變革型領(lǐng)導(dǎo)力理論綜述

寶國(guó)坤 楊晶 徐曼

摘 要： 推進(jìn)組織發(fā)展與創(chuàng)新進(jìn)步的動(dòng)力不是組織規(guī)模的大小和市場(chǎng)占有率的多少，而是領(lǐng)導(dǎo)力的強(qiáng)弱。變革型領(lǐng)導(dǎo)自0世紀(jì)80年代提出以來就成為最受關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)力理論之一，對(duì)其涵義來源、結(jié)構(gòu)界定、作用機(jī)制進(jìn)行理論梳理，從組織視角闡釋集體領(lǐng)導(dǎo)力的作用，有助于更好地指導(dǎo)組織實(shí)踐。

關(guān)鍵詞： 變革型 領(lǐng)導(dǎo)力 組織視角

一、變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的提出

領(lǐng)導(dǎo)研究最初從特質(zhì)論開始，為了預(yù)測(cè)和選拔的需要，人們希望能夠確定作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備何種特質(zhì)，以解決誰適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的問題。早期的特質(zhì)理論雖然作了大量研究，卻沒有得到一致性的結(jié)論。0世紀(jì)40年代，隨著行為主義科學(xué)的崛起，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究進(jìn)入科學(xué)化實(shí)證階段，俄亥俄州立大學(xué)教授總結(jié)出“創(chuàng)立結(jié)構(gòu)與“關(guān)懷體諒兩種高效領(lǐng)導(dǎo)行為。坦南鮑姆（1958）提出領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論，主張按照領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用職權(quán)和下屬擁有自主權(quán)的程度把領(lǐng)導(dǎo)模式看作一個(gè)連續(xù)變化的分布帶，以高度專權(quán)、嚴(yán)密控制為其左端，以高度放手、間接控制為其右端，將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為七種典型方式。與領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)研究相比，對(duì)外顯行為研究具有兩點(diǎn)優(yōu)勢(shì)。首先，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)心活動(dòng)無法界定和測(cè)度，內(nèi)在特質(zhì)只有通過外顯行為才能表現(xiàn)出來，而外顯行為較易觀察和測(cè)量，也更容易展開實(shí)證研究;其次，由于領(lǐng)導(dǎo)行為有可能不是天生的，而是后天習(xí)得而來，即領(lǐng)導(dǎo)的外顯行為是可復(fù)制的，因此，對(duì)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者行為進(jìn)行總結(jié)分析，可以使更多的人學(xué)習(xí)和掌握。到0世紀(jì)60年代，很多學(xué)者提出，要找到一個(gè)適合于任何組織、任何對(duì)象、任何性質(zhì)任務(wù)的固定的領(lǐng)導(dǎo)人格特質(zhì)和行為方式是不現(xiàn)實(shí)的。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)過程是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其環(huán)境因素的方程式，領(lǐng)導(dǎo)成效與其所處的情境有關(guān)，情境不同，領(lǐng)導(dǎo)方式也不相同，這種觀點(diǎn)被稱為權(quán)變理論。權(quán)變理論不只重視領(lǐng)導(dǎo)者行為能力的修煉，更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)要因人而異，因材施教。

早期的領(lǐng)導(dǎo)理論無法解釋日益復(fù)雜的管理問題，學(xué)者們嘗試從不同視角探索領(lǐng)導(dǎo)力。0世紀(jì)70年代以后，學(xué)者們不再把領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)作孤膽英雄，從他們身上尋找領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，而是在領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的關(guān)系中界定領(lǐng)導(dǎo)力。交易型領(lǐng)導(dǎo)理論（ollander，1978）指出領(lǐng)導(dǎo)者通過明確任務(wù)和角色來指導(dǎo)部下，以某種利益或獎(jiǎng)勵(lì)作為下級(jí)努力工作的交換條件。即在領(lǐng)導(dǎo)與部下之間建立一種契約式的交換關(guān)系。魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論（ouse，1980）提出領(lǐng)導(dǎo)者通過自身的超凡魅力和卓越才能影響部下，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)（Burns，1978）是指領(lǐng)導(dǎo)者向下屬闡釋企業(yè)愿景，讓員工意識(shí)到所承擔(dān)工作的意義，并給予指導(dǎo)和關(guān)懷，從而激發(fā)員工潛能、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的交換關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者用資源獎(jiǎng)勵(lì)與追隨者的服從進(jìn)行交換，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力來源于嵌入法律、制度和行政命令中的普遍性權(quán)威，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)追隨者的情感需要和價(jià)值訴求關(guān)注較少，對(duì)追隨者工作熱情和創(chuàng)造力的影響是消極的。變革型領(lǐng)導(dǎo)力重視領(lǐng)導(dǎo)者的行為表率和對(duì)追隨者需求的關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利來源于知識(shí)和對(duì)不確定性的控制，領(lǐng)導(dǎo)通過對(duì)組織使命、愿景的創(chuàng)造宣揚(yáng)推動(dòng)組織變革，對(duì)員工創(chuàng)造力具有積極影響。

二、變革型領(lǐng)導(dǎo)力在實(shí)踐中的發(fā)展

自變革型領(lǐng)導(dǎo)理論提出以來就成為領(lǐng)導(dǎo)理論研究的重要部分，學(xué)者們對(duì)其進(jìn)行了廣泛的實(shí)踐和探索。Bass（1985）提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的四維度模型包括：領(lǐng)導(dǎo)魅力、感召力、智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷[1]。Podsakoff（1990）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工組織承諾和組織績(jī)效有直接促進(jìn)作用。Avolio（1993）指出變革型領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性化關(guān)懷、魅力領(lǐng)導(dǎo)和智力激勵(lì)對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、績(jī)效提高具有促進(jìn)作用[]。李超平、時(shí)勘（005）采用歸納法確定了中國(guó)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的四個(gè)維度：德行垂范、愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個(gè)性化關(guān)懷[3]。孫建國(guó)（010）研究了變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織文化之間的關(guān)系，提出變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織的創(chuàng)新文化有正相關(guān)性。孟慧（013）認(rèn)為西方學(xué)者開發(fā)的變革型領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)構(gòu)適合中國(guó)情境，并開發(fā)出變革型領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)量表[4]。徐兵（014）提出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力有正向影響;領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)不斷塑造自身變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，實(shí)施團(tuán)隊(duì)邊界管理，使團(tuán)隊(duì)能反思自身行為，從而提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力[5]。 王楨等（015）指出變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作投入有積極影響;且正性情感對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和工作投入之間起中介作用[6]。段錦云（017）提出變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)建言有顯著正向影響;而團(tuán)隊(duì)建言氛圍正向作用于團(tuán)隊(duì)績(jī)效[7]。王燦昊，段宇鋒（018）提出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織探索性創(chuàng)新有正向顯著影響，而知識(shí)積累在變革型領(lǐng)導(dǎo)與探索性創(chuàng)新之間起完全中介作用。何偉怡，張娉娉（00）提出差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念，指領(lǐng)導(dǎo)在工作中既關(guān)注團(tuán)隊(duì)愿景和高績(jī)效期望，又重視個(gè)體差異對(duì)下屬實(shí)施智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷，從而促進(jìn)員工的創(chuàng)新績(jī)效。ian ongyun（00）等人提出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工組織公民行為有積極促進(jìn)作用，中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)貫徹變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，例如為員工制定令人信服的愿景，專注于目標(biāo)達(dá)成，具備解決問題的技巧等，并花時(shí)間培訓(xùn)和發(fā)展團(tuán)隊(duì)以增強(qiáng)組織公民行為和員工留職意愿。Nazmul Islam（00）指出組織發(fā)生重大變革時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為可增強(qiáng)員工敬業(yè)度，作用大小決取于員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任程度。

從上述文獻(xiàn)可以看出，變革型領(lǐng)導(dǎo)力與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力既有區(qū)別又有聯(lián)系，傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力為變革型領(lǐng)導(dǎo)力提供了理論框架和研究方法，變革型領(lǐng)導(dǎo)力更強(qiáng)調(diào)應(yīng)用性和適宜性，能將各種理論有效綜合以實(shí)現(xiàn)組織的變革需要[8]。

三、變革型領(lǐng)導(dǎo)力的組織視角

早在0世紀(jì)，當(dāng)針對(duì)個(gè)體的變革型領(lǐng)導(dǎo)力理論提出之時(shí)，GIBB就提出領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵不應(yīng)該僅限于個(gè)體局面，應(yīng)該包括集體、團(tuán)隊(duì)層面的內(nèi)容。但當(dāng)時(shí)的研究者們并未重視GIBB的觀點(diǎn)。直到1世紀(jì)以后，學(xué)者們才開始關(guān)注團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的研究。吉姆·柯林斯提出：偉大公司的創(chuàng)辦人并非致力于建立高瞻遠(yuǎn)矚領(lǐng)袖的人格特質(zhì)，而是致力于構(gòu)建高瞻遠(yuǎn)矚公司的組織特質(zhì)——有明確的核心理念并堅(jiān)持遵守。海菲茲（010）提出，領(lǐng)導(dǎo)力是動(dòng)員群眾實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變革的過程，它是一項(xiàng)集體活動(dòng)，從系統(tǒng)角度探討領(lǐng)導(dǎo)力更具有理論意義。楊百寅（014）認(rèn)為集體領(lǐng)導(dǎo)力是指有共同價(jià)值觀和理想的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)在民主集中制下分工合作、集體決策以實(shí)現(xiàn)利益最大化的過程?？铺兀?13）提出變革領(lǐng)導(dǎo)力的作用更多地體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)集體對(duì)追隨者的提升之中。領(lǐng)導(dǎo)者們要喚醒比追隨者本來擁有的更高層次需求和價(jià)值觀，要善于利用追隨者內(nèi)在價(jià)值觀結(jié)構(gòu)中的沖突與張力，激發(fā)追隨者對(duì)價(jià)值觀與價(jià)值觀之間的沖突和價(jià)值觀和行為之間的不一致感到不滿。庫澤斯、波斯納（014）提出：領(lǐng)導(dǎo)力就是動(dòng)員大家為了共同愿景努力奮斗的藝術(shù)。卓越的變革領(lǐng)導(dǎo)力包含五種集體行為：以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行、激勵(lì)人心。惠特利（018）提出：領(lǐng)導(dǎo)的作用不是告訴員工該做什么以及何時(shí)去作，而是確保大家對(duì)“我們的組織是一個(gè)什么樣的組織有非常清晰的認(rèn)識(shí)，只要將組織關(guān)注點(diǎn)放在決心和愿景上，就能以靈活多變的形式實(shí)現(xiàn)組織變革?？梢?，價(jià)值關(guān)注、過程互動(dòng)、組織視角已經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)概念的核心內(nèi)涵，價(jià)值取向已經(jīng)成為各種領(lǐng)導(dǎo)理論的靈魂所在。