論人力資源領導者人本理念的古代遵循

摘 要：人力資源領導者是人力資源組織的核心，是影響組織、實現(xiàn)組織目標的決定性因素，領導者的品格素養(yǎng)、心胸眼界、綜合決策能力直接反映在組織的素質水準和經(jīng)營效果上。領導者能否“立天下之正位，行天下之大道”（《孟子·滕文公下》）是組織存立的根本，羅伯特·豪斯提出“魅力型領導者”的道德特征可以證明這一點。通過鑒古論今，汲取中國幾千年的傳統(tǒng)文化精髓，不斷強化人力資源領導者的綜合素質，促進領導者提升思想境界、創(chuàng)新管理模式、提高人力資源發(fā)展競爭力具有十分重要的現(xiàn)時意義。

關鍵詞：領導者；人本理念；古代遵循

一、誠信為本，義利天下

誠實是力量的一種象征，它顯示著領導者的高度自重和內心的安全感與尊嚴感，信用是現(xiàn)代社會無法或缺的個人無形資產(chǎn)。劉向《新序·雜事四》：記載“熊渠子見其誠心，而金石為之開，況人心乎？”程頤講：“以誠感人者，人亦誠而應。”誠可以立本，可以通心，能夠感人。朱熹論到：“信猶五行之土，無定位，無成名，而水金木無不待是以生者。”《資治通鑒·周記》記載：“夫信者，人君之大寶也。國保于民，民保于信；非信無以使民，非民無以保國。”可見領導者具備了誠信的素養(yǎng)，國為之立、民為之保，何況一個組織的人力資源呢！相反，“失足，你可能馬上復站立，失信，你也許永難挽回”，失去了誠信，就等同于敵人毀滅了自己。

同樣，領導者應不計己利，當計人力資源管理對象之利，全心全意為他們服務，以歸服人心?！抖Y記·大學》記載：“國不以利為利，以義為利也?！崩献印兜赖陆?jīng)》提到：“圣人不積，既以為人，己愈有；既以與人，己愈多。”使我們領悟到義利天下、服務他人的辯證關系，也為領導者義利人力資源管理對象，促進組織和諧健康發(fā)展提供了方法遵循。

二、胸懷大志，深謀遠慮

古人“天人合一”的宇宙胸懷、“天下一家”的人類情懷、“中和之道”的處世智慧在當今時代無不熠熠生輝。領導者的廣博胸懷應當包絡下人力資源管理對象的喜怒哀樂，管理好他們的衣食住行，引領好他們的欲、趨、情、趣。施肩吾的《西山群仙會真記》講到：“大其心，容天下之物；虛其心，受天下之善；平其心，論天下之事；潛其心，觀天下之理；定其心，應天下之變。”領導者的心修理把握好，還要立大志、設大謀、以成大事，蘇軾《晁錯論》記載：“古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有堅忍不拔之志。”羅貫中《三國演義》論到：“夫英雄者，胸懷大志，腹有良謀，有包藏宇宙之機，吞吐天地之志者也?！庇绕湓诋斀窠?jīng)濟進入轉型發(fā)展期，供給側結構改革步入新常態(tài)，領導者更應謀深慮遠、創(chuàng)新發(fā)展，在人力資源素質培養(yǎng)、發(fā)展定位、創(chuàng)優(yōu)驅動、持續(xù)激勵等方面跟上時代步伐。

三、委人以德，擇人以才

人力資源整體素質水準的高低，直接決定了組織的執(zhí)行力水平。谷應泰的《明史紀事本末》論道：“賢才，國之寶也?！币虼祟I導者能否聚良才而為己用，將關系到組織經(jīng)營的成敗?！顿Y治通鑒·周紀一》記載：“才者，德之資也；德者，才之帥也?！辟t才必須以德來統(tǒng)帥，《管子·立政》提到：“大德不至仁，不可以授國柄”，沒有大德的人，不足以為組織理政擔當，《論語·為政》設一比喻：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之?！币虼宋酥厝危仨毎训路旁谑孜?，使組織更公明、更具向心力和感召力。

從選才的方法上，我們可以借鑒古人的智慧，《孟子·離婁上》講：“左右皆曰賢，未可也；諸大夫皆曰賢，未可也；國人皆曰賢，然后察之；見賢焉，然后用之?！眻猿秩稳宋ㄙt、任人唯才，反對任人唯親、任人唯朋，蘇洵《廣士》論到：“擇之以才，待之以禮?！惫湃说倪x才待人智慧對指導當今的人力資源管理仍像清流活水，價值巨大。

從選才的目的和使用上，古人思路清晰，利害把握精準，《尚書·洪范》記載：“人之有能有為，使羞其行，而邦其昌?！辈茇А肚锖卸住分v到：“得人則安，失人則危。”這足以告誡領導者要危機意識，重視并把握好選人用人的原則方法，做到精準選人、構建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，以立業(yè)興邦。當今時代是一個高速成長的時代，優(yōu)秀人才對各個組織來說至關重要，因此，組織在互聯(lián)網(wǎng)時代更強調的是如何快速、精準選擇厚德、博才的人，去滿足高速成長的需要，需要不斷完善組織人才發(fā)展體系，建立員工能力目錄式、模塊式、標準化管理體系，建設崗位職責標準庫，建立標準能力與標準崗位職責優(yōu)化配置模型，建立應急事件與重大項目人力資源供給流程，做好戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)與儲備，打造德才兼?zhèn)涞娜肆Y源供應鏈，構建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，為組織戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展提供源源不斷的人力資源支持。

四、下放本位，無為而治

老子《道德經(jīng)》論到：“太上，不知有之；其次，親之譽之；其次，畏之；其次，侮之?！边@為領導者歸納出管理的四重境界，李白《上安州裴長史書》講：“天不言而四時行，地不語而百物生?！鼻宄@明領導者“無為而治”的最高管理境界，在當今時代以人為本的市場經(jīng)濟主體中更具現(xiàn)時意義，面對不斷虛擬的網(wǎng)絡經(jīng)濟、包羅萬象的全球一體化、日新月異的創(chuàng)新思維和千變萬化需求主體，單一的以領導者為中心的人力資源管理模式很難跟上發(fā)展潮流。布萊克和默頓的管理方格理論提到“無為而治”的領導風格，“下放本位，無為而治”并不是領導者不關心任務和人，而是要充分遵循任務和人當中潛在的“道”，按人力資源本有的規(guī)律行事，達到自然而然、水到渠成的效果。趙蕤《長短經(jīng)》記載：“知人者，王道也；知事者，臣道也；無形者，物之君也；無端者，事之本也。鼓不預五音，而為五音主；有道者，不為五官之事，而為理事之主。君守其道，官知其事，有自來矣?！敝v的就是這個道理。

當然，達到“無為而治”需要人力資源管理對象具有相應的素質境界，領導者應著力讓人人都成為組織的主人、家人，而不是客人、外人，人人都要知責任、明榮辱。正如梁啟超在《呵旁觀者文》中論到：“知責任者，大丈夫之始也；行責任者，大丈夫之終也；自放棄其責任，則是自放棄其所以為人之具也。一家之人，各盡其主人之職，而家以成。國人無一旁觀者，國雖小而必興；國人盡為旁觀者，國雖大而必亡”?！盁o為而治”之所以能起到治本的作用，是因為它能使人樹立羞恥心；一旦人皆知恥，組織治理就不難了。

當今，組織與個人在網(wǎng)狀價值結構中，CEO不再是組織的唯一指揮命令中心，組織不再界定核心員工，每一個員工都可以在自己的崗位上知榮辱、明是非，發(fā)揮自身崗位作用。正如海爾張瑞敏所倡導的“企業(yè)無邊界、管理無領導、供應鏈無尺度、員工自主經(jīng)營”；微軟放棄員工分級制，認為任何層級的人將來都可以變成組織運行的中心，都可以變成組織的資源調配中心；小米科技提出的合伙人組織，扁平化管理，強調員工自主責任驅動；華為倡導讓聽得見炮聲的人做決策等等，就是基于“無為而治”的組織管理思維，是人力資源自主化經(jīng)營的具體體現(xiàn)。

實現(xiàn)“無為而治”，領導者應牢牢樹立“以員工為主陪、以客戶為核心”的管理理念，讓組織成員都清楚：經(jīng)營過程中，誰最了解客戶、最貼近客戶，誰就擁有更多的話語權和資源的動態(tài)調配權、誰就掌握了市場發(fā)展的主動權。正像小米的合伙人負責制、騰迅的項目制管理，都是在淡化組織自上而下的權力中心意識，使組織整體面對市場和客戶需求的反應最快、距離最短，內部交易成本最低，以達到效益最高的目標。

參考文獻：

[1]老子《道德經(jīng)》.

[2]司馬光《資治通鑒》.

[3]羅貫中《三國演義》.

[4]梁啟超《呵旁觀者文》.

作者簡介：隋延嵩（1974.04- ），男，山東省威海乳山市，本科，畢業(yè)院校：曲阜師范大學，職稱：經(jīng)濟師（人力資源），研究方向：人力資源