也開始向多樣化、智能化發(fā)展，事業(yè)單位可以利用此類軟件與上級(jí)行政主管單位建立扁平化的管理平臺(tái)，加快溝通效率，縮短溝通時(shí)效。在人力資源管理過程中，建立單位內(nèi)部管理平臺(tái)，縮短各類行政事務(wù)性工作的審批流程和時(shí)間，采取不見面審批等方式，提高事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量和水平。例如在單位職工的人力資源培訓(xùn)中，可以通過實(shí)時(shí)監(jiān)督和大數(shù)據(jù)分析，對(duì)每一名員工的工作完成情況、工作開展效率進(jìn)行對(duì)比。然后以此為依據(jù)，找出員工在工作中存在的不足。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，就可以針對(duì)員工的這些短板，進(jìn)行針對(duì)性的補(bǔ)強(qiáng)，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)自我的提升，并且在工作中有更好的表現(xiàn)。

（二）應(yīng)用平臺(tái)直觀開展績(jī)效評(píng)估

通過應(yīng)用平臺(tái)的統(tǒng)計(jì)分析功能，合理設(shè)計(jì)量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核制度，直接通過量化指標(biāo)體現(xiàn)員工考勤、工作量、完成量以及單位貢獻(xiàn)度等情況，從而形成多維度人才評(píng)價(jià)績(jī)效體系，通過平臺(tái)對(duì)每月員工績(jī)效情況予以公開通報(bào)，提高事業(yè)單位職工的工作積極性，增加人事考核的公開透明，進(jìn)而減輕對(duì)專業(yè)人力資源管理人才的依賴?；凇盎ヂ?lián)網(wǎng)+”的人力資源管理平臺(tái)，還能夠保證績(jī)效評(píng)估流程的透明化、規(guī)范化，這樣就可以杜絕人為因素的干擾，保證了考核結(jié)果真實(shí)可信。例如，在每次考核前，人力資源管理部門可以在該平臺(tái)上提前公布考核指標(biāo)，方便員工進(jìn)行自我對(duì)照。同時(shí)，利用該平臺(tái)將考核結(jié)果公布，方便大家共同監(jiān)督。如果員工對(duì)績(jī)效評(píng)估流程有疑問，對(duì)考核結(jié)果不滿意，可以提出意見，由人力資源管理部門給予解釋說明。

（三）通過網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化選人用人機(jī)制

事業(yè)單位的發(fā)展離不開對(duì)核心人才的培養(yǎng)，隨著5G技術(shù)的成熟應(yīng)用，信息化水平必然達(dá)到較高水平，事業(yè)單位可以通過各類人才網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)，科學(xué)地開展專業(yè)人才選拔，直接招納社會(huì)上優(yōu)秀的人才到單位的發(fā)展。并通過移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)，隨時(shí)隨地開展職工技能培訓(xùn)，提升機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工的專業(yè)服務(wù)水平和能力。事業(yè)單位的人力資源部門，可以提前通過本單位的官方網(wǎng)站，或是與第三方人才招聘機(jī)構(gòu)合作，線上公布人才招聘公告，包含學(xué)歷、年齡、專業(yè)等條件。應(yīng)聘者先通過電子郵箱等方式，線上提交個(gè)人資料。經(jīng)人力資源管理部門審核，確定符合應(yīng)聘要求的，在統(tǒng)一組織開展考試、面試。這樣既可以節(jié)約應(yīng)試者的時(shí)間，又能夠減輕人力資源管理部門的工作壓力。

（四）繼續(xù)不斷深化事業(yè)單位改革

隨著我國(guó)的移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展，以往的事業(yè)單位人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前人民群眾的實(shí)際需要。所以借助移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)，進(jìn)一步深化事業(yè)單位的人力資源管理改革勢(shì)在必行。事業(yè)單位必須依托移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，借助建立能夠?qū)崟r(shí)傳遞信息、隨時(shí)進(jìn)行工作數(shù)據(jù)歸納分析的人力資源管理體系，最大限度提高事業(yè)單位人力資源管理效率?？梢灶A(yù)見，事業(yè)單位改革的不斷深入，對(duì)于各項(xiàng)工作要求也會(huì)更加嚴(yán)格，在這種情況下人力資源管理部門在優(yōu)秀人才引進(jìn)、職工技能培訓(xùn)、考核激勵(lì)措施制定等方面的工作壓力也會(huì)不斷增加。只有重視對(duì)移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)的應(yīng)用，強(qiáng)化互聯(lián)網(wǎng)思維，完善單位內(nèi)部的信息基礎(chǔ)設(shè)施，才能為本單位的改革提供人才支持。

四、結(jié)語(yǔ)

5G時(shí)代的到來(lái)，勢(shì)必對(duì)社會(huì)治理體系帶來(lái)很大的沖擊，適應(yīng)并應(yīng)用好新時(shí)代移動(dòng)互聯(lián)信息技術(shù)，提升事業(yè)單位人力資源管理能力，可以激發(fā)事業(yè)單位活力，更好地發(fā)揮事業(yè)單位功能，推動(dòng)公益事業(yè)又好又快發(fā)展。人力資源部門既要重視對(duì)于信息技術(shù)的運(yùn)用，同時(shí)又必須立足于事業(yè)單位的實(shí)際情況和工作開展需要，在選人用人工作，員工日常培訓(xùn)，開展績(jī)效評(píng)估等具體工作上，熟練的運(yùn)用信息技術(shù)，更高效率、更高質(zhì)量的完成事業(yè)單位人力資源管理任務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫相佳.分析網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代如何優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理[J].城市建設(shè)理論研究（電子版），2018，265（19）：178.

[2]張寧.現(xiàn)階段機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對(duì)策淺析[J].新商務(wù)周刊，2019（9）：154.