探討地勘事業(yè)單位績效工資制度改革中存在的問題及解決對策

王振華

摘 要：近年來，隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展，地勘事業(yè)單位也在迅速的革新，不斷調(diào)整和實施績效工資制度。事業(yè)單位在競爭激烈的市場環(huán)境中，為了更好的提升單位職工的工作積極性，則應(yīng)該構(gòu)建合理的激勵制度，全面落實績效工資制度?，F(xiàn)如今，地勘事業(yè)單位在績效工資制度改革過程中，面臨著很多的問題和困境，其中財政保障不足、單位崗位設(shè)置不清晰、缺乏完善的績效考核制度是最大的問題。因此，本文根據(jù)地勘事業(yè)單位績效工資制度改革的內(nèi)涵，闡述了地勘事業(yè)單位績效工資制度改革的現(xiàn)狀，并且提出了績效工資制度解決對策和建議。

關(guān)鍵詞：地勘事業(yè)單位;績效工資制度;問題;解決對策

引言：2006年，國家工資改革制度提出后，地勘事業(yè)單位也在逐步的落實績效工資制度。崗位績效工資中包含了崗位工資、薪級工資、特殊崗位補貼以及績效工資四個方面內(nèi)容。而崗位工資、薪級工資、特殊崗位補貼由國家統(tǒng)一管理，績效工資則由各個省級單位統(tǒng)一部署，根據(jù)實際情況，逐步實行。在崗位工資中，績效工資占據(jù)比重為65%左右，工資制度都將圍繞績效考核與職工的績效和薪酬掛鉤，推行“以崗定薪、崗變薪變”的收入分配制度后，不僅可以提升地勘單位的工作效率，還能提升員工的工作積極性和創(chuàng)造性能力。

一、地勘事業(yè)單位績效工資制度改革的內(nèi)涵

事業(yè)單位作為國民經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，為了更好的提升職工的工作積極性和創(chuàng)新力，應(yīng)該全面與時俱進，深入把握市場發(fā)展趨勢和動向，構(gòu)建起科學的激勵機制，這樣不僅可以提升地勘事業(yè)單位的核心競爭力，還能實現(xiàn)地勘單位的快速發(fā)展。薪酬作為員工最基礎(chǔ)需求，薪酬的高低水平可以直接的體現(xiàn)出個人的成就以及貢獻的大小。地勘行業(yè)的員工長期處于條件艱苦的工作環(huán)境，大部分職工都是屬于比較貧乏的家庭，相比起其他單位的員工，他們對薪酬福利需求表現(xiàn)的更加強烈[1]。一直以來，單位的薪資福利制度都是地勘事業(yè)單位關(guān)鍵的激勵因素。近年來，大部分地勘單位都開始融入市場經(jīng)濟，發(fā)揮出自身單位的專業(yè)優(yōu)勢，不斷開發(fā)新的服務(wù)領(lǐng)域，日益擴大產(chǎn)業(yè)規(guī)模，在增強單位整體實力的基礎(chǔ)上，多數(shù)職工的個人收入也在大幅度提升，這樣也直接發(fā)揮出了績效工資制度的實際作用和意義。

二、地勘事業(yè)單位績效工資制度改革現(xiàn)狀分析

（一）單位崗位設(shè)置不清晰

目前，地勘事業(yè)單位還存在著一個嚴重的問題則是崗位設(shè)置不清晰，也沒有根據(jù)單位的實際需求設(shè)置崗位。比如，專業(yè)技術(shù)崗位分為三個等級，即初級、中級以及高級。但很多單位對崗位評價和分析都了解不夠深入，崗位要求和職責也不明確，崗位聘任的主要依據(jù)都是根據(jù)職稱資格時間去確定的，而不是根據(jù)職工的實際工作能力、強度以及復雜性去確定的。專業(yè)技術(shù)人員薪酬提升的主要途徑只能通過去提升職稱，這對于以崗定薪的專業(yè)技術(shù)人員來說，缺乏一定程度的公平性。這種論資排輩的問題的顯現(xiàn)，直接降低了工作任務(wù)重的人員的積極性和熱情，不利于地勘單位的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）缺乏完善的績效工資考核體系

所謂的績效工資指的是幫助員工樹立正確的工作態(tài)度、提升工作積極性、以及工作能力評估的重要績效考核，將職工的個人收入和工作崗位、績效掛鉤。實施績效工資應(yīng)該盡可能的將職工的工作價值和貢獻率量化，構(gòu)建一套完整的績效工資考核體系。只有這樣，才能公平的去評估每個人員的工作能力和績效成績，發(fā)揮出績效工資制度的實際作用，有利于提升員工工作積極性和無限潛力[2]?，F(xiàn)目前，大部分地勘單位在實行績效工資時，由于缺乏完善的績效工資考核體系，導致績效工資計劃也流于形式化。

（三）崗位設(shè)置績效工資，沒有發(fā)揮出實際的激勵效果

在現(xiàn)如今實施的工資體系中，工資和績效都是根據(jù)崗位（專業(yè)人員的技術(shù)水平、職稱）+工齡+地區(qū)生活水平標準進行發(fā)放，只有占據(jù)比例較少的獎勵性的績效工資可以按照單位內(nèi)部要求分配，以工作量的大小和實際貢獻率作為主要依據(jù)，重點強調(diào)多勞多得、合理分配、不以資歷和職務(wù)崗位大小去進行分配。然而很多時候都是由于績效考核體系不健全的問題，各個單位依據(jù)根據(jù)崗位職稱去分配。獎勵性的績效工資本身是為了激發(fā)職工的積極性而特地設(shè)定的，屬于激勵制度范圍，但是如果根據(jù)崗位去分配，卻無法發(fā)揮出激勵制度的實際激勵效果，進而也不能提升員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

三、地勘事業(yè)單位績效工資制度解決對策和建議

（一）合理設(shè)置崗位，堅持競聘上崗的原則

保證地勘單位長遠發(fā)展的基礎(chǔ)則是科學設(shè)置崗位。首先應(yīng)該不斷優(yōu)化單位崗位結(jié)構(gòu)，根據(jù)需求去設(shè)置崗位，對重點發(fā)展的專業(yè)或是部門，崗位設(shè)置需要預(yù)留空額，正確引導員工和單位共同發(fā)展。其次，重點明確崗位要求和范圍，其中涉及了崗位的級別、上崗條件等，如果崗位職責要求不清晰將無法達到科學統(tǒng)一的管理要求，這也是推行績效工資考核標準的前提條件。最后，結(jié)合崗位需求，摒棄以學歷、資歷為主的觀念和意識，樹立以工作能力為主的原則，引進符合崗位需求的人才，進而為單位的長遠發(fā)展提供人才保障[3]。

（二）根據(jù)工作的復雜度和困難度等進行比例分配，提升員工工作積極性

地勘事業(yè)單位在實施績效工資制度時，應(yīng)該充分的發(fā)揮出自主分配權(quán)，做好內(nèi)部分配活動。首先，應(yīng)該處理績效工資激勵效果不佳的問題，在單位績效工資水平不均衡的情況下，地勘事業(yè)單位應(yīng)該突破現(xiàn)有的績效工資結(jié)構(gòu)，將基本績效工資和獎勵績效工資結(jié)合起來，制定統(tǒng)一的工資分配方式和途徑。其從。不斷發(fā)揮出績效工資的激勵效果，績效工資不能按照以往的形式按照崗位分配，應(yīng)該結(jié)合單位的實際情況，有針對性的設(shè)置獎勵項目和考核內(nèi)容。其中要重點傾向于技術(shù)骨干和突出貢獻的人員，另一方面要處理好長期利益和短期利益的關(guān)系[4]。此外，如果要推行年度績效考核，如果不設(shè)置專項獎或關(guān)系長遠的單項獎，很有可能降低職工的工作積極性，促使他們只看到眼前的利益，重視小的科研項目，追求短期效益，這樣不僅會影響地質(zhì)單位的持久發(fā)展，還會對部門或者職工的心態(tài)帶來不良的影響。

（三）構(gòu)建多方面、全方位的激勵機制

現(xiàn)如今，地勘事業(yè)單位的公益特征直接凸顯出單位不能太過于追求經(jīng)濟利益，也通過科技創(chuàng)新、年度工作中重點彰顯出成果，進而全面提升員工的工作創(chuàng)造力和積極性，幫助員工樹立良好的工作態(tài)度。此外，特別需要注意的是，要充分滿足不同年齡、學歷等多樣化需求，將員工個人的核心價值觀和事業(yè)單位的發(fā)展目標聯(lián)系在一起，共同努力和奮斗，通過績效制度形成共贏發(fā)展的局面[5]。

四、結(jié)束語

總而言之，國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，地勘事業(yè)單位改革工作也在迅速的推進。新時期背景下，為了全面幫助單位員工樹立積極的工作態(tài)度，提升他們的創(chuàng)新能力，應(yīng)該全方位推行薪資績效制度，通過基礎(chǔ)工資績效+獎勵工資績效，制定統(tǒng)一合理的分配制度，根據(jù)實際崗位需求，堅持競聘上崗的原則，為單位引進大量的人才提供基礎(chǔ)保障。此外，地勘事業(yè)單位現(xiàn)有的薪資福利缺乏足夠的保障，導致大量的人才流失。單位應(yīng)該化被動為主動，盡快落實績效薪資整改制度，正確評價員工的勞動貢獻大小，促使單位工資分配更加的公正性、合理性。

參考文獻：

[1]王福國.事業(yè)單位績效工資制度改革的問題及對策研究[J].管理觀察，2019（29）：86-88.

[2]姜成才.地勘事業(yè)單位績效工資制度改革中存在的問題及解決對策[J].中外企業(yè)家，2019（07）：98.

[3]鎮(zhèn)衛(wèi)兵.新時代事業(yè)單位績效工資制度改革的探索[J].價值工程，2018，37（22）：111-112.

[4]胡建飛.淺談地勘事業(yè)單位績效工資制度改革中存在的問題及建議[J].金融經(jīng)濟，2017（18）：144-145.

[5]章雅芳.地勘事業(yè)單位工資制度改革淺析[J].中國集體經(jīng)濟，2017（12）：55-57.