科研院所技能員工開發(fā)與管理

劉晴

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2020）05-086-02

摘 要 科研院所的技能員工開發(fā)與管理要進(jìn)行的變革不是短時(shí)間內(nèi)的改變，而是從冰山上深入到冰山下的涉及整個(gè)組織深度的變革。在培養(yǎng)的不同階段，對(duì)技能員工進(jìn)行評(píng)價(jià)并與職業(yè)發(fā)展通道對(duì)應(yīng)，最終形成以培養(yǎng)、職業(yè)通道、評(píng)價(jià)三大體系為閉環(huán)的科研院所技能員工長期激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞 技能員工 變革 培養(yǎng) 職業(yè)通道 評(píng)價(jià)

一、有效的培養(yǎng)體系

（一）建立學(xué)習(xí)型組織

某科研院所從思想根源上認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)與開發(fā)人才的重要性，加大對(duì)技能員工培養(yǎng)的力度與深度，提高整個(gè)技能員工隊(duì)伍的學(xué)習(xí)能力。除了從個(gè)人角度和團(tuán)隊(duì)角度加強(qiáng)對(duì)他們的培養(yǎng)之外，更應(yīng)為他們營造一個(gè)不斷學(xué)習(xí)和持續(xù)改進(jìn)的氛圍，建立學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織就是在企業(yè)中形成學(xué)習(xí)的氛圍，注重對(duì)企業(yè)全體員工潛能的開發(fā)[1]。

（二）尊重“人文化”

1.尊重人性

尊重“人文化”，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，也是科研院所技能員工開發(fā)與管理的重要對(duì)策之一。有些企業(yè)進(jìn)行員工管理時(shí)，只考慮到了最底層的生理和安全需要，這樣的管理環(huán)境會(huì)讓員工產(chǎn)生不滿足感。而“尊重人性”，是從更高的層面去滿足員工的高級(jí)需求，強(qiáng)調(diào)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，讓企業(yè)與員工共同發(fā)展。

2.有效的培訓(xùn)與教育

某科研院所對(duì)技能員工的教育與培訓(xùn)是比較全面而有效的。技能員工的培訓(xùn)方式主要有三種，分別是課堂培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)與在職培訓(xùn)，課堂培訓(xùn)是最重要的人員培訓(xùn)方式，培訓(xùn)效率也是最高的[1]。通常由外來專家或者獲得內(nèi)訓(xùn)師資質(zhì)的員工在教室內(nèi)以PPT等形式向?qū)W員進(jìn)行授課。崗位培訓(xùn)，則是人員培訓(xùn)的基礎(chǔ)，是根據(jù)崗位要求所具備的知識(shí)、技能進(jìn)行的各種上崗前的、應(yīng)急的、專項(xiàng)的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)在科研院所各基層研究所進(jìn)行，由熟練掌握該崗位技能的現(xiàn)場管理者對(duì)其他員工進(jìn)行培訓(xùn)。

在職培訓(xùn)是人員培訓(xùn)中是最有特點(diǎn)的部分。某科研院所從成立至今已有近60年的歷史，沉淀了獨(dú)具科研院所特色的團(tuán)隊(duì)文化和各專業(yè)的基本技能。院所成立了優(yōu)材學(xué)校，包括黨員學(xué)習(xí)中心、領(lǐng)導(dǎo)力提升中心、員工成長中心，組建了領(lǐng)導(dǎo)干部和專家為主的“內(nèi)訓(xùn)師”隊(duì)伍，自主開發(fā)了50多門課程，打造學(xué)習(xí)提升的平臺(tái)。當(dāng)院所組織的培訓(xùn)無法滿足個(gè)人需求時(shí)，院所還提供形式多樣的外部培訓(xùn)供員工選擇，滿足個(gè)人發(fā)展需求，幫助其解決與在實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題[2]。

3.多能工與崗位輪換

多能工與崗位輪換制度是 “人文化”中非常有特色的一部分。為了適應(yīng)需求的變化，使作業(yè)現(xiàn)場的員工人數(shù)具有靈活性，就需要變更作業(yè)現(xiàn)場的作業(yè)人員人數(shù)，被稱作“少人化”。員工需要熟悉并掌握現(xiàn)場每個(gè)崗位工種的作業(yè)程序，并定時(shí)進(jìn)行輪換，經(jīng)過一段時(shí)間的鍛煉，就可成為“多面手”。

4.合理化建議提案與QC小組

合理化建議提案制度是發(fā)揮員工的智慧，尋找工作現(xiàn)場中的問題，從產(chǎn)品質(zhì)量、降本增效等各個(gè)方面引導(dǎo)員工充分發(fā)揮自己的聰明才智，去想辦法解決問題并予以實(shí)施，以提高生產(chǎn)率和質(zhì)量。

QC小組也被稱作質(zhì)量管理小組，是在生產(chǎn)或工作崗位上從事各種勞動(dòng)的員工，圍繞企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、方針目標(biāo)和現(xiàn)場存在的問題，以改進(jìn)質(zhì)量、降低消耗、提高人的素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益為目的而組織起來，運(yùn)用質(zhì)量管理的理論和方法開展活動(dòng)，自主而持續(xù)地學(xué)習(xí)質(zhì)量管理概念和技術(shù)的小團(tuán)隊(duì)[2]。

二、完善的技能員工職業(yè)發(fā)展雙通道體系

（一）建立科研院所技能員工“職業(yè)發(fā)展雙通道”

為清晰化技能員工的職業(yè)發(fā)展路徑，實(shí)現(xiàn)對(duì)他們的長期激勵(lì)，根據(jù)人才成長規(guī)律，某科研院所在實(shí)踐中對(duì)技能員工的發(fā)展通道進(jìn)行了統(tǒng)籌設(shè)計(jì)，建立了“職業(yè)發(fā)展雙通道”，為技能員工提供了清晰的職業(yè)發(fā)展路線圖。雙通道充分考慮了組織和個(gè)人的共同發(fā)展，能夠有效解決不同層次技能員工職業(yè)發(fā)展的問題，可以激勵(lì)士氣，提高技能員工對(duì)組織的滿意度。

“職業(yè)發(fā)展雙通道”一條是以技能提升為主的技能通道，一條是以精益管理中各層管理者標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)為支撐的現(xiàn)場管理者通道。技能員工可以根據(jù)自己的實(shí)際情況做出選擇，科研院所也可以根據(jù)科研生產(chǎn)的需要，有意識(shí)的培養(yǎng)不同層級(jí)和發(fā)展方向的員工。

以技能提升為主的技能通道自下而上七個(gè)層級(jí)：初級(jí)工-中級(jí)工-高級(jí)工-技師-高級(jí)技師-集團(tuán)特級(jí)技能專家-集團(tuán)首席技能專家。另外，技能員工也可通過社會(huì)職業(yè)資格技術(shù)考試進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升，如工程師、經(jīng)濟(jì)師等。

以各層管理者標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)為支撐的現(xiàn)場管理者通道自下而上共分為六個(gè)層級(jí)：操作員-帶班員-帶班組長-班組長-工段長-生產(chǎn)部長。工段長和生產(chǎn)部長屬于較高層級(jí)。

（二）技能員工職業(yè)發(fā)展雙通道入職資格的確定

職業(yè)發(fā)展雙通道的設(shè)置解決了技能員工發(fā)展方向的問題。而如何長期調(diào)動(dòng)技能員工的工作積極性，讓其有一個(gè)明確的目標(biāo)，則需要有一套明確、清晰的職業(yè)晉升資格。

1.影響職業(yè)晉升資格的因素

因素一：本職業(yè)（工種）工作時(shí)間。

以本職業(yè)（工種）的工作時(shí)間作為限制條件，主要是為了確保入職人員勝任實(shí)際工作的能力。在本職業(yè)（工種）的工作時(shí)間要求，保證了其在某工種上的實(shí)踐積累。同時(shí)，結(jié)合學(xué)歷，對(duì)本工種的工作時(shí)間有一個(gè)范圍的調(diào)整[3]。

因素二：職業(yè)資格證書。

職業(yè)資格證書的規(guī)定，充分利用了行業(yè)、社會(huì)等教育培訓(xùn)資源，實(shí)現(xiàn)了對(duì)技能員工的外部培養(yǎng)職能，減少企業(yè)培養(yǎng)成本。同時(shí)，職業(yè)資格證書的使用，相當(dāng)于社會(huì)為企業(yè)做了一個(gè)任職資格初篩，降低了企業(yè)內(nèi)部任職資格初篩的難度。

因素三：逐級(jí)晉升與破格晉升相結(jié)合。

考慮到技能員工的成長規(guī)律，技能員工以逐級(jí)晉升為主。同時(shí)，為了給特別優(yōu)秀的人才提供快速成長通道，科研院所也為優(yōu)秀人才提供了破格晉升通道。

因素四：帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力。

在發(fā)展通道的頂端，尤其是集團(tuán)高級(jí)技能專家、集團(tuán)首席技能專家，除了對(duì)其本人技能、工作時(shí)間等的要求外，還對(duì)其帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)、培養(yǎng)徒弟、傳授技能等方面有較高的要求。

2.影響管理晉升資格的因素

組織管理能力是使組織中的成員互相協(xié)作配合、共同勞動(dòng)，有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程?；鶎庸芾碚叱袚?dān)著將生產(chǎn)計(jì)劃真正落地的組織重任，如何通過組織協(xié)調(diào)，高績效的完成任務(wù)，是區(qū)分基層管理者管理能力的重要因素。

3.技能職務(wù)晉升的評(píng)聘分開原則

某科研院所的技能職務(wù)晉升采取嚴(yán)格的評(píng)聘分開原則。申報(bào)人具備入職資格后，并不意味著就能夠進(jìn)入相應(yīng)層級(jí)，還需要經(jīng)過用人單位的考核聘用。只有被聘用，才算真正的晉升[3]。

完善的職業(yè)發(fā)展雙通道體系是基礎(chǔ)、有效的培養(yǎng)體系是過程和手段、基于勝任力的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，三者相互作用形成一個(gè)整體，保證科研院所技能員工隊(duì)伍的質(zhì)量，達(dá)到優(yōu)化資源配置、提升管理水平、體現(xiàn)精益管理思想的目的，最終實(shí)現(xiàn)科研院所的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳希之.基于精益管理思想的技能員工培養(yǎng)與評(píng)價(jià)研究——以內(nèi)蒙一機(jī)集團(tuán)五分公司為例[Z].中國知網(wǎng)，2013.11.

[2]褚菲.面向精益管理的制造企業(yè)作業(yè)現(xiàn)場人力資源配置研究[Z].天津大學(xué)，2012.

[3]夏金平.質(zhì)量管理中分散性控制研究[Z].南開大學(xué)，2003.