探究人力資源管理中績(jī)效考核與薪酬待遇的關(guān)系

摘 要：通過探究人力資源管理中績(jī)效考核與薪酬待遇的關(guān)系，提高人才優(yōu)勢(shì)，充分激發(fā)員工的潛能，提高工作積極性。最重要的就是通過科學(xué)的人力資源管理方式，將績(jī)效考核與薪酬待遇相掛鉤，直接給予員工物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，才能挽留高素質(zhì)人才。在新時(shí)代，必須積極探索人力資源管理中績(jī)效考核與薪酬待遇之間的關(guān)系，為合理開展績(jī)效管理工作提供重要的參考對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績(jī)效考核;薪酬待遇;關(guān)系

引言：績(jī)效管理作為人力資源管理的重要組成部分，能夠全面激發(fā)員工的工作積極性，保障實(shí)現(xiàn)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。我國(guó)目前人力資源管理經(jīng)驗(yàn)不足，績(jī)效管理也存在許多問題，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展?？?jī)效考核與薪酬待遇是人力資源管理的兩個(gè)核心方面，只有將績(jī)效考核與薪酬待遇緊密聯(lián)結(jié)，并且與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)保持一致，才能夠確保在發(fā)展階段提高人力資源管理水平，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、績(jī)效考核與薪酬待遇設(shè)計(jì)的基本理論

績(jī)效考核是對(duì)員工工作成績(jī)和工作行為的一般性評(píng)價(jià)，包括過程評(píng)價(jià)和結(jié)果評(píng)價(jià)兩部分。過程評(píng)價(jià)能夠?qū)T工的工作狀態(tài)進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果評(píng)價(jià)則是根據(jù)員工業(yè)績(jī)，對(duì)其所在部門的貢獻(xiàn)值進(jìn)行了綜合評(píng)價(jià)。通過薪酬待遇設(shè)計(jì)能夠?yàn)槿肆Y源管理提供重要參考，引導(dǎo)員工效率高效化運(yùn)作。

從目前來(lái)看，大多數(shù)由于績(jī)效考核管理模式相對(duì)落后。在大數(shù)據(jù)背景下，員工的工作狀態(tài)都能夠直接轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)的形式，在數(shù)據(jù)庫(kù)中存儲(chǔ)，減少了人力資源消耗，提高了工作效率，也能夠降低失誤，避免重復(fù)勞作。還可以根據(jù)特點(diǎn)，從專業(yè)化角度對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入挖掘，保證績(jī)效考核更加客觀，還能夠?qū)べY分配、人才招聘等其他工作提供重要的參考資料。所以在人力資源管理的過程中，績(jī)效考核的作用非常的關(guān)鍵，實(shí)際用途也更加廣泛。管理者必須深刻意識(shí)到績(jī)效考核與薪酬待遇結(jié)合的重要性，為人力資源開發(fā)提供重要依據(jù)，構(gòu)建更加完善的人力資源管理制度體系。

人才是第一生產(chǎn)力，科學(xué)合理的薪酬管理是留住人才的關(guān)鍵所在。隨著發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，崗位分級(jí)越來(lái)越精細(xì)化。需求個(gè)性化的勘測(cè)設(shè)計(jì)人員對(duì)薪酬體系也提出了更多要求和挑戰(zhàn)。如何通過崗位價(jià)值評(píng)估制度體現(xiàn)出薪酬設(shè)計(jì)的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性是必須深入思考的問題。崗位價(jià)值評(píng)估能夠從影響范圍工作強(qiáng)度、難度等方面對(duì)崗位進(jìn)行深入分析，根據(jù)相應(yīng)的評(píng)估結(jié)果設(shè)計(jì)崗位薪資層級(jí)水平，而且還能夠?yàn)閱T工的發(fā)展提供重要導(dǎo)向，引導(dǎo)員工對(duì)自身崗位重要程度與薪資體系進(jìn)行比較分析，制定個(gè)人素質(zhì)提升計(jì)劃不斷滿足崗位能力需求。通過制定科學(xué)合理的薪酬體系，激發(fā)員工自發(fā)提升素質(zhì)，從而促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

二、績(jī)效考核與薪酬待遇之間的相關(guān)性

1.績(jī)效考核是薪酬待遇制定的基礎(chǔ)

通過對(duì)員工基本工資進(jìn)行考核，能夠反映出員工的等級(jí)水平以及基本能力，所以績(jī)效工資必須嚴(yán)格根據(jù)員工的等位等級(jí)進(jìn)行劃分。績(jī)效工資評(píng)估圍繞著某一數(shù)值上下波動(dòng)，不僅能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且還可以將績(jī)效考核與薪酬待遇緊密結(jié)合，確保薪酬結(jié)構(gòu)更加完善。薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬差異與員工不同的職位有明顯相關(guān)聯(lián)，必須要采用不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法，否則很容易產(chǎn)生明顯的影響績(jī)效。不同崗位員工的工作業(yè)績(jī)橫向比較，根據(jù)績(jī)效考核的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行合理的崗位調(diào)動(dòng)，能夠不斷完善薪酬管理制度，確保組織文化水平全面提升。

2.績(jī)效考核是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的參考

通過引入考核與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，能夠確保員工按時(shí)按量完成工作要求提前高質(zhì)量完成工作目標(biāo)。為此，必須要給予員工適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，在人力資源管理的過程中，由于工作考核目標(biāo)，涉及到忙閑程度、工作飽和度、工作難易度、入職時(shí)限等相關(guān)因素，所以必須將考核目標(biāo)設(shè)定為績(jī)效考核與薪酬待遇考核相關(guān)聯(lián)，讓所有員工都能夠自由調(diào)節(jié)。例如：某一部門人力資源管理改革針對(duì)銷售部門人員薪酬分為基本工資和績(jī)效工資兩部分，根據(jù)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r以及工作完成情況，制定相應(yīng)的薪酬待遇獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制。把績(jī)效考核和薪酬管理結(jié)合起來(lái)，可以實(shí)現(xiàn)兩者的有效對(duì)接，保證薪酬管理體系更加公平。

3.績(jī)效考核是崗位價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)

崗位分析能夠?qū)?jī)效考核管理制定明確的參考依據(jù)，在崗位分析時(shí)針對(duì)崗位價(jià)值、崗位職責(zé)、崗位類型、服務(wù)對(duì)象、工作時(shí)間、工作方式、技能要求等相關(guān)因素進(jìn)行判斷。還要對(duì)崗位的應(yīng)用原則、動(dòng)態(tài)原則、系統(tǒng)原則、參與原則、調(diào)動(dòng)原則、目標(biāo)原則進(jìn)行合理規(guī)劃，只有加強(qiáng)這些原則的運(yùn)用，才能夠充分完善績(jī)效考核的內(nèi)容。

在進(jìn)行人力資源管理時(shí)還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核體系的規(guī)劃與完善，堅(jiān)持員工與企業(yè)同向發(fā)展的戰(zhàn)略管理目標(biāo)，制定人才績(jī)效考核培訓(xùn)的重點(diǎn)，并且從任務(wù)管理、運(yùn)行實(shí)際等角度建立與個(gè)人關(guān)鍵數(shù)據(jù)相匹配的績(jī)效管理制度，明確差異化管理思維，設(shè)定差異化權(quán)重評(píng)估和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，避免績(jī)效考核指標(biāo)出現(xiàn)異常，使得人力資源管理受限。還要采取定量與定性相結(jié)合的方法，對(duì)評(píng)價(jià)權(quán)重差異化，按照不同的績(jī)效考核對(duì)象和發(fā)展階段進(jìn)行修正，避免績(jī)效考核指標(biāo)發(fā)展落后。還要對(duì)績(jī)效考核體系的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行分析，提前做好應(yīng)急準(zhǔn)備工作。

4.績(jī)效考核是反饋評(píng)價(jià)的依據(jù)

根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果定期審核已經(jīng)形成的績(jī)效考核體系，如果不相適應(yīng)的考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)則要及時(shí)調(diào)整，確?？?jī)效反饋真實(shí)有效，同樣人力資源管理，應(yīng)該根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，與員工進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。通過聽取員工的意見，定期組織考核反饋會(huì)議，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的補(bǔ)充與說明。在新時(shí)代要加強(qiáng)員工對(duì)薪酬待遇管理的認(rèn)知，明確薪酬待遇的標(biāo)準(zhǔn)，重視薪酬待遇在人力資源管理中的重要地位，將績(jī)效考核與詳細(xì)內(nèi)容細(xì)化，制定科學(xué)合理的薪酬預(yù)算為企業(yè)發(fā)展獲得更多的利益。有些會(huì)在經(jīng)營(yíng)壓力和求職者薪酬要求的打擊下，出現(xiàn)缺乏激勵(lì)機(jī)制，薪酬不低但也會(huì)影響精力和積極性，這是因?yàn)闆]有重視經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬作為激勵(lì)，對(duì)于中層崗位人員來(lái)說，他們必須要對(duì)崗位技能進(jìn)行培訓(xùn)，并且要為中層人員提供晉升發(fā)展的空間。對(duì)高層人員來(lái)說，由于他們比較注重職位本身而忽視了成績(jī)，所以要按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)條件增加用車概率或改善辦公環(huán)境。

三、我國(guó)績(jī)效管理和薪酬待遇方面存在的不足

1.績(jī)效管理信息化程度不高

在傳統(tǒng)的績(jī)效管理過程中，往往運(yùn)用少量關(guān)鍵指標(biāo)對(duì)員工的潛能績(jī)效進(jìn)行判斷，而在很多人力資源管理過程中依然運(yùn)用數(shù)據(jù)庫(kù)和Excel表格，對(duì)員工的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，有限的數(shù)據(jù)對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，更多的是根據(jù)人力資源管理人員的主觀意識(shí)和價(jià)值偏好進(jìn)行分析，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)還存在顯著的問題導(dǎo)致員工只注重績(jī)效結(jié)果而忽視績(jī)效過程，造成績(jī)效管理嚴(yán)重脫節(jié)。

2.與員工缺少互動(dòng)，反饋期比較長(zhǎng)

績(jī)效互動(dòng)是績(jī)效管理的重中之重，績(jī)效互動(dòng)能夠及時(shí)做出績(jī)效反饋，幫助員工改進(jìn)自己工作中存在的不足，不斷進(jìn)步，提高員工的潛能。我國(guó)許多在開展績(jī)效管理浮于表面的情況非常明顯，人力資源管理人員無(wú)法與基層員工進(jìn)行深入互動(dòng)，對(duì)員工工作中的問題也沒有及時(shí)反饋或者反饋周期比較長(zhǎng)，造成管理數(shù)據(jù)和管理信息滯后，導(dǎo)致員工的管理水平受到嚴(yán)重影響。

3.人力資源管理者思想落后

許多人力資源管理者在并沒有能夠順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)的情況下，而增強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)的處理，尤其是很多管理者并沒有深刻意識(shí)到績(jī)效管理的重要作用。導(dǎo)致對(duì)績(jī)效管理考核方式方法無(wú)法與時(shí)俱進(jìn)。管理的理念和方式手段也面臨重大變革。外界環(huán)境的壓力和內(nèi)部發(fā)展的需求，兩股力量都迫切要求管理實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)模式向新時(shí)代現(xiàn)代管理模式的轉(zhuǎn)變。

4.考核結(jié)果利用處于初級(jí)階段

目前很多對(duì)人力資源績(jī)效考核結(jié)果僅僅用于獎(jiǎng)懲管理，忽視對(duì)數(shù)據(jù)的深入挖掘，導(dǎo)致人力資源管理部門擁有大量的績(jī)效數(shù)據(jù)卻無(wú)法有效開發(fā)與利用。這些數(shù)據(jù)如果能夠深入挖掘，必然會(huì)發(fā)揮巨大的潛能，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。但是很多人力資源管理者并沒有意識(shí)到這些數(shù)據(jù)的信息和價(jià)值，致使員工工作積極性不高，不利于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

5.薪酬管理缺乏激勵(lì)性質(zhì)

薪酬管理體系中設(shè)置四個(gè)崗位晉升通道，分別是行政管理通道、專業(yè)技術(shù)通道、項(xiàng)目管理通道和技術(shù)專家通道。員工薪酬由按月發(fā)放的固定工資與按年發(fā)放的績(jī)效工資兩大部分組成。由于對(duì)內(nèi)部崗位價(jià)值分析和評(píng)價(jià)不夠科學(xué)明確，導(dǎo)致生產(chǎn)一線人員與職能管理人員，甚至不同專業(yè)之間沒有完全體現(xiàn)多勞多得精神。在薪酬體系管理方面，卻存在很多方面的問題與不足。例如：現(xiàn)有員工對(duì)薪酬管理體系存在一定程度的不滿，因?yàn)闆]有設(shè)置明確的薪酬等級(jí)，且固定部分占比較高，造成所有員工的基本工資相差無(wú)幾，沒有體現(xiàn)多勞多得，缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)作用。薪酬管理體系也沒有對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展做出恰當(dāng)規(guī)劃和提供更多元化的發(fā)展通道，導(dǎo)致績(jī)效薪酬不合理等因素，所以必須要積極加強(qiáng)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行優(yōu)化與改革。

四、績(jī)效考核與薪酬待遇有機(jī)結(jié)合的主要對(duì)策

1.大數(shù)據(jù)能夠深入挖掘員工工作潛能

大數(shù)據(jù)能夠在海量復(fù)雜的數(shù)據(jù)信息中，快速發(fā)現(xiàn)隱含的規(guī)律，可以幫助對(duì)員工的工作能力和潛能有著深入的了解，如果沒有大數(shù)據(jù)的支持，很多時(shí)候管理者的人為考察，存在明顯的主觀因素，造成人工信息處理不夠全面的問題，無(wú)法充分發(fā)揮員工的工作能力，很多潛能也沒有被及時(shí)開發(fā)，造成人才大量流失。引入能夠?qū)T工學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷、性格特征、興趣愛好等因素進(jìn)行綜合判斷，明確員工的工作內(nèi)容讓員工有著直觀的了解，為員工提供更加合適崗位，為做出巨大貢獻(xiàn)。運(yùn)用大數(shù)據(jù)對(duì)員工的相關(guān)信息進(jìn)行深入挖掘，幫助判斷員工的未來(lái)成長(zhǎng)空間，促使加強(qiáng)對(duì)人才的培訓(xùn)與管理，為選拔優(yōu)秀人才。無(wú)論是管理崗位還是普通崗位，所有的工作內(nèi)容都存在一定的差異，如果按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行計(jì)算工資，那么就很容易造成公司的薪酬管理機(jī)制缺乏合理性，為此，應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)有的薪資管理體系進(jìn)行合理優(yōu)化，按照專業(yè)技術(shù)人員、職能管理人員等不同崗位設(shè)置薪酬管理方案，使員工的勞動(dòng)付出與薪酬待遇相掛鉤，保證薪酬管理的公平性和激勵(lì)性。

2.幫助合理優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

隨著現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對(duì)員工的管理要求也在不斷提升，一個(gè)企業(yè)員工過多，很容易造成財(cái)務(wù)支出增多，影響績(jī)效管理質(zhì)量，給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成嚴(yán)重負(fù)擔(dān)。人力資源管理部門可以為員工分配最合適的工作崗位，確保每一個(gè)部門的人員配置達(dá)到最優(yōu)，既可以減少一人多職的情況，又能夠減少不必要的職位，促使組織結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，避免人工成本支出過多。利用為績(jī)效管理提供充足的數(shù)據(jù)支持，對(duì)員工的進(jìn)步情況和工作態(tài)度有著深入分析，幫助員工提高工作中的欠缺部分，為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供智力支持。

現(xiàn)行改進(jìn)后的薪酬管理體系是一套“以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以考核為基礎(chǔ)、以績(jī)效為重點(diǎn)”，能較好體現(xiàn)技術(shù)、人才對(duì)發(fā)展起關(guān)鍵作用的分配體系?，F(xiàn)行薪酬管理體系構(gòu)建基本原則：一是堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”以及績(jī)效考核、動(dòng)態(tài)管理的原則，更好地適應(yīng)現(xiàn)代制度要求。二是體現(xiàn)的實(shí)際情況和發(fā)展要求，有利于吸引、激勵(lì)和留住人才，有利于持續(xù)、更好、更快的發(fā)展。三是將員工薪酬總體水平，按照與經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

3.完善人力資源績(jī)效管理制度

利用大數(shù)據(jù)對(duì)績(jī)效管理創(chuàng)新，能夠幫助員工定位更加準(zhǔn)確，開展針對(duì)性的績(jī)效考核，其次，也能夠制定完善的考核內(nèi)容，根據(jù)實(shí)際情況，因地制宜地設(shè)置考核管理規(guī)定。還可以根據(jù)員工考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向，充分發(fā)揮員工潛能，提高員工績(jī)效考核效率。在新時(shí)期，管理者應(yīng)該根據(jù)每一位員工的個(gè)性化特點(diǎn)制定相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)方案，加強(qiáng)管理者與員工的雙向反饋，全面提高員工參與熱情。

在績(jī)效薪酬管理的設(shè)置時(shí)，最重要的就是確保固定工資與浮動(dòng)薪酬比例進(jìn)行妥善優(yōu)化，采用彈性薪酬組合機(jī)制。固定薪酬占比很小而浮動(dòng)薪酬或年終獎(jiǎng)?wù)紦?jù)很大部分，員工的薪酬高低必須與工作業(yè)績(jī)和日常表現(xiàn)保持一致，這樣才能夠與其崗位貢獻(xiàn)匹配，而其他薪酬等級(jí)的工作崗位可以適合更高能力的薪酬組合，通過這樣的薪酬組合設(shè)計(jì)可以帶給員工安全感，但其激勵(lì)效果比較弱，只適用于價(jià)值崗位價(jià)值比較低的基層員工。一定要確保薪酬管理系統(tǒng)真實(shí)可信，如果將績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來(lái)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果就會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生非常重要的影響，員工也會(huì)非常認(rèn)真地關(guān)注評(píng)價(jià)結(jié)果。

在薪酬管理時(shí)，應(yīng)該將薪酬管理實(shí)施方案付諸實(shí)際，通過技術(shù)專家對(duì)不同部門不同崗位工作內(nèi)容進(jìn)行考核與評(píng)估，確保管理者和員工都能夠?qū)﹄y以衡量的工作得到有效指導(dǎo)，從而加強(qiáng)績(jī)效管理的質(zhì)量。形成了“以崗定薪，以績(jī)?nèi)〕?，?dòng)態(tài)調(diào)整”的薪酬文化。確定了以員工崗位等級(jí)高低不同付酬，以員工能力高低不同付酬，以員工業(yè)績(jī)大小不同付酬的基本原則，形成了以崗位為核心，以貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)和能力為基礎(chǔ)，進(jìn)一步促進(jìn)各層級(jí)、各類員工的薪酬水平“該高的高上去，該低的低下來(lái)”的合理薪酬支付理念。

4.促進(jìn)大數(shù)據(jù)創(chuàng)新績(jī)效考核管理

要想對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行科學(xué)考評(píng)，必須針對(duì)員工的業(yè)績(jī)工作狀態(tài)和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行分析，但這些因素具有明顯的主觀性，評(píng)判效果不夠理想。應(yīng)用能夠根據(jù)員工的工作效率、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行判斷，提高對(duì)員工的處理問題能力。制定恰當(dāng)?shù)目己艘罁?jù)，創(chuàng)新發(fā)展原有考核制度，提高績(jī)效管理的水平，增強(qiáng)員工參與的力度，減少人為因素的干擾，保證績(jī)效考核公平公正。為了能夠更好地激勵(lì)員工發(fā)展，最重要的就是對(duì)基層員工崗位等級(jí)以及在公司發(fā)展中所做的貢獻(xiàn)，適當(dāng)增加薪酬待遇等級(jí)。對(duì)經(jīng)營(yíng)管理能力較強(qiáng)且對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)率較高的人員給予適當(dāng)?shù)膷徫惶嵘?。?duì)于價(jià)值貢獻(xiàn)率相對(duì)低的崗位的員工，也應(yīng)該為其提供提升至價(jià)值貢獻(xiàn)率比較高的崗位上的通道和機(jī)會(huì)，這樣才能夠使員工的職業(yè)發(fā)展通道更通暢，且獲得員工的心理認(rèn)同感。同時(shí)要打破“技術(shù)優(yōu)則仕”的傳統(tǒng)，在晉升序列中增設(shè)技術(shù)專家、技術(shù)顧問等層級(jí)，形成“行政”、“技術(shù)”多種晉升通道，從而為技術(shù)人員提供廣闊的發(fā)展空間。

獎(jiǎng)勵(lì)額度的合理確定非常重要。獎(jiǎng)勵(lì)總額度的合理設(shè)置可以起到協(xié)調(diào)員工利益與利益的作用，對(duì)于維持雙方的和諧關(guān)系有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。在現(xiàn)實(shí)中，提高獎(jiǎng)勵(lì)總額度的合理性，可以通過調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)額度在員工總薪酬中所占的比例來(lái)實(shí)現(xiàn)，但是必須明確的是，比例高并不意味著激勵(lì)效果就越好，目前我國(guó)還沒有統(tǒng)一的比例規(guī)定，一般來(lái)講，服務(wù)性行業(yè)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)比例維持在50%左右效果最佳。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的目的是實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工的有效激勵(lì)，但是，如果獎(jiǎng)勵(lì)分配不夠公平和公正，將會(huì)導(dǎo)致員工的心理落差，造成員工不滿，反而傷害了員工的工作熱情，因此，必須重視合理確定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的依據(jù)，盡量消除不公平。從我國(guó)的實(shí)際國(guó)情出發(fā)，由于目前很多的人力資源管理工作尚未實(shí)現(xiàn)完全的規(guī)范化，績(jī)效管理體系尚不健全，績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性無(wú)法得到保證，因此，當(dāng)前形勢(shì)下，要想盡量保證分配合理，最好將不同崗位的薪級(jí)工資作為分配依據(jù)，這樣才可以獲得員工較高的滿意度。

為了能夠更好地確保薪酬管理水平全面提升，最主要的就是對(duì)績(jī)效薪酬方式進(jìn)行合理制定，保證與相應(yīng)的績(jī)效薪酬和崗位價(jià)值評(píng)估保持一致。對(duì)勘測(cè)設(shè)計(jì)人員而言，就應(yīng)該對(duì)設(shè)計(jì)產(chǎn)品質(zhì)量、項(xiàng)目進(jìn)度、完成的工作量及主動(dòng)性協(xié)調(diào)各相關(guān)專業(yè)服務(wù)好業(yè)主等多個(gè)方面進(jìn)行綜合計(jì)算，通過這樣的方式能夠?qū)睖y(cè)設(shè)計(jì)人員的工作做出多維度和相對(duì)客觀公正的評(píng)判，從而發(fā)揮薪酬管理的能力，對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新，培養(yǎng)所需的人才。

五、結(jié)語(yǔ)

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對(duì)人才的需求有了更高標(biāo)準(zhǔn)，勘測(cè)設(shè)計(jì)的人才流通日趨頻繁，極大影響健康快速發(fā)展。通過崗位價(jià)值評(píng)估機(jī)制能夠?yàn)閮?nèi)部人力資源管理制定科學(xué)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，也能夠合理優(yōu)化薪酬管理水平，更好地激勵(lì)人才發(fā)揮自身潛能。

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作者簡(jiǎn)介：劉蓁（1977.07- ），女，漢族，山東臨沂市人，畢業(yè)院校：中國(guó)共產(chǎn)黨山東省委會(huì)黨校，經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)，本科，工作單位：平邑縣精神病醫(yī)院，研究方向：人力資源