新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題探究

張君

摘? 要;當(dāng)前時代，知識經(jīng)濟的發(fā)展速度不斷加快，市場經(jīng)濟體制也在不斷完善，人才的重要性越來越被認(rèn)識到，企業(yè)開展人力資源工作的需求變得越來越緊迫，保守的思想急需創(chuàng)新，以更能接受困難和挑戰(zhàn)的模式展現(xiàn)出來。在不同時期，面臨不同的經(jīng)濟發(fā)展形勢，人資管理面臨的環(huán)境不同，具體的定義和內(nèi)容也存在較大區(qū)別，因此需要根據(jù)時代的變化而革新。

關(guān)鍵詞： 新經(jīng)濟時代;人力資源管理;創(chuàng)新

一、引言

人力資源管理是新經(jīng)濟時代企業(yè)發(fā)展的重要工作，因為人才的作用更加凸顯，對于企業(yè)的貢獻(xiàn)也更加突出，所以企業(yè)越來越重視對人才的管理，希望借助科學(xué)的人力資源管理工作，提升企業(yè)的核心競爭力。新經(jīng)濟時代是基于知識經(jīng)濟的全球化經(jīng)濟，基本特點是高技術(shù)化和全球化，是對知識和信息進(jìn)行生產(chǎn)、分配和使用的時代[1]。這也意味著新時期知識和人才的重要性更加突出，意味著企業(yè)需要進(jìn)一步重視人才的招聘和培養(yǎng)管理，打造高水平的員工隊伍，挖掘員工的潛力，發(fā)揮員工的價值，才能更好地適應(yīng)新形勢下的經(jīng)濟發(fā)展趨勢。

二、新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的重要性

在企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理發(fā)揮著不可替代的作用。首先是可以促進(jìn)員工的發(fā)展。企業(yè)開展人資管理時，要做到以人為本，將員工的需求放在首位，借助思政教育培養(yǎng)員工的正確思想觀念，加強員工的政治理念，將兩者融合，提升人資管理效率，激發(fā)員工的積極性，滿足員工的生活需求，同時實現(xiàn)自身的社會價值[2]。其次是可以激發(fā)員工的積極性，提高工作效率。良好的人資管理工作，可以為員工提供良好的工作環(huán)境，提升他們工作的積極性，進(jìn)而提高工作效率，更好地完成企業(yè)布置的工作任務(wù)[3]。最后是可以提升員工對企業(yè)的歸屬感，在企業(yè)中借助人資管理落實激勵措施，為員工提供科學(xué)的績效考核和職業(yè)生涯規(guī)劃，制訂科學(xué)的工作目標(biāo)，建立良性競爭意識，從而提升員工對工作的積極性和熱情，提高對企業(yè)的歸屬感。

三、新經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）管理理念不足

企業(yè)人資管理工作中，最突出的問題就是管理理念不足，更重視企業(yè)管理和業(yè)務(wù)工作的開展，不太重視人資管理的開展。部分企業(yè)依然延續(xù)傳統(tǒng)的人資管理模式，沒有對人資成本進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)計[4]。而企業(yè)本身的人力資源有特殊的優(yōu)勢，但企業(yè)并沒有進(jìn)行有效挖掘和開發(fā)，導(dǎo)致人力資源的價值和作用無法充分發(fā)揮，甚至個別管理人員認(rèn)為人資管理是管理的一種表現(xiàn)形式，不用認(rèn)真對待，存在形式化問題。

（二）人力資源利用率不高

企業(yè)在開展人力資源開發(fā)時，受傳統(tǒng)激勵機制的制約較大，導(dǎo)致部分員工的個人價值無法實現(xiàn)，阻礙了員工的長遠(yuǎn)發(fā)展。很多員工的創(chuàng)新能力不足，創(chuàng)造性不強，難以提升工作的有效性[1]。企業(yè)內(nèi)部制度環(huán)境與部分員工的觀念存在一些矛盾之處，員工希望企業(yè)制訂科學(xué)的激勵機制，提升自身的薪資待遇，但企業(yè)本身有一定的制度約束，所以實現(xiàn)這個目標(biāo)有一定難度。另外，企業(yè)十分重視外來人才的引進(jìn)，花費重金聘請專家學(xué)者等，卻忽視了對自己員工的培養(yǎng)，導(dǎo)致部分員工心理失衡，降低了對企業(yè)的歸屬感。

（三）機制和制度不完善

企業(yè)人力資源管理的開展需要專業(yè)的管理機制和制度作為依據(jù)，但實際上企業(yè)在機制建設(shè)和制度打造上存在很多不足。首先是沒有建設(shè)相應(yīng)的培訓(xùn)組織，不重視對員工的培訓(xùn)工作，在這方面的投入較少，影響培訓(xùn)工作開展;其次是缺乏科學(xué)的考核機制，無法科學(xué)評估企業(yè)的人力資源，也無法合理反映出人資管理的實際水平，過于追求平均主義，導(dǎo)致考核工作流于形式，降低了員工之間的競爭意識，阻礙了企業(yè)的發(fā)展[2]。

四、新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新途徑

（一）打造良好的企業(yè)文化

優(yōu)秀的員工不僅要具備先進(jìn)的職業(yè)技能，還需要具備高尚的道德品質(zhì)，包括職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)，建立科學(xué)的價值觀。因此新經(jīng)濟時代下企業(yè)進(jìn)行人資管理，要充分借助企業(yè)文化的作用，潛移默化中影響員工的思維品質(zhì)[1]。企業(yè)要打造良好的文化氛圍，結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營范圍和發(fā)展方向，制訂科學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展理念、運營宗旨等，建立良好的企業(yè)文化體系，借助企業(yè)文化的建設(shè)提升員工的職業(yè)素養(yǎng)。

（二）將人事培訓(xùn)與思政教育相融合

創(chuàng)新人力資源管理制度，應(yīng)該注重提升員工的素質(zhì)。員工只有具備了較高的專業(yè)技能素質(zhì)與思想道德素質(zhì)，才能提升自己的競爭力。企業(yè)與員工要密切配合，員工只有在自身的崗位上發(fā)揮了應(yīng)有的職能，才能有效帶動整個企業(yè)的發(fā)展勢頭。對人力資源管理進(jìn)行改革，必須以提高員工的素質(zhì)為依據(jù)。企業(yè)不僅要為人才提供工作和生活資源，還要關(guān)注人才的培養(yǎng)[2]。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，對員工的素質(zhì)要求更高。要想提升企業(yè)的工作效率，需要保證員工的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)水平。所以企業(yè)要加強對人力資源的培訓(xùn)力度，與思想政治相關(guān)內(nèi)容有機結(jié)合，使思政教育的優(yōu)勢和作用貫穿人事培訓(xùn)的整個過程，促使員工樹立正確的思想觀念和政治觀念。同時可以引導(dǎo)員工正確認(rèn)識自己的價值和作用，提高參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的積極性和主動性[3]。另外，員工需要在日常工作和培訓(xùn)活動中進(jìn)行思考和反思，發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，進(jìn)行提升和完善，從而提高自己的工作能力和綜合素質(zhì)。

（三）建立科學(xué)的招聘機制

企業(yè)除了關(guān)注對自身員工的培訓(xùn)和提升之外，還要重視社會上先進(jìn)人才的招聘和引進(jìn)。而新時期企業(yè)工作開展出現(xiàn)新的形勢變化，所以為了保證可以招聘到適合企業(yè)發(fā)展需求的人才，企業(yè)需要對當(dāng)前的招聘機制進(jìn)行調(diào)整，建立科學(xué)靈活的招聘機制。首先是按照崗位需求制訂對應(yīng)的招聘方案，避免都是“筆試+面試”的模式化招聘[1];其次是招聘人才時不僅要關(guān)注人才的學(xué)歷和成績、獎學(xué)金獲取情況等，更要考察他們的綜合能力，增加面試的傾斜度，可以考慮結(jié)合職業(yè)崗位要求設(shè)置面試問題，或者采取情境化考試的模式，測試應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)能力，提升人才對崗位的匹配度;最后要嚴(yán)格按照企業(yè)的規(guī)定要求進(jìn)行招聘，避免出現(xiàn)走后門、以權(quán)謀私的問題，堅持選擇原則進(jìn)行人才招聘，并保證招聘過程公開透明。

（四）創(chuàng)新人力資源管理機制

一是建立科學(xué)的激勵機制。當(dāng)前我國企業(yè)設(shè)置的激勵機制比較單一，大多是進(jìn)行物質(zhì)激勵，導(dǎo)致部分員工在開展工作時更重視個人利益，忽視集體發(fā)展目標(biāo)，這樣不利于打造和諧的團(tuán)隊。所以企業(yè)需要創(chuàng)新激勵機制，豐富激勵手段，做到激勵方案的多樣性，選擇多種途徑進(jìn)行激勵。同時要根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)強化團(tuán)隊精神，滿足員工的多樣化需求，使員工個體目標(biāo)與企業(yè)總目標(biāo)能夠相互協(xié)調(diào)，共同發(fā)展[1]。二是創(chuàng)新工作方式，相關(guān)部門要改進(jìn)人資管理方法，提高人資管理的有效性。企業(yè)可以按照一定特點對員工進(jìn)行層次劃分，針對不同員工選擇不同的管理方式;充分利用新媒體等技術(shù)和渠道，對人資管理工作開展加強宣傳，增加員工對此的了解度，同時提升員工對管理模式的配合度。

（五）建立公平的薪酬制度

按照現(xiàn)代人力資源理論來說，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的不同設(shè)置不同的薪酬制度，以建立其內(nèi)部競爭機制，提升員工的積極性。但從實際上說，部分企業(yè)薪酬管理制度的內(nèi)容比較滯后，所以需要創(chuàng)新。新時期，一般企業(yè)是按照績效薪酬分配原則進(jìn)行薪酬管理，按照員工的個人績效提供工資福利。所以企業(yè)要在此機制的基礎(chǔ)上，配合科學(xué)的激勵機制，保證員工多勞多得，保證所有員工的公平待遇，不斷完善薪酬分配制度[1]。

五、結(jié)語

在新經(jīng)濟時代，堅持以人為本的發(fā)展途徑是未來所有企業(yè)發(fā)展的根本，而落實以人為本離不開人力資源管理的實施。但是如何更好地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，是每個企業(yè)進(jìn)行管理面臨的重要問題。當(dāng)前市場競爭的本質(zhì)是人才的競爭，而企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，就需要建立專業(yè)水平高、業(yè)務(wù)素質(zhì)強的工作團(tuán)隊。所以在新時期創(chuàng)新人力資源管理工作，結(jié)合市場發(fā)展趨勢對員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，讓員工更好地適應(yīng)新時期，讓企業(yè)更好地適應(yīng)新經(jīng)濟時代下的市場發(fā)展，是新時期企業(yè)發(fā)展的重點。

（作者單位為廣西國有七坡林場）

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