大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新探討

林影

摘要：隨著信息技術(shù)的發(fā)展，數(shù)據(jù)傳輸?shù)乃俣炔粩嗉涌?，大?shù)據(jù)時代隨之來臨。在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)要不斷發(fā)展和進(jìn)步，就要理解并有效地運(yùn)用數(shù)據(jù)，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的價值，創(chuàng)新企業(yè)管理的方式。本文主要就大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理模式的改革進(jìn)行了闡述和分析。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源;管理模式

網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)已經(jīng)在人們的生活中廣泛應(yīng)用，由于技術(shù)的進(jìn)步和發(fā)展，數(shù)據(jù)量在不斷加大，大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)來臨。在大數(shù)據(jù)時代背景下，各個行業(yè)要不斷發(fā)展和進(jìn)步，就要正確看待數(shù)據(jù)，并且合理應(yīng)用數(shù)據(jù)。目前，很多企業(yè)都開始利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)或企業(yè)管理等工作，其在很大程度上促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。在企業(yè)經(jīng)營的過程中，人力資源是不可或缺的資源內(nèi)容，只有做好人力資源管理，才能發(fā)揮企業(yè)員工的作用，進(jìn)而保障企業(yè)的健康發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時代下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)逐漸被淘汰，需要應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行管理模式的改善和創(chuàng)新。

一、大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系

現(xiàn)如今，很多企業(yè)開始利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行產(chǎn)品優(yōu)化，并取得了一定的效果。大數(shù)據(jù)具有種類多、數(shù)量達(dá)、生產(chǎn)快的特點(diǎn)，在現(xiàn)代社會中有很高的社會價值和經(jīng)濟(jì)價值，具有很大的發(fā)展?jié)摿?。在這個時代背景下，企業(yè)人力資源管理發(fā)生了一定的變化。一方面，對于企業(yè)來說，人力資源管理是一項(xiàng)十分重要的工作，但我國人力資源管理的理念和方法都還處在起步階段，并沒有形成系統(tǒng)性的管理模式，甚至很多企業(yè)并不重視人力資源管理工作[1]。另一方面，大數(shù)據(jù)時代不斷發(fā)展，然而企業(yè)人力資源部門的數(shù)據(jù)普遍相似，其主要可以劃分為四種數(shù)據(jù)類型：員工基本信息，如員工的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、崗位信息等;員工能力信息，包括員工的日常表現(xiàn)、績效考核等;員工效率分析，包括產(chǎn)品質(zhì)量分析、生產(chǎn)或銷售效率分析等;員工潛能信息，即根據(jù)表現(xiàn)分析制定的薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)規(guī)劃路線等。根據(jù)人力資源信息的分類和特點(diǎn)，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以提升人力資源管理效率，有助于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）管理方式落后

在大數(shù)據(jù)的背景下，許多行業(yè)都發(fā)生了變化，但仍有一些企業(yè)堅(jiān)持原本的管理模式。一方面，企業(yè)對人力資源管理工作不重視，所以沒有及時進(jìn)行人力資源管理工作的改革和創(chuàng)新。另一方面，企業(yè)對大數(shù)據(jù)的認(rèn)識不足，在人力資源管理工作中沒有發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用，管理理念和方式比較落后，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源管理工作效率低下。

（二）管理人才匱乏

人力資源管理要以經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想為基礎(chǔ)，主要實(shí)施企業(yè)員工的選聘、培訓(xùn)、報(bào)酬管理等工作，通過組織內(nèi)部和外部的人力資源，為企業(yè)發(fā)展提供更多便利，充分滿足組織發(fā)展的需求，保障組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而在設(shè)計(jì)管理的過程中，很多企業(yè)都缺少專業(yè)的人力資源管理人才，人力管理部門領(lǐng)導(dǎo)對先進(jìn)的管理觀念和方法缺少了解，同時缺少創(chuàng)新意識，長期采用單一、落后的管理模式，不利于人力資源管理工作的進(jìn)步和發(fā)展，進(jìn)而逐漸落后于時代。

（三）競爭壓力較大

在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)內(nèi)部和外部的競爭壓力不斷增加，但企業(yè)并沒有對人力資源管理模式進(jìn)行有效的改善和創(chuàng)新，人才培養(yǎng)方式也十分落后，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源管理工作無法充分發(fā)揮作用。隨著技術(shù)的發(fā)展，人們的工作壓力不斷加大，企業(yè)對人力資源管理工作的要求也在不斷提升，人力資源管理工作的難度隨之加大。

三、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理模式的改革創(chuàng)新策略

（一）實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)化建設(shè)，增加數(shù)據(jù)支持

大數(shù)據(jù)時代背景下，數(shù)據(jù)已經(jīng)成為分析和創(chuàng)新的基礎(chǔ)。企業(yè)要提升人力資源管理工作的效率和質(zhì)量，就要獲取更多有價值的數(shù)據(jù)，并做好數(shù)據(jù)的分析和運(yùn)用，通過拓展數(shù)據(jù)來源，建立更加全面、完善的數(shù)據(jù)信息庫，為人力資源管理工作提供更多數(shù)據(jù)支持。一方面，要增強(qiáng)資源信息的采集能力，獲取更多有價值的數(shù)據(jù)，可以從不同的角度對人力資源管理工作進(jìn)行分析，確保管理工作的客觀性和準(zhǔn)確性[2];另一方面，完善大數(shù)據(jù)的內(nèi)容。從上文內(nèi)容總結(jié)可知，要完善大數(shù)據(jù)的內(nèi)容，可以從四個方面入手：第一，對員工的基本和原始信息進(jìn)行詳細(xì)的記錄，這些數(shù)據(jù)信息可以用于記錄和分析員工的進(jìn)步和成長情況，還原員工最真實(shí)的能力水平，充分體現(xiàn)員工的個人素養(yǎng)，可以為員工聘選提供參考。第二，完善員工的受訓(xùn)信息，了解員工接受培訓(xùn)的具體情況，包括培訓(xùn)內(nèi)容、課程時長、考核結(jié)果等。這些能力數(shù)據(jù)可以在員工考核、崗前培訓(xùn)等工作中發(fā)揮效用，有助于管理人員更深入準(zhǔn)確地了解員工。第三，完善員工工作效率數(shù)據(jù)。包括員工完成工作任務(wù)的速度、效果等。這些數(shù)據(jù)有助于培訓(xùn)計(jì)劃的制定，可以使崗位規(guī)劃管理更加科學(xué)。第四，完善員工潛力數(shù)據(jù)?？梢愿鶕?jù)各項(xiàng)數(shù)據(jù)對員工的潛力進(jìn)行分析，了解員工是否呈現(xiàn)出進(jìn)步和發(fā)展的態(tài)勢，此類數(shù)據(jù)有助于人才的選拔和獎罰的實(shí)施。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以簡化人力資源管理工作，進(jìn)而提升公司招聘效率。招聘者可以通過數(shù)據(jù)信息了解應(yīng)聘者的能力水平，進(jìn)而制定符合應(yīng)聘者個人能力的薪資待遇。大數(shù)據(jù)也可以幫助管理者了解員工的工作情況，進(jìn)而做出合理的資源調(diào)配確保人盡其責(zé)、物盡其用。

（二）提供全面量化參考，挖掘潛在人才

大數(shù)據(jù)技術(shù)可以看作是一種分析方式，根據(jù)相關(guān)信息分析想要了解的內(nèi)容和結(jié)果。在人力資源管理工作中，大數(shù)據(jù)可以用于分析人員流動情況、績效考核結(jié)果、教育培訓(xùn)效果等。通過全面的分析和深度挖掘，可以構(gòu)建科學(xué)有效的核算方式和評測方法，進(jìn)而充分體現(xiàn)人力資源的經(jīng)濟(jì)性特點(diǎn)，同時也有助于管理層挖掘更多人才。目前來看，市場中潛存著許多高素質(zhì)人才，公司要想最先發(fā)現(xiàn)這些人才，可以采用大數(shù)據(jù)分析的方式。在網(wǎng)絡(luò)中，每個人都會留下許多數(shù)據(jù)，包括這個人的生活、社交等多個方面。根據(jù)各方面的數(shù)據(jù)，可以分析出這個人的興趣愛好、性格思想，也可以對這個人的能力進(jìn)行評估，進(jìn)而了解其是否適合當(dāng)前的工作崗位?，F(xiàn)如今，很多招聘平臺都會利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行用戶推薦和自動匹配，不僅可以幫助人力資源管理者挖掘更多人才，也可以為求職者提供更多選擇，充分體現(xiàn)了人性化的理念，實(shí)現(xiàn)了招聘者和應(yīng)聘者之間的雙向選擇，有助于聘選雙方作出更加準(zhǔn)確的判斷[3]。從在職人員的角度來看，利用大數(shù)據(jù)分析的方式可以了解在職人員的工作情況，進(jìn)而挖掘在職人員的優(yōu)勢和特長，進(jìn)而為有理想、有能力的員工提供更多發(fā)揮自我價值、展現(xiàn)自身能力的平臺和機(jī)會，實(shí)現(xiàn)人力資源的充分利用。

（三）優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，改善培訓(xùn)策略

在人力資源管理的過程中，應(yīng)該堅(jiān)持人性化的原則，傳統(tǒng)的組織模式已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展需求，所以應(yīng)該鼓勵每個員工都參與到人事管理工作中，進(jìn)一步完善工作流程，加強(qiáng)對人事管理工作的監(jiān)督，確保人事管理工作可以充分發(fā)揮作用。目前來看，人才的核心競爭力已經(jīng)開始轉(zhuǎn)變，數(shù)據(jù)信息逐漸成為企業(yè)不可或缺的重要資產(chǎn)。為了發(fā)揮數(shù)據(jù)資產(chǎn)的作用，應(yīng)該建立有效的數(shù)據(jù)管理模型，通過各種終端進(jìn)行數(shù)據(jù)的存儲和采集，然后利用模式分析數(shù)據(jù)內(nèi)容，并將結(jié)果導(dǎo)出。為了充分發(fā)揮人力資源管理的作用，同時適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的要求，應(yīng)該加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作。不僅要對管理層進(jìn)行有效的教育和培訓(xùn)，還要對所有基層員工進(jìn)行教育，通過網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)打破傳統(tǒng)教育的壁壘，增加培訓(xùn)活動的內(nèi)容和形式。例如，組織員工上網(wǎng)課、聽網(wǎng)絡(luò)講座、進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)工作報(bào)告等。

四、結(jié)語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)新人力資源管理模式，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，深入了解員工，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部和外部的人才，并落實(shí)有效的培訓(xùn)教育工作，全面提升企業(yè)員工的素質(zhì)能力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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