高校行政管理人員年度考核制度存在的弊端及改進(jìn)措施

吳迪華

關(guān)鍵詞：高校;行政管理;年度考核

一、對(duì)高校行政管理人員進(jìn)行年度考核的意義

高校行政人員是高?，F(xiàn)代化管理和治理的具體實(shí)施者，對(duì)高校行政人員進(jìn)行年度考核管理，有助于將高校發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一起來，以促使整體行政工作效率和教師個(gè)體工作業(yè)績(jī)的不斷提升。但是，如果缺乏科學(xué)合理的考核機(jī)制，考核機(jī)制本身可能反而會(huì)對(duì)行政人員的工作熱情和工作效率產(chǎn)生負(fù)作用。只有科學(xué)有效的年度考核制度，才可以促使行政教師不斷學(xué)習(xí)以提高他們的工作水平，同時(shí)教師們可以通過上一階段的考核認(rèn)識(shí)到自己在工作中存在的不足之處，有針對(duì)性地加以改正和提升。也可以使那些抱著吃“大鍋飯”、混工齡想法的個(gè)別教師可以及時(shí)意識(shí)到自己的態(tài)度問題，轉(zhuǎn)變思想、端正態(tài)度，重新以積極敬業(yè)的精神面貌投身于工作中。

二、高校行政管理人員年度考核的現(xiàn)狀

高校對(duì)行政管理人員的管理，基本上表現(xiàn)為平常對(duì)每個(gè)行政管理人員以一套崗位職責(zé)及考勤等制度加以管理和約束，考核依據(jù)主要來自兩個(gè)方面，一是平時(shí)的工作日的考勤，檢查是否有遲到早退或者缺勤現(xiàn)象;另一方面就是教工年度考核，一般在每年12月底或者下一年1月初（寒假開始前）進(jìn)行。年底時(shí)，各學(xué)院和機(jī)關(guān)部處轉(zhuǎn)發(fā)學(xué)校人事部門下發(fā)的考核通知，按上級(jí)部門設(shè)計(jì)好的考核程序和考核表，從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、出勤率等幾個(gè)方面對(duì)行政教師進(jìn)行考核投票或者打分，根據(jù)投票或者打分情況，再評(píng)定出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不合格人員，將評(píng)定結(jié)果上交人事部門。然后，人事部門再召集全校各部門中層領(lǐng)導(dǎo)干部開會(huì)選出校級(jí)優(yōu)秀人員名單，而后再全校公示結(jié)果，至此，年度考核工作也就結(jié)束了。無論有沒有把這些做法稱作年度考核或者業(yè)績(jī)考核，學(xué)院對(duì)行政管理人員上一年度工作的考評(píng)及管理似乎就到此為止。由于傳統(tǒng)的行政教師年度考核、績(jī)效考核形式較為單一，考核評(píng)價(jià)體系也比較粗疏和簡(jiǎn)單，使得對(duì)于考核的過程和結(jié)果往往難以做到精細(xì)和準(zhǔn)確。而且考核制度缺乏鮮明有力的獎(jiǎng)懲機(jī)制，從根本上也難以激勵(lì)行政管理人員更好地開展來年工作，無法使個(gè)別工作態(tài)度懶散的行政管理人員及時(shí)深刻地意識(shí)到問題所在并加以改正。

考核重于形式，考核內(nèi)容精細(xì)化程度不足。當(dāng)下大部分高校對(duì)行政管理人員的年度考核只是注重年底考評(píng)的分?jǐn)?shù)和等級(jí)，而忽視其它環(huán)節(jié)。更多的是針對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)級(jí)，而忽視工作過程的關(guān)注。各高校一般到年底時(shí)會(huì)由人事部門發(fā)布年度考核通知，然后各二級(jí)單位和機(jī)關(guān)部處匆匆忙忙地在一兩個(gè)月內(nèi)按照通知要求完成相應(yīng)的考核程序，一般就是各位老師將寫好的工作總結(jié)在自己的科室同事和分管領(lǐng)導(dǎo)面前誦讀一遍，完成述職流程，然后部門成員再按照本部門分得的優(yōu)秀名額數(shù)量，通過互相評(píng)分或者投票的方式，評(píng)出獲優(yōu)秀、合格、不合格等次的人員。然后再將考核結(jié)果上報(bào)上級(jí)人事部門，年度考核的主體程序至此也就基本完成了。

這樣的考核如同一件每年例行要完成的常規(guī)任務(wù)，各位老師也往往是在年底需要應(yīng)付大量工作任務(wù)的時(shí)候，勉強(qiáng)抽出時(shí)間突擊完成工作總結(jié)的寫作。這樣的總結(jié)和考核程序，其整體質(zhì)量自然難以令人滿意。而且由于個(gè)別二級(jí)單位為了省卻麻煩減少“矛盾”，還采取了各位教師輪流拿“優(yōu)秀”的方式來決定每年獲評(píng)優(yōu)秀等級(jí)的人選，導(dǎo)致年度考核更加難以實(shí)際反映各人之間的工作業(yè)績(jī)及水平的差異，難以起到應(yīng)有的激勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。

考核指標(biāo)量化性不強(qiáng)，等級(jí)評(píng)判依據(jù)較為簡(jiǎn)單。在各高校每年的年度考核中，往往按照“優(yōu)秀、合格、不合格”或“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”簡(jiǎn)單的三、四個(gè)等級(jí)來進(jìn)行判定，或者最多就是再加上“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)維度作為輔助參考。但是該名教師本年度承擔(dān)的工作量有多少，整體難度有多大，這些都無法從考核結(jié)果中看出。而考核評(píng)定等級(jí)的依據(jù)，往往就是部門內(nèi)成員互相打分、投票的結(jié)果。可問題是，各位行政教師，由于工作內(nèi)容和崗位職責(zé)的不同，面對(duì)的對(duì)象也不同。例如，負(fù)責(zé)人才引進(jìn)的科室，其所服務(wù)面向的對(duì)象大多是學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)和高層次人才，而負(fù)責(zé)后勤工作的科室，一年中服務(wù)對(duì)象中大部分是學(xué)生和剛?cè)肼毜哪贻p老師。不同部門間的服務(wù)對(duì)象往往差別較大，但是卻缺乏針對(duì)不同崗位的個(gè)性化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。而且哪怕是在同一科室中，往往因工作分工問題，同科室的同事彼此之間的工作交集也不多，很難準(zhǔn)確地評(píng)判彼此的工作水平和工作質(zhì)量，僅能從態(tài)度和出勤率上進(jìn)行判斷。在這樣的情況下，僅僅采用科室成員和分管領(lǐng)導(dǎo)互相打分、投票的方式來確定優(yōu)秀名額，難以稱得上是非?？茖W(xué)和全面的評(píng)價(jià)方式，這樣考核出來的結(jié)果也缺乏足夠的公正性和公信力。

考核結(jié)果運(yùn)用的力度有待加強(qiáng)。一個(gè)好的工作考核制度，所希望起到的最重要效果是能夠鼓勵(lì)表彰工作先進(jìn)分子，同時(shí)警示提醒工作態(tài)度不端正的教師。而要做到這一點(diǎn)，除了結(jié)果要有科學(xué)性和公信力外，也需要這個(gè)考核結(jié)果能夠?qū)嶋H地與教師的發(fā)展、晉升、薪資水平相掛鉤，也就是與其個(gè)人利益相掛鉤。僅僅靠公示優(yōu)秀人員名單、頒發(fā)優(yōu)秀獎(jiǎng)狀和下發(fā)幾百塊錢的優(yōu)秀人員獎(jiǎng)金，是很難實(shí)際起到顯著而長(zhǎng)期的激勵(lì)先進(jìn)的效果的。尤其是在諸多因素的影響下，年度考核并沒有能夠充分影響到教師個(gè)體職級(jí)晉升和薪資提升的結(jié)果，似乎年度與個(gè)人的前途發(fā)展并沒有太大的相關(guān)性，考核結(jié)果也沒有能夠得到充分運(yùn)用，這就導(dǎo)致了年度考核所應(yīng)起到的激勵(lì)作用大打折扣。

三、優(yōu)化高校行政人員年度考核體系的具體措施

完善考核制度，豐富考評(píng)依據(jù)。為了避免年度考核和撰寫年度工作總結(jié)變成每年年底的突擊應(yīng)付式任務(wù)，可以實(shí)施每月工作小結(jié)制度，每位工作人員簡(jiǎn)單寫下本月已完成的主要工作以及接下來要完成的重、難點(diǎn)工作。這樣既能夠讓行政人員對(duì)自己的當(dāng)月工作有一個(gè)小結(jié)和梳理，同時(shí)規(guī)劃安排接下來的工作，也能夠讓其在撰寫年度總結(jié)時(shí)，能夠更為完整地呈現(xiàn)出本年度的工作概況，不至于因?yàn)槟承┕ぷ魍瓿傻臅r(shí)間過久，而疏忽遺漏了沒有寫入工作總結(jié)中。更避免了每到年底時(shí)，行政教師搜腸刮肚對(duì)著日歷回憶這一年做過什么工作的窘境。

另外，過往的考評(píng)評(píng)級(jí)的依據(jù)往往就是部門內(nèi)同事加分管領(lǐng)導(dǎo)互相打分、投票。因?yàn)樘幱谕粋€(gè)部門內(nèi)，出于避免和同事之間產(chǎn)生矛盾的心理，很少有教師會(huì)給同事打出不合格的評(píng)價(jià)。這種方式出來的結(jié)果往往顯得“一團(tuán)和氣”，哪怕一位老師工作態(tài)度和成效都難以令人滿意，一般也能收獲一個(gè)“合格”的等級(jí)。甚至，有些部門采取部門內(nèi)成員輪流拿“優(yōu)秀”的制度，令考核完全變成了走過場(chǎng)。所以，除了同事間互評(píng)打分外，還應(yīng)該引入服務(wù)對(duì)象電子打分制度，將打分平臺(tái)與各高校的電子辦公系統(tǒng)對(duì)接，讓作為服務(wù)對(duì)象的專業(yè)教師和學(xué)生能夠便捷地在網(wǎng)上完成給分。同時(shí)，根據(jù)不同崗位的不同服務(wù)對(duì)象，設(shè)計(jì)每個(gè)崗位的主要給分群體，保證所得分?jǐn)?shù)的科學(xué)性。最終的服務(wù)對(duì)象評(píng)分結(jié)果也以一定的權(quán)重計(jì)入總分，進(jìn)一步完善考核體系。

針對(duì)不同的崗位工作進(jìn)行精細(xì)化分析，制定科學(xué)可行的績(jī)效目標(biāo)。各高校可以升級(jí)學(xué)校OA辦公系統(tǒng)模塊，引入工作量量化算分機(jī)制，使到在評(píng)判每個(gè)教師一年中所承擔(dān)的工作量多少時(shí)，能夠擁有一個(gè)更為直觀的參考數(shù)據(jù)來進(jìn)行判斷。另外，學(xué)校各二級(jí)單位應(yīng)配合人事部門，根據(jù)各個(gè)崗位的實(shí)際工作內(nèi)容和工作特性，結(jié)合學(xué)院、機(jī)關(guān)及學(xué)校整體的發(fā)展戰(zhàn)略，制定各崗位個(gè)性化的的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)。在去年業(yè)績(jī)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過一定的公式算法，于年初明確并設(shè)定今年的業(yè)績(jī)要求。以年底是否達(dá)標(biāo)作為業(yè)績(jī)成果考核的重要依據(jù)，避免單純以主觀的打分和投票作為全部的評(píng)判依據(jù)。

將考核結(jié)果與個(gè)人崗位薪資待遇相掛鉤，加強(qiáng)考核結(jié)果的運(yùn)用力度。以往大部分高校的行政教師在崗位、職級(jí)晉升過程中，最終成功與否與該教師近五年年度考核的結(jié)果直接關(guān)聯(lián)性并不太大。即便由于諸多因素的影響，考核結(jié)果難以作為教師崗位、職級(jí)晉升的主要依據(jù)，但是高校在進(jìn)行人事及薪酬制度改革時(shí)，可以將薪資作為切入口，制定一個(gè)較為科學(xué)、合理的教師薪資成長(zhǎng)體系，將年度考核結(jié)果與薪資級(jí)別的提升相綁定。相對(duì)來說，比起與級(jí)別晉升綁定，與薪資提升綁定的敏感性較低。同時(shí)，行政教師薪資的提升如能做到不僅只與年齡和工齡綁定，而是要和年度考核等級(jí)、平時(shí)的工作業(yè)績(jī)相掛鉤，可以有效避免部門里一些年紀(jì)較長(zhǎng)的老同志意志消沉、無心提升工作技能和個(gè)人能力、只滿足于累計(jì)工齡帶來的待遇提升。這樣的變革舉措，能夠有效激勵(lì)行政人員，提升其工作積極性，也能夠讓年度績(jī)效考核切實(shí)發(fā)揮效用，讓年度考核結(jié)果得到更為充分地運(yùn)用。

建立行政教師淘汰退出機(jī)制。為了增強(qiáng)年度考核結(jié)果的約束力和管理作用，各高?？稍诳己私Y(jié)果的基礎(chǔ)上，建立與之掛鉤的教師淘汰退出機(jī)制。如：當(dāng)有教師出現(xiàn)1年考核不合格或業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)時(shí)，部門負(fù)責(zé)人事工作的領(lǐng)導(dǎo)需要及時(shí)與其進(jìn)行談心談話、剖析工作中存在的問題;連續(xù)2年考核不合格或業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)，年度績(jī)效獎(jiǎng)金只發(fā)放一半;連續(xù)3年不合格或業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)，崗位職級(jí)下調(diào)一級(jí);5年內(nèi)4次考核不合格或業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)，則當(dāng)前聘期期滿后，不再續(xù)聘該教師。這樣可以有效避免個(gè)別教師長(zhǎng)期工作懶散、態(tài)度不端正、尸位素餐現(xiàn)象的出現(xiàn)，從而進(jìn)一步在高校內(nèi)營(yíng)造出風(fēng)清氣正、奮發(fā)有為的正能量工作環(huán)境和氛圍。

所有事業(yè)前進(jìn)發(fā)展所依賴的核心資源都是人力資源，在一所高校發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)的過程中，專業(yè)教師所起到的學(xué)科建設(shè)作用固然至關(guān)重要，行政管理教師的工作能力和作風(fēng)態(tài)度同樣顯著影響著高校發(fā)展的速度和質(zhì)量。各高校應(yīng)該認(rèn)真分析以往的考核制度所存在的弊端，避免考核流于形式?？茖W(xué)研判、精準(zhǔn)考核，根據(jù)各個(gè)崗位實(shí)際情況制定量化的、可操作性強(qiáng)的全新考核標(biāo)準(zhǔn)，革新考核體系，這樣才能有效保障學(xué)校各方面的事業(yè)穩(wěn)步、高效向前推進(jìn)，更好地推動(dòng)學(xué)校及教育事業(yè)良性健康發(fā)展。

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