激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

趙瑞云

摘要：隨著時代的進步，人力資源管理在組織管理中得到廣泛應(yīng)用。激勵機制是人力資源管理的重要手段，采用合理有效的激勵機制才能激發(fā)員工的積極性，促進組織的發(fā)展。人力資源是醫(yī)院發(fā)展的主要力量，激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中日益受到重視。研究醫(yī)院人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用，介紹人力資源管理激勵機制理論，論述醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用激勵機制的意義，闡述激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用方法，為醫(yī)院加強人力資源管理提供有益參考，促進醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：激勵機制;醫(yī)院人力資源管理

21世紀人類社會進入知識經(jīng)濟時代，人力資源決定生產(chǎn)力發(fā)展。黨和國家把實施人才強國戰(zhàn)略作為重要任務(wù)，衛(wèi)生人才是人才的重要部分，國家要想躋身世界強國必須加強衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)。醫(yī)務(wù)工作者是衛(wèi)生戰(zhàn)線的中堅力量，做好醫(yī)院人力資源管理管理有利于衛(wèi)生人力資源管理，對我國衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展具有重要意義。我國公立非營利性醫(yī)院是衛(wèi)生事業(yè)單位的主體，公立醫(yī)院采用傳統(tǒng)人事管理模式，不利于調(diào)動職工的積極性。市場化環(huán)境下，公立醫(yī)院必須加強人力資源管理，提升醫(yī)院核心競爭力。目前公立醫(yī)院陳舊的人力資源管理模式與社會靈活用人機制形成反差，醫(yī)院人才隊伍建設(shè)受到?jīng)_擊，醫(yī)院必須改變傳統(tǒng)人力資源管理模式，建立完善激勵機制是醫(yī)院人力資源管理的關(guān)鍵。

一、人力資源管理激勵機制理論

人力資源是一定區(qū)域內(nèi)生產(chǎn)要素投入經(jīng)濟貨多功能中，為社會創(chuàng)造物質(zhì)精神財富，推動社會發(fā)展的勞動人口總稱[1]?，F(xiàn)代管理是以人為本的管理，管理本質(zhì)是將組織內(nèi)人員視為資源進行合理優(yōu)化配置，包括對組織人員招聘、使用、激勵等系列步驟過程，充分發(fā)揮各方面人員潛力保證組織獲得最大效益，確保實現(xiàn)組織戰(zhàn)略發(fā)展目標。

人力資源管理需遵循系統(tǒng)優(yōu)化原理、彈性冗余原理等基本原則。人力資源管理在管理中占據(jù)重要地位，對組織發(fā)展起到推動作用。不同專業(yè)學者對激勵的含義有不同的定義，心理學家認為激勵是通過滿足人的需要激發(fā)其奮斗心理過程;組織行為學專家認為激勵是使人朝著組織希望目標邁進的過程。激勵是人力資源管理的重要部分，是激發(fā)人力資源行為動機，實現(xiàn)組織目標行為過程。激勵本質(zhì)是經(jīng)過動機引導人行為，是對人行為強化的過程。

激勵理論包括內(nèi)容型理論與過程型理論，內(nèi)容型激勵理論主要包括馬斯洛需求層次理論等。過程激勵理論解釋行為引起發(fā)展終止過程，過程性理論探討需要通過相互作用影響產(chǎn)生行為。激勵的原則包括以精神激勵為主，正負激勵結(jié)合，內(nèi)外激勵結(jié)合原則。激勵方法包括目標激勵、示范激勵、參與激勵等。激勵機制是通過理性化制度依據(jù)反映調(diào)整激勵主客體相互作用方式，是人力資源管理者依法等從物質(zhì)等方面對管理對象行為激發(fā)使其行為發(fā)展的制度，包括精神激勵、榮譽激勵等形式。

二、醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用激勵機制的意義

醫(yī)院發(fā)展中最重要的是人力資源，以調(diào)動人的主動性的激勵是人力資源管理基本途徑，醫(yī)院要想提高競爭力，很大程度上取決于人力資源管理水平，建立完善的激勵機制可以激發(fā)員工的潛力，為醫(yī)院創(chuàng)造更大的價值[2]。醫(yī)院人力資源管理中建立完善激勵機制對激發(fā)員工積極性，提高員工素質(zhì)，穩(wěn)定企業(yè)人員結(jié)構(gòu)等具有重要作用。

健全完善的激勵措施可以激發(fā)員工的工作積極性，激勵機制會調(diào)控人的行為趨向，促進員工個人素質(zhì)的不斷提高。當今時代只有擁有高素質(zhì)人才才能使企業(yè)在競爭中穩(wěn)定立足。如何留住人才是醫(yī)院人力資源管理的重要問題。醫(yī)院通過激勵機制吸引人才，使其為醫(yī)院發(fā)展貢獻自己的智慧力量。激勵作用可以間接影響周圍人，通過激勵措施可以形成強大影響力，形成競爭的氣氛。激勵功能是優(yōu)先滿足個人利益為前提，通過相應(yīng)方法誘導激發(fā)員工為完成任務(wù)作出貢獻。

公立醫(yī)院快速發(fā)展中人力資源管理出現(xiàn)各種問題，如一些醫(yī)院人力資源管理片面認為激勵是獎勵，導致無法達到預期效果。目前醫(yī)院人力資源管理中激勵機制的問題主要存在方法落后，激勵氛圍力度不夠，醫(yī)院員工目標錯位等問題[3]。加強醫(yī)院人力資源管理激勵機制的應(yīng)用是改善人力資源管理現(xiàn)狀的現(xiàn)實需要。很多醫(yī)院沿用以往激勵措施，如通過獎金方式激勵員工，事業(yè)單位薪酬采用平均分配方式嚴重打擊職工工作積極性，無法培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。有些醫(yī)院采用引進國外的先進管理方式，但受到國內(nèi)環(huán)境影響無法實施，浪費大量的人力物力等資源。醫(yī)院領(lǐng)導受傳統(tǒng)思想影響不能適應(yīng)人力資源管理需要，在人力建設(shè)各方面不能很好的貫徹執(zhí)行，導致不能在醫(yī)院內(nèi)部形成強大凝聚力，影響醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

三、醫(yī)院人力資源管理中激勵機制應(yīng)用策略

醫(yī)院要想在激烈的市場競爭中獲得更好的生存發(fā)展，必須正視人力資源管理中的問題，要重視激勵機制在人力資源管理中的作用，針對醫(yī)院人力資源管理中的問題，需要通過樹立以人為本的理念，探索柔性化薪酬制度，采取可供選擇的福利措施，在用人方面，培養(yǎng)選拔人才等方面發(fā)揮激勵作用，增強醫(yī)院內(nèi)部凝聚力，促進醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量水平提升。

首先要堅持正確的用人導向，醫(yī)院以無記名投票方式對中層干部考核，職工以科室為單位采取互評，促使領(lǐng)導干部增強職工信服的能力。按照德才兼?zhèn)?，群眾公認的原則，通過競選優(yōu)秀人才走向崗位，最大限度地發(fā)揮人的主動性，不干預下屬做法，使其有可施展才華的平臺。通過與人事部門等聯(lián)合公開招考大學生，隨著知識經(jīng)濟時代發(fā)展，職工結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象日益突出。雖然在實踐中不斷豐富知識，但需要安全等級證書學習深造等激勵措施，為職工提供發(fā)展機會。

人才有強烈的成功動機，對提升專業(yè)領(lǐng)域成就有強烈需求。激勵主要是創(chuàng)造機會使其施展才華，通過培訓使職工充滿熱情，充分掘自己潛能。醫(yī)院快速發(fā)展中技術(shù)人才培養(yǎng)非常重要，要計劃進行醫(yī)院人力資源專業(yè)知識的培訓，每年選派衛(wèi)技人員到上級醫(yī)院進修，搞好初級衛(wèi)計人員規(guī)范化培訓，培養(yǎng)引進中青年技術(shù)骨干。邀請省市組專家到醫(yī)院講課，使醫(yī)院人人有學習接受新理論技術(shù)的機會。每年選送優(yōu)秀中青年醫(yī)師到外地進修，為醫(yī)院創(chuàng)造良好經(jīng)濟效益和社會效益。

薪酬激勵是醫(yī)院進行人力資源管理的重要工具，薪酬分配得當可使醫(yī)院保持良好效益。醫(yī)院人力資源管理中建立公平合理的薪酬體系非常重要。在兼顧公平合法下體現(xiàn)按貢獻分配原則，提高職工的工作積極性。豐富物質(zhì)獎勵手段，將職工收入與績效掛鉤，激發(fā)職工的內(nèi)在潛力。醫(yī)院薪酬管理方面進行探索，到外地學習先進經(jīng)驗，使分配方式更為合理完善。綜合考慮效率，科室實績等指標，充分體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶等原則，如向業(yè)績突出人員傾斜。

在以人為本管理激勵中發(fā)揮制度激勵，精神激勵等作用。醫(yī)院通過改革人事制度等吸引穩(wěn)定人才，出臺約束機制與獎懲制度，建立獎勵為主的長效機制，如涉及鼓勵醫(yī)務(wù)人員開展新技術(shù)研究應(yīng)用，各種競賽等方面，獎勵應(yīng)用得當發(fā)揮很大的激勵作用。正確運用激勵可以有效培育員工的忠誠度，醫(yī)院在生活上關(guān)心人才，使其充分感受組織的溫馨，使各類人才舒心的施展自己的才能，促進醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻

[1]陳鑫.激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用[J].財經(jīng)界（學術(shù)版），2020（14）：247–248.

[2]康建偉.激勵機制在煤礦企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].商訊，2020（19）：191+193.

[3]李澤惠.企業(yè)人力資源管理中員工激勵機制的應(yīng)用研究[J].遼寧經(jīng)濟，2020（06）：90–91.