國有企業(yè)薪酬管理制度的問題與對策

宋夕平

中圖分類號：F244 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）06-091-02

摘 要 廣州市市政工程建設行業(yè)某國有企業(yè)薪酬管理制度存在著一系列典型問題，比如，薪酬結構不合理、報酬因素不明晰；薪酬水平“一高一低”，關鍵崗位人才留不??；薪酬增長機制模糊，與績效考核掛鉤不明顯，薪酬激勵桿杠作用發(fā)揮不充分等。為深化國有企業(yè)改革，提升國有企業(yè)管理水平，本文提出以“匹配公司發(fā)展、體現(xiàn)行業(yè)特點、提升薪酬激勵性、遵循薪酬可支付性”為薪酬管理制度改革思路，針對存在的問題，提出優(yōu)化職位體系設計，構建“雙通道”發(fā)展渠道；構建寬帶薪酬體系，拓寬提薪增酬的渠道；合理設置薪酬因素、固定工資與浮動工資比例，提高薪酬激勵作用；強化薪酬與績效掛鉤，充分發(fā)揮薪酬激勵桿杠作用等對策。

關鍵詞 國有企業(yè) 薪酬管理制度 寬帶薪酬 薪酬與績效

薪酬，簡而言之就是雇員通過勞動，從雇主處獲得的應得報酬。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，是傳達企業(yè)價值觀、管理理念的重要方式，也是培養(yǎng)雇員忠誠感、獻身精神的重要手段?？茖W合理的薪酬制度可以幫助企業(yè)減少人才流失，為企業(yè)發(fā)展留住更多的人才資源[1]。對于國有企業(yè)而言，構建戰(zhàn)略導向的薪酬管理體系對于促進國有企業(yè)發(fā)展，完善國有企業(yè)管理體制，加快國有經濟布局優(yōu)化、結構調整，促進國有資產保值增值，推動國有資本做強、做優(yōu)、做大，有效防止國有資產流失，深化國有企業(yè)改革，培育國有企業(yè)競爭力等具有重要意義。

當前，國有企業(yè)的薪酬激勵存在著整體收入水平偏離市場價值、薪酬激勵機制不盡合理等問題。由于國有企業(yè)的薪酬安排在相當程度上受到制度管制，反映為某種外生約束的結果，因而對于不同員工生產率差異的反饋不夠敏感[2]，且通常缺乏應有的激勵效率[3]。本文以廣州市市政工程建設行業(yè)某國有企業(yè)為例，針對國有企業(yè)薪酬管理制度中的典型問題提出對策。

一、廣州市市政工程建設行業(yè)某國有企業(yè)薪酬管理存在的典型問題

廣州市市政工程建設行業(yè)某國有企業(yè)長期與某事業(yè)單位合署辦公，在日常管理、業(yè)務開拓等方面依托于事業(yè)單位，自身管理架構不健全，市場競爭力不足，在薪酬管理方面激勵性、市場吸引力不夠。主要存在以下問題：

（一）薪酬結構不合理，報酬因素不明晰，行政色彩偏重，嚴重與市場脫軌

由于長期與事業(yè)單位并存，而事業(yè)單位的薪酬管理有嚴格的規(guī)章條例，在薪酬結構設置、總量水平、分配體系等方面都必須按照行政統(tǒng)一管理，不能隨意設置，造成該國有企業(yè)在薪酬結構上照搬事業(yè)單位那一套，就“津貼補貼”這一項就涵蓋了崗位津貼、職務津貼、工齡補貼、節(jié)日補貼、職稱補貼、通訊補貼、計劃生育補貼、清飲補貼、其他補貼等九項，而且此類補貼每人標準統(tǒng)一，給企業(yè)帶來龐大工資成本支出的同時，激勵作用卻微乎其微。薪酬結構設置沒有明確的導向作用，報酬因素不明晰，工資水平沒有充分反映職位價值，薪酬制度設置還停留在起步作用，行政色彩較重，與市場先進企業(yè)薪酬設置脫軌嚴重。

（二）薪酬水平“一高一低”，關鍵崗位留不住人才，市場吸引力不足

由于薪酬結構不合理，在國有企業(yè)整體限薪政策下，薪酬水平方面造成“一高一低”現(xiàn)象，即一般職位的員工工資水平收入高于勞動力市場平均水平，而關鍵崗位、重要崗位員工的工資水平普遍低于市場平均水平。骨干員工與一般員工之間薪酬缺乏差距，不僅造成高素質人才工作積極性不足、關鍵崗位留不住人才，更因為薪酬缺乏吸引力而難以在市場上招聘到優(yōu)秀人才。長遠來看，薪酬水平不能有效的評價員工付出的勞動水平，必然會影響國有企業(yè)員工的工作效率和工作質量，不利于國有企業(yè)作為獨立主體參與市場競爭。

（三）薪酬增長機制模糊，與績效掛鉤不明顯，桿杠作用不充分

由于該國有企業(yè)長期與事業(yè)單位合署辦公，而事業(yè)單位本身的薪酬制度激勵功能就不足，造成該企業(yè)沒有明確的薪酬增長機制。對員工來講，除了崗位晉升才能增薪外，什么情況下可以得到高薪、通過怎樣的努力才有機會漲薪等都不明確。在實際操作中，往往只有在事業(yè)單位發(fā)績效工資時該企業(yè)也隨之發(fā)績效工資而已，在薪酬制度的設置上有較大的欠缺。薪酬制度與績效考核掛鉤不明顯，“干和不干一個樣”“干多干少一個樣”“干好干壞一個樣”，“大鍋飯”、平均主義現(xiàn)象嚴重，薪酬激勵桿杠作用不明顯。

二、廣州市市政工程建設行業(yè)某國有企業(yè)薪酬管理制度改革思路

黨的十九大報告指出，“要完善各類國有資產管理體制，改革國有資本授權經營體制，加快國有經濟布局優(yōu)化、結構調整、戰(zhàn)略性重組，促進國有資產保值增值，推動國有資本做強做優(yōu)做大，有效防止國有資產流失”，對深化國有企業(yè)改革提出了新的要求。為進一步推進政企分開、事企分開，從2018年開始，該國有企業(yè)就著手推進薪酬管理制度改革優(yōu)化設計，針對當前的發(fā)展需求，以內部公平性和外部競爭性為基礎，以提升薪酬激勵性和管理規(guī)范性為導向，積極構建一套有效吸引和激勵人才的薪酬體系，逐步形成薪酬水平適當、結構合理、管理規(guī)范的收入分配格局，增強企業(yè)的發(fā)展活力和市場競爭力。具體薪酬管理制度改革設計目標如圖1：

薪酬管理制度設計的基本思路如下：

（一）匹配公司發(fā)展

明確現(xiàn)階段企業(yè)的功能定位和業(yè)務特征，進行薪酬體系整體設計；有效識別各階段關鍵人才，向責任重、貢獻大、技術要求高和關鍵崗位傾斜。

（二）體現(xiàn)行業(yè)特點

工程建設行業(yè)市場化程度高，人才競爭空前激烈，在城市道路養(yǎng)護、市政工程建設管理等方面需有專業(yè)人才支撐，一方面要從市場引進人才，另一方面要加大對現(xiàn)有人才的激勵力度。

（三）提升薪酬激勵性

差異化管理，對接市場，突出對專業(yè)人員吸引；依據(jù)不同崗位類別，設置有差異化的薪酬水平、固浮比例。效薪聯(lián)動，對接績效管理體系，體現(xiàn)以績效付薪，實現(xiàn)能上能下、薪酬能增能減的動態(tài)調整機制。

（四）遵循薪酬可支付性

根據(jù)公司具體經營業(yè)績、薪酬支付能力與水平，設置符合公司發(fā)展階段的薪酬水平，并隨著公司的逐步發(fā)展，不斷提高、完善。

三、廣州市市政工程建設行業(yè)某國有企業(yè)薪酬管理改革對策

（一）優(yōu)化職位體系設計，構建“雙通道”發(fā)展渠道

薪酬首先是基于崗位的，報酬（如工資和獎金）通常都是同工作本身要求工作承擔者所具備的技能、教育水平，以及工作中可能會出現(xiàn)的危害人身安全因素等聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過工作分析才能得到確定。該國有企業(yè)原來崗位設置不合理，單通道設計，層級較多且內部缺乏關聯(lián)性，從工勤到助理辦事員、辦事員，最后到公司正職共有11級。

本次薪酬管理改革，首先優(yōu)化了職位體系設計，鑒于專業(yè)技術人才對于市政工程建設企業(yè)發(fā)展的重要性，針對該企業(yè)專業(yè)技術人才占總人數(shù)三分之二的事實，設置了“職能序列職級通道”和“專業(yè)序列職級通道”并列的職位發(fā)展體系，拓寬了員工職業(yè)發(fā)展途徑。同時，職業(yè)等級與薪酬等級相對應，確保員工“前途”與“錢途”暢通。

（二）構建寬帶薪酬體系，拓寬提薪增酬的渠道

原有的薪酬制度實行一崗一薪，員工只有在職位晉級時才有機會加薪，而單通道的職位體系職數(shù)有限，員工加薪無望，工作積極性不足。本次改革，在薪酬結構上采取了寬帶薪酬，每一崗位工資設置五個薪檔，各個職級薪檔結合市場工資水平設置合理檔差。寬帶薪酬體系設置打通了員工薪酬發(fā)展通道，突破了單一行政職位通道的局限性，拓寬了提薪增酬空間，大大提升了員工的工作積極性。

（三）合理設置薪酬因素、固定工資浮動公司比例，提高薪酬激勵作用

針對原來薪酬項目繁多、薪酬因素不明晰的問題，本次改革簡化了薪酬項目，合理設置薪酬構成。改革后，員工薪酬實行“崗位績效工資制”，由固定部分和浮動部分組成。其中固定部分包括崗位工資（含基本工資和技能工資）、工齡工資和津貼補貼（含通訊補貼、節(jié)日補貼、計生獎、職稱/資格證補貼、工程項目終身責任補貼等）；浮動部分包括績效工資（含季度績效工資和年度績效工資）和專項獎等。參照行業(yè)特點，設計固浮比，職位等級越高，責任越大，浮動薪酬比例越高。

（四）強化薪酬與績效掛鉤，發(fā)揮薪酬激勵桿杠作用

針對原來調薪機制模糊的問題，本次在薪酬管理制度改革特別增加了“調薪”一章，從整體調薪、崗位變動調薪、績效考核調薪、破格調薪等方面明確規(guī)定調薪的各種情況，特別是進一步健全了薪酬與績效之間的緊密掛鉤機制，明確了績效考核結果對于薪酬的運用，規(guī)定了季度考核、年度考核優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四種情況對應的薪酬增、減比例。調薪機制的優(yōu)化，提升了薪酬制度的激勵性，對于提高企業(yè)整體的工作效率、工作質量起到了積極作用。

四、結語

薪酬管理制度改革對于深化國有企業(yè)改革，挖掘企業(yè)內部發(fā)展動力，激活企業(yè)員工工作積極性，持續(xù)推動國有企業(yè)做強做優(yōu)做大具有桿杠作用。從職位體系設計開始，明確薪酬因素、優(yōu)化薪酬結構、構建合理薪酬帶寬，強化績效考核結果對于薪酬管理的運用，多措并舉，構建公正、公平、合理的薪酬管理制度，為深化國有企業(yè)改革，推進國有企業(yè)發(fā)展壯大提供有效助力。

參考文獻：

[1]吳阮晶.國有企業(yè)薪酬績效體系的改革與完善[J].現(xiàn)代國企研究，2019（5）（下）：15.

[2]Mengistae T，Xu L G，Agency Theory and Executive Compensation： the Case of Chinese Stateowned Enterprises[J]，Social Science Electronic Publishing，2004，22（3）：615-637.

[3]陳冬華，陳信元，萬華林.國有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費[J].經濟研究，2005（2）：92-101.