人事經(jīng)理未簽書(shū)面勞動(dòng)合同，誰(shuí)之過(guò)

張逸超

用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同需要支付勞動(dòng)者二倍工資，但如果勞動(dòng)者是人事經(jīng)理，那么用人單位是否需要支付二倍工資則存在較大的爭(zhēng)議。

【案情簡(jiǎn)介】

羅德于2013年7月15日入職廣州某文化投資有限公司（下稱“文化公司”），擔(dān)任人事行政經(jīng)理職務(wù)，雙方約定試用期工資5000元/月，試用期滿轉(zhuǎn)正后工資6000元/月。文化公司每月15日以銀行轉(zhuǎn)賬方式給羅德發(fā)放工資，為羅德參加社會(huì)保險(xiǎn)的時(shí)間是當(dāng)年9月至次年6月。入職后，羅德向公司負(fù)責(zé)與員工簽訂勞動(dòng)合同的人力資源總監(jiān)張某提出簽訂勞動(dòng)合同，但公司遲遲未與其簽訂合同；且公司安排羅德加班后，沒(méi)有按照法律規(guī)定為其安排補(bǔ)休或支付加班費(fèi)。

2014年8月1日，羅德向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求文化公司依法為其出具解除勞動(dòng)關(guān)系證明，并支付加班費(fèi)36249.34元、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償8804.29元、入職至離職期間未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資96249.34元。

仲裁裁決文化公司向羅德出具解除勞動(dòng)關(guān)系證明，駁回羅德其他仲裁請(qǐng)求。羅德不服，向法院提起訴訟。

【一審】：對(duì)未簽勞動(dòng)合同雙倍工資不予支持

文化公司主張，羅德入職以來(lái)一直負(fù)責(zé)人事行政工作，全面負(fù)責(zé)公司的人事、行政事務(wù)，崗位職責(zé)包括考勤管理辦法的制訂，勞動(dòng)合同的簽訂、保管，勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理，員工社保、公積金事務(wù)的管理，行政后勤管理，公司重要的證照、固定資產(chǎn)、合同文件的保管，公司人員的招聘、薪資核算。其職責(zé)包括勞動(dòng)合同的簽訂和保管。羅德作為人事經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)知道入職一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，文化公司已經(jīng)與羅德簽訂了勞動(dòng)合同，但在羅德離職時(shí)合同遺失。

羅德主張，其在公司只負(fù)責(zé)招聘、繳納社保及工資核算，不負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同保管等事宜，文化公司則提交了有羅德簽名的借用公章等申請(qǐng)，主張羅德由于要辦理勞動(dòng)用工備案，辦理社保登記、公積金單位登記開(kāi)戶等需借用公司公章，上述申請(qǐng)有羅德簽名，羅德確認(rèn)其在上面簽名，但表示上述借用事宜與本案無(wú)關(guān)。

關(guān)于加班補(bǔ)償問(wèn)題，一審法院要求文化公司提交羅德在職期間的考勤記錄，但文化公司表示，由于公司搬遷，之前的很多數(shù)據(jù)已經(jīng)丟失，無(wú)法提供考勤記錄；羅德對(duì)此有異議，認(rèn)為公司搬遷并不影響考勤數(shù)據(jù)的保存等。此外，文化公司提交的羅德在職期間的工資表均無(wú)羅德簽名，也無(wú)公司相關(guān)人員簽名。該工資表與其在原審?fù)彆r(shí)出示的2014年3月份工資表明顯不同，原工資表上面有公司所有人員工資情況，顯示羅德工資為標(biāo)準(zhǔn)薪資6000元，實(shí)際出勤天數(shù)為23.5天，下方有羅德及公司副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的簽名，總部人力資源部簽名處空白。羅德對(duì)文化公司新提交的工資表不予確認(rèn)。

一審法院審理認(rèn)定，羅德的工作崗位為人事行政經(jīng)理，根據(jù)該崗位的名稱和羅德在職期間有其簽名的大量文件，如加班申請(qǐng)單、借用公章辦理勞動(dòng)用工備案、社保登記、公積金登記等可以判斷，羅德的工作職責(zé)包括勞動(dòng)用工備案、社保登記、公積金登記等，上述事宜與勞動(dòng)合同的簽訂有密切關(guān)聯(lián)，故認(rèn)定勞動(dòng)合同的簽訂事宜應(yīng)屬羅德的職責(zé)范圍，即使羅德確有上屬領(lǐng)導(dǎo)，但由于其自身工作崗位的特殊性，仍應(yīng)對(duì)其本人簽訂勞動(dòng)合同負(fù)有工作上的責(zé)任和義務(wù)?；谏鲜銮樾危词闺p方確未簽訂勞動(dòng)合同，羅德亦對(duì)此存在一定過(guò)錯(cuò)，故其主張未簽勞動(dòng)合同雙倍工資一審法院不予支持。

【二審】：查明工作職責(zé)并做出改判

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款明確規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！蔽幕局鲝堃雅c羅德簽訂勞動(dòng)合同，但由于羅德的過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致其無(wú)法提交該合同。

二審法院經(jīng)審查認(rèn)為，首先，雙方確認(rèn)的羅德轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表顯示，除羅德在管理中心人事行政部負(fù)責(zé)人一欄加蓋意見(jiàn)外，還有總部人力資源部負(fù)責(zé)人加具的意見(jiàn)，因此二審法院認(rèn)為羅德所稱其并非人事管理負(fù)責(zé)人的抗辯有理。

其次，綜合考察羅德所在崗位及其薪酬水平，二審法院對(duì)文化公司所稱由羅德全面負(fù)責(zé)該公司人事、行政事務(wù)，包括員工勞動(dòng)合同簽訂及合同保管工作的理?yè)?jù)不足，二審法院不予采信。

再者，若文化公司所稱羅德本人保管自己合同情況屬實(shí)，文化公司的此項(xiàng)工作安排亦有違檔案管理規(guī)定，由此造成其在本案中舉證不能的后果應(yīng)由其自行承擔(dān)。鑒于文化公司不能證明已與羅德簽訂勞動(dòng)合同，羅德主張文化公司支付未簽訂合同雙倍工資符合法律規(guī)定，二審法院予以支持，責(zé)令文化公司向羅德支付未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資77754.31元。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)解讀】

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是勞動(dòng)關(guān)系存在的書(shū)面證明。我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》均強(qiáng)調(diào)了用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的義務(wù)。然而，現(xiàn)實(shí)生活中未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的原因是錯(cuò)綜復(fù)雜的，其中既有用人單位為逃避法定義務(wù)而故意為之，也有勞動(dòng)者失職或不作為等原因。本案中，勞動(dòng)者作為人事經(jīng)理，其崗位具有特殊性，因此主張未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同支付二倍工資在司法實(shí)踐中一直存在不同意見(jiàn)。為此，筆者對(duì)本案的核心爭(zhēng)議進(jìn)行分析和總結(jié)，希望對(duì)勞資雙方均有所裨益。

●不區(qū)分勞動(dòng)者崗位職責(zé)統(tǒng)一支持雙倍工資

《勞動(dòng)合同法》第十條第二款規(guī)定：“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同?！钡诎耸l第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?/p>

另外，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬?！钡诹鶙l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。”

從上述條文可以看出，在二倍工資問(wèn)題上，我國(guó)法律沒(méi)有明確對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行分類管理，并沒(méi)有將擔(dān)任人事經(jīng)理一職的勞動(dòng)者排除在外。只要用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)支付二倍工資。通說(shuō)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定雙倍工資旨在通過(guò)懲罰措施督促用人單位及時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，從而更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這也為不區(qū)分崗位職責(zé)統(tǒng)一支持雙倍工資的觀點(diǎn)提供了支撐。

●根據(jù)崗位職責(zé)內(nèi)容視情況認(rèn)定雙倍工資責(zé)任

經(jīng)查閱各地司法審判意見(jiàn)，筆者發(fā)現(xiàn)各地對(duì)該問(wèn)題有不同的處理結(jié)果，其中比較典型的如《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要（二）》（京高法發(fā)[2014]220號(hào)）第三十一條：“用人單位法定代表人、高管人員、人事管理部門(mén)負(fù)責(zé)人或主管人員未與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同并依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，應(yīng)否支持……用人單位高管人員依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，可予支持，但用人單位能夠證明該高管人員職責(zé)范圍包括管理訂立勞動(dòng)合同內(nèi)容的除外。對(duì)有證據(jù)證明高管人員向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同而被拒絕的，仍可支持高管人員的二倍工資請(qǐng)求。用人單位的人事管理部門(mén)負(fù)責(zé)人或主管人員依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動(dòng)合同屬于該人事管理部門(mén)負(fù)責(zé)人的工作職責(zé)，可不予支持。有證據(jù)證明人事管理部門(mén)負(fù)責(zé)人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同，而用人單位予以拒絕的除外。”換言之，北京市轄區(qū)內(nèi)的裁審機(jī)構(gòu)原則上會(huì)支持勞動(dòng)者雙倍工資的訴求，同時(shí)也對(duì)此作出例外的規(guī)定，即把查明勞動(dòng)者有管理或訂立勞動(dòng)合同職責(zé)的舉證責(zé)任交由用人單位承擔(dān)，如有證據(jù)證明則用人單位無(wú)需承擔(dān)雙倍工資的責(zé)任。

在本案例中，結(jié)合一審法院的分析，其不支持雙倍工資的理由是人事經(jīng)理與普通勞動(dòng)者不同，羅德的工作職責(zé)就是代表公司與員工簽訂勞動(dòng)合同，本身負(fù)有督促用人單位簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)和責(zé)任，現(xiàn)沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，羅德不能因?yàn)樽约旱氖毿袨榛虿蛔鳛槎@取更大的利益，即對(duì)用人單位具有懲罰性質(zhì)的雙倍工資。此外，也有法院進(jìn)一步明確將是否存在履職過(guò)錯(cuò)的舉證責(zé)任分配給勞動(dòng)者，即勞動(dòng)者不能證明不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的主要過(guò)錯(cuò)在于用人單位的，不支持二倍工資。

行文至此，細(xì)心的讀者會(huì)發(fā)現(xiàn)，雖然二審法院同樣就羅德的工作職責(zé)進(jìn)行了調(diào)查分析，但卻作出改判，支持了二倍工資訴求，理由可歸納為兩方面：一方面，二審法院查明了羅德的工作職責(zé)不包括督促用人單位簽訂勞動(dòng)合同，或認(rèn)為羅德負(fù)責(zé)全部人事管理工作的主張不合理；另一方面，二審法院認(rèn)為訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的事實(shí)應(yīng)由用人單位舉證，現(xiàn)文化公司不能舉證證明已經(jīng)與羅德簽訂過(guò)書(shū)面勞動(dòng)合同，故文化公司要承擔(dān)舉證不利后果。

筆者認(rèn)為，采用區(qū)分法即根據(jù)崗位職責(zé)內(nèi)容視情況認(rèn)定雙倍工資責(zé)任更能厘清事實(shí)，避免陷入機(jī)械適用法律的局面，也有利于維護(hù)裁審機(jī)構(gòu)的威嚴(yán)和公信力。

就二倍工資的舉證責(zé)任分配問(wèn)題，筆者認(rèn)為應(yīng)該區(qū)分不同情況組合使用：首先，有關(guān)勞動(dòng)者工作職責(zé)的事實(shí)，原則上應(yīng)由用人單位負(fù)責(zé)舉證，這符合現(xiàn)階段勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的司法實(shí)踐；其次，如查明勞動(dòng)者的工作職責(zé)包括督促用人單位簽訂勞動(dòng)合同等內(nèi)容的，裁審機(jī)構(gòu)可將是否存在履職過(guò)錯(cuò)的舉證責(zé)任分配給勞動(dòng)者，假設(shè)勞動(dòng)者不能證明不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的主要過(guò)錯(cuò)在于用人單位，不宜支持二倍工資；再次，如查明勞動(dòng)者的工作職責(zé)不包含督促用人單位簽訂勞動(dòng)合同等內(nèi)容，裁審機(jī)構(gòu)應(yīng)把是否簽訂過(guò)書(shū)面勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任分配給用人單位，若用人單位無(wú)法證明曾簽訂過(guò)書(shū)面勞動(dòng)合同，應(yīng)承擔(dān)二倍工資后果。

【實(shí)務(wù)指引】

用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同是法定的義務(wù)，在法律越來(lái)越注重強(qiáng)化規(guī)制勞動(dòng)關(guān)系的背景下，用人單位更應(yīng)該順應(yīng)形勢(shì)，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的規(guī)范管理，無(wú)論是高級(jí)管理人員、人事經(jīng)理，又或者是普通崗位的勞動(dòng)者，均要加強(qiáng)對(duì)單位內(nèi)部勞動(dòng)合同簽訂情況的管理和監(jiān)督。

●完善入職時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的制度

用人單位人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者入職時(shí)或入職后要求勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者拒絕簽訂或者以其他借口推脫，則不予錄用。加強(qiáng)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的流程管理，形成完善的勞動(dòng)合同簽訂制度，是效益最高、成本最低的防范制度，以此可從源頭上預(yù)防潛在的風(fēng)險(xiǎn)，降低風(fēng)險(xiǎn)控制成本。

●對(duì)個(gè)別管理崗位建立入職管理特殊機(jī)制

高級(jí)管理人員、人事經(jīng)理等本質(zhì)上仍屬于勞動(dòng)者，故用人單位仍有必要通過(guò)完善的入職管理制度對(duì)其實(shí)施管理，特別是需要通過(guò)書(shū)面形式確定其工作職責(zé)。同時(shí)，結(jié)合法律規(guī)定及一般的工作規(guī)則常識(shí)，這類人員不能以用人單位代理人的身份授權(quán)自己與自己簽訂勞動(dòng)合同，故筆者建議用人單位通過(guò)指定或授權(quán)單位內(nèi)部其他部門(mén)或人員專門(mén)負(fù)責(zé)該類人員的勞動(dòng)合同簽訂等入職管理工作。

●查漏并及時(shí)補(bǔ)簽勞動(dòng)合同

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)與社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》等，對(duì)逾期簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同持否定態(tài)度，一方面允許雙方補(bǔ)簽合同確定勞動(dòng)關(guān)系，另一方面給用人單位設(shè)置逾期簽訂勞動(dòng)合同的壓力。因此，用人單位要做好內(nèi)部書(shū)面勞動(dòng)合同簽訂情況的徹查，清查未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的遺留問(wèn)題并及時(shí)補(bǔ)簽。

●固定勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同的證據(jù)

勞動(dòng)者主張二倍工資時(shí)，用人單位要舉證證明未簽勞動(dòng)合同是因?yàn)閯趧?dòng)者拒簽，舉證責(zé)任在用人單位。如因勞動(dòng)者特殊原因無(wú)法及時(shí)與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，為固定相關(guān)證據(jù)，一方面，建議用人單位要求勞動(dòng)者出具書(shū)面聲明，確認(rèn)其未與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者自身的原因；另一方面，如勞動(dòng)者不予配合，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五、六、七條的規(guī)定，及時(shí)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并保存證據(jù)，避免后續(xù)因證據(jù)不足面臨不利后果。

●加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律管理，及時(shí)結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系

根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五、六、七條的規(guī)定，筆者得出以下結(jié)論：（1）用人單位在一個(gè)月內(nèi)終止勞動(dòng)關(guān)系的，既不需要支付二倍工資，也不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；（2）用人單位在一年內(nèi)終止勞動(dòng)關(guān)系的，既要支付二倍工資，也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；（3）用人單位在超出一年終止勞動(dòng)關(guān)系的，在法定時(shí)效內(nèi)既要支付二倍工資，也要承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任，即給付賠償金或者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)合同視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

為此筆者建議，用人單位對(duì)拒絕簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，可以先書(shū)面通知其及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，做好證據(jù)固定工作。假設(shè)勞動(dòng)者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)仍然不與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，則用人單位應(yīng)在實(shí)際用工之日起一個(gè)月內(nèi)及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系，以防范爭(zhēng)議糾紛的發(fā)生。

作者 廣東勝倫律師事務(wù)所高級(jí)項(xiàng)目律師