年齡多樣性對(duì)新三板企業(yè)績(jī)效的影響分析

陳 琪 楊宇軒

(蘇州大學(xué) 江蘇 蘇州 215301)

一、引言

當(dāng)前，在宏觀層面，我國(guó)人口發(fā)展趨勢(shì)呈現(xiàn)出“勞動(dòng)年齡人口波動(dòng)下降，勞動(dòng)力老化程度加重”的現(xiàn)象。在微觀層面，年齡結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致企業(yè)“混齡”。中觀上，年齡多樣性對(duì)績(jī)效的作用需辯證看待。一方面，多樣性年齡結(jié)構(gòu)為企業(yè)帶來(lái)多元專業(yè)知識(shí)等資本，提高了其市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)；另一方面，不同代際之間也會(huì)因存在認(rèn)知、行為等沖突，引發(fā)“秒辭”現(xiàn)象。因此，探討年齡多樣性對(duì)于企業(yè)影響，并且如何對(duì)企業(yè)減少消極影響，增加正面作用，已經(jīng)成為目前亟待解決的問(wèn)題。

二、理論與假設(shè)

(一)相關(guān)概念

依據(jù)David A.Harrison、Katherine J.Klein在2007提出的多樣性劃分討論研究，將年齡多樣性分為了三個(gè)部分，即分離型年齡多樣性、多元型年齡多樣性、差距型年齡多樣性。

1.分離型年齡多樣性

分離，來(lái)源于英文中“separation”，描述橫向分布。指位置、看法相異。價(jià)值觀、立場(chǎng)的不一致甚至相反。分離型年齡多樣化，指組織內(nèi)員工由于年齡差異導(dǎo)致價(jià)值觀、觀點(diǎn)和態(tài)度上的不同甚至對(duì)立，是一種橫向的分離。

2.多元型多樣性

多元，來(lái)源于英文中的“variety”，是種類、背景來(lái)源或者相關(guān)知識(shí)、信息的多樣。多元型年齡多樣化，指組織內(nèi)由于員工年齡多樣，便擁有各代際特有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和背景。

3.差距型多樣性

差距，來(lái)源于英文中的“disparity“，表示縱向分布。指的是專業(yè)地位差別導(dǎo)致的話語(yǔ)權(quán)強(qiáng)弱、社會(huì)資源的不平等。差距型年齡多樣化，反映的是組織內(nèi)部由于年長(zhǎng)成員往往被認(rèn)為是經(jīng)驗(yàn)豐富或者實(shí)戰(zhàn)能力強(qiáng)的成員，擁有更高的地位。

(二)年齡多樣性對(duì)組織績(jī)效的影響

1.社會(huì)類化理論

該理論描述的是在組織中，人們會(huì)按自身的社會(huì)屬性，對(duì)自己和他人分類。企業(yè)中表層屬性，如年齡、性別等被視作明顯劃分標(biāo)準(zhǔn)。員工傾向和同年齡段同事形成“非正式組織”。因而在年齡集中的企業(yè)，由于特征高度相似性會(huì)形成更強(qiáng)的公平感。相反，在年齡差較大的企業(yè)中，不同年齡段間的沖突比較顯著，甚至產(chǎn)生歧視。已有學(xué)者實(shí)證表明年齡多樣性可能會(huì)破壞組織中社會(huì)整合，激活年齡偏見(jiàn)，進(jìn)而降低組織績(jī)效。

2.相互吸引理論

該理論認(rèn)為個(gè)體更偏好人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與自己相像的他人。例如在組織中，同年齡段的員工，由于自身價(jià)值觀、經(jīng)驗(yàn)的相似更加傾向于建立牢靠的人際聯(lián)系和吸引，最終促成了團(tuán)隊(duì)成員的合作。相對(duì)而言，不同相互吸引的團(tuán)隊(duì)可能會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)之間的分離，更有甚者，如果員工缺少社交和其他接觸機(jī)會(huì)，會(huì)自然歸因于年齡差距。在相互吸引的作用下，發(fā)生沖突時(shí)，員工更傾向于支持自身所在團(tuán)隊(duì)，消極應(yīng)對(duì)其他團(tuán)隊(duì)。因此，在年齡差距較大的企業(yè)，組織績(jī)效會(huì)受到負(fù)向沖擊。

3.資源基礎(chǔ)理論

從公司戰(zhàn)略層面看，資源與能力是企業(yè)的關(guān)鍵。這決定企業(yè)為了在市場(chǎng)中具有優(yōu)勢(shì)處境，就必需高商業(yè)價(jià)值、稀缺的、不易被輕易代替的資源，以構(gòu)成了企業(yè)成功的基礎(chǔ)。這些資源中關(guān)鍵是人力資源，而年齡多樣性正是組成多樣化人力資源基礎(chǔ)的要素。

4.信息決策理論

從企業(yè)決策上看，正確決策必需充分信息。在決策中與年齡關(guān)聯(lián)的知識(shí)差異會(huì)擴(kuò)大組織知識(shí)庫(kù)，為決策的質(zhì)量給予保障，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效結(jié)果。對(duì)信息共享、整合，提高決策科學(xué)性，也促進(jìn)員工的能力和效率的進(jìn)步，最終提高企業(yè)的生產(chǎn)力。在這一過(guò)程中，由年齡多樣化帶來(lái)的各年齡階層之間的協(xié)同效應(yīng)就可能會(huì)實(shí)現(xiàn)。

5.社會(huì)分配理論

社會(huì)分配理論指的是由于特定專業(yè)地位的差距，而產(chǎn)生的社會(huì)資源分配上的懸殊。例如，在同一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域上，教授和本科生的專業(yè)地位懸殊較大，因此他們獲得的資源分配差異也比較大。企業(yè)中這種狀況十分多見(jiàn)，年齡是其中重要因素。在一般組織中，任職時(shí)間久、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的年長(zhǎng)員工往往被認(rèn)為是具有更加高的專業(yè)地位，因此，他們的職位和待遇等會(huì)顯著高于初入職場(chǎng)的年輕員工。因此也會(huì)打擊年輕員工的工作激情，所以在年齡多樣性較大的企業(yè)中，由于社會(huì)分配產(chǎn)生的代際沖突不可避免，而這些沖突對(duì)于組織的績(jī)效而言會(huì)產(chǎn)生負(fù)向影響。

根據(jù)分離型年齡多樣性的定義、社會(huì)類化理論和相似吸引理論，員工被具有相似價(jià)值觀、觀點(diǎn)和態(tài)度的同事所吸引，因此傾向于認(rèn)同同齡同事，同時(shí)在社會(huì)分類上嚴(yán)格的按照年齡劃分不同的群體。這通常會(huì)引起群體內(nèi)的偏袒和群體外的歧視。進(jìn)而破壞不同年齡段之間的溝通、合作和凝聚力，甚至產(chǎn)生情感沖突、不信任，最終組織績(jī)效降低。

據(jù)此，本文提出假設(shè)：

H1：?jiǎn)T工分離型年齡多樣性越高，企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率越低。

根據(jù)多元型年齡多樣性定義、資源基礎(chǔ)觀和信息決策觀，組織內(nèi)部不同年齡段的人員具有獨(dú)特的知識(shí)結(jié)構(gòu)和信息網(wǎng)絡(luò)，組織內(nèi)部共享、整合，可以提高決策的質(zhì)量、創(chuàng)新力和員工解決問(wèn)題的能力和效率，產(chǎn)生異質(zhì)組織的協(xié)同作用，最終正向影響組織績(jī)效。

據(jù)此，本文提出假設(shè)：

H2：?jiǎn)T工多元型年齡多樣性越高，企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率越高。

根據(jù)差距型年齡多樣性定義和社會(huì)分配理論，這種由于年齡的刻板印象導(dǎo)致的社會(huì)價(jià)值分配的不均衡會(huì)導(dǎo)致在這樣的組織當(dāng)中競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，人員生產(chǎn)積極性削弱，離職率高，協(xié)同效應(yīng)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，組織績(jī)效降低。

據(jù)此，本文提出假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工差距型年齡多樣性越高，企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率越低。

(三)年齡多樣性對(duì)組織財(cái)務(wù)績(jī)效的影響

從人力資源的成本上看，企業(yè)主要需擔(dān)負(fù)員工工資和社會(huì)保障等。在年齡多樣化的企業(yè)中，根據(jù)社會(huì)分配理論，年長(zhǎng)員工通常會(huì)獲得更多的資源分配，例如：較高工作和較高社會(huì)保障等。同時(shí)，如果該組織存在福利延遲計(jì)劃，便需承擔(dān)更多的成本。因此，在年齡多樣性越高的企業(yè)，財(cái)務(wù)績(jī)效越低。對(duì)于分離型和差距型年齡多樣性高的企業(yè)，會(huì)更加明顯。據(jù)此，本文提出假設(shè)：

H4：?jiǎn)T工分離型年齡多樣性越高，企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效越低。

H5：?jiǎn)T工多元型年齡多樣性越高，企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效越低。

H6：?jiǎn)T工差距型年齡多樣性越高，企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效越低。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)變量及其度量

1.被解釋變量：企業(yè)績(jī)效

勞動(dòng)生產(chǎn)率：可以度量員工的生產(chǎn)效率，是評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的重要質(zhì)量指標(biāo)。

財(cái)務(wù)績(jī)效：兼顧了企業(yè)成本，考量人力資源成本，進(jìn)一步豐富了企業(yè)績(jī)效的研究維度。

2.核心解釋變量：年齡多樣性水平

分離型多樣性：標(biāo)準(zhǔn)偏差。由于其對(duì)稱性，分離型多樣性最好是在單位級(jí)別上通過(guò)累積絕對(duì)距離或平方距離來(lái)進(jìn)行反映。

多元型多樣性：Teachman’s指數(shù)。源于信息論，滿足我們對(duì)質(zhì)量多樣性度量的期望。

差距型多樣性：變異系數(shù)。體現(xiàn)不對(duì)稱性，解決不同年齡組內(nèi)年齡多樣性可能產(chǎn)生不同影響的問(wèn)題。

具體計(jì)算公式如表1所示，其中S、D均表示樣本中的個(gè)體年齡，P代表企業(yè)中某個(gè)年齡組員工數(shù)占員工總數(shù)的百分比。在公司披露的員工主要信息里，員工年齡構(gòu)成結(jié)構(gòu)一般被分為30歲以下、30-40歲、40-50歲、50歲以上四組，本文也采取這種分組方法進(jìn)行計(jì)算。

表1 核心解釋變量

3.控制變量

(1)公司規(guī)模。規(guī)模不同會(huì)同時(shí)影響到人員年齡結(jié)構(gòu)和績(jī)效。

(2)員工總數(shù)。員工多的企業(yè)更傾向擁有復(fù)雜人力資源實(shí)踐，更可能形成高度年齡多樣化的員工隊(duì)伍。

(3)資本結(jié)構(gòu)。揭示了公司各種資本構(gòu)成及其比例，與公司的管理有關(guān)。

(4)上一年公司財(cái)務(wù)績(jī)效水平。會(huì)在很大程度上影響當(dāng)前的財(cái)務(wù)績(jī)效。

(5)成立年限。公司成立時(shí)間越長(zhǎng)，其人力資源實(shí)踐的演變?cè)节呄蛴诜€(wěn)定，更有可能雇傭更多的年長(zhǎng)員工，擁有更高的年齡多樣性水平。

(二)模型構(gòu)建

本文探討年齡多樣性水平對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，其中年齡多樣性分為分離型、多元型和差距型三個(gè)維度，企業(yè)績(jī)效分為勞動(dòng)生產(chǎn)率、財(cái)務(wù)績(jī)效兩個(gè)維度加以討論。多元回歸模型如下：

performance=c+α0diversity+β0controls+dumsectors+dumyears+ε其中，performance代表企業(yè)績(jī)效，diversity代表年齡多樣性水平，controls代表公司規(guī)模、員工總數(shù)、資本結(jié)構(gòu)、上一年公司財(cái)務(wù)績(jī)效、成立年限等五個(gè)控制變量，dumsectors和dumyears分別為行業(yè)和年份虛擬變量，c為常數(shù)項(xiàng)，ε為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。

四、實(shí)證分析

(一)樣本來(lái)源與數(shù)據(jù)處理

本研究樣本是2013-2018年在新三板掛牌的企業(yè)，剔除服務(wù)業(yè)和信息缺失的樣本，共1531家企業(yè)作為樣本，其中電氣機(jī)械和器材制造業(yè)414家，化學(xué)334家，計(jì)算器329家，通用設(shè)備制造業(yè)282家，醫(yī)藥制造業(yè)172家。新三板企業(yè)往往規(guī)模不大，其人力資源實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)更容易被廣大中小企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒。

由于公司年報(bào)中常不披露員工年齡結(jié)構(gòu)的具體信息，本文所有關(guān)于年齡結(jié)構(gòu)分組的數(shù)據(jù)均是從公司掛牌當(dāng)年的公開(kāi)轉(zhuǎn)讓說(shuō)明書(shū)中手工搜集而得，由此形成時(shí)間跨度6年的混合截面數(shù)據(jù)，企業(yè)績(jī)效和其他變量原始數(shù)據(jù)均來(lái)自于Choice金融終端。通過(guò)對(duì)所有的原始數(shù)據(jù)整理分析，并對(duì)所有連續(xù)型變量完成1%水平的縮尾處理，獲取了各主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，礙于篇幅所限不再詳細(xì)列出。

(二)回歸分析

運(yùn)用STATA12.0按照所設(shè)計(jì)的模型對(duì)混合截面數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸，結(jié)果見(jiàn)表3和表4。為避免可能的異方差影響，下表的t值均為異方差穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤對(duì)應(yīng)的t值。

表3 勞動(dòng)生產(chǎn)率混合截面數(shù)據(jù)回歸

在表3中，M1是僅有控制變量和被解釋變量的回歸結(jié)果，M2、M3、M4分別是加入分離型年齡多樣性、多元型年齡多樣性、差距型年齡多樣性后的回歸結(jié)果。根據(jù)M3和M4可見(jiàn)，在加入年齡多樣性變量后，多元型年齡多樣性對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率有顯著正向作用，而差距型年齡多樣性對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率有顯著負(fù)向作用，H2、H3得證。

而在M2中，分離型年齡多樣性對(duì)應(yīng)的回歸系數(shù)為負(fù)，但在10%的顯著性水平下仍不顯著，說(shuō)明分離型年齡多樣性對(duì)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率無(wú)顯著作用，H1未得證。這可能與本研究選擇的樣本相關(guān)：新三板企業(yè)往往處于初創(chuàng)階段，成立時(shí)間較短，公司規(guī)模較小，員工凝聚力較強(qiáng)，分離型年齡多樣性帶來(lái)的價(jià)值觀沖突對(duì)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的作用較小。

表4 財(cái)務(wù)績(jī)效混合截面數(shù)據(jù)回歸

表4中，M5是僅有控制變量和被解釋變量的回歸結(jié)果，M6、M7、M8分別是引入分離型年齡多樣性、多元型年齡多樣性、差距型年齡多樣性后的結(jié)果。根據(jù)M6和M8可見(jiàn)，在引入年齡多樣性變量后，分離型年齡多樣性和差距型年齡多樣性對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有顯著負(fù)向影響，H4、H6得證。

在M7中，多元型年齡多樣性對(duì)應(yīng)的回歸系數(shù)為負(fù)，但在10%的顯著性水平下仍不顯著，說(shuō)明多元型年齡多樣性對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效沒(méi)有顯著影響，H5未得證。財(cái)務(wù)績(jī)效與公司盈利水平掛鉤，雖然較高的年齡多樣性水平意味著更高的人力資源成本，但多元型年齡多樣性水平可以促進(jìn)公司勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，為公司帶來(lái)更多的收入。兩相抵消，導(dǎo)致多元型年齡多樣性水平既不會(huì)促進(jìn)財(cái)務(wù)績(jī)效的提高，也不會(huì)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響。

五、結(jié)論及啟示

(一)結(jié)論

根據(jù)新三板樣本企業(yè)的混合截面數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，分析年齡多樣性，對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用，其中年齡多樣性包含了三種類別，得到以下結(jié)論：

(1)企業(yè)的年齡多樣性對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率具有顯著作用。其中表現(xiàn)為，多元型年齡多樣性具有顯著正向，而差距型年齡多樣性具有顯著負(fù)向作用。這表明在新三板企業(yè)中，多元型年齡多樣性越高，帶來(lái)的信息決策、資源能力越多，會(huì)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。然而差距型年齡多樣性代表了社會(huì)分配的不平均，會(huì)降低員工生產(chǎn)積極性，最終對(duì)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。

(2)企業(yè)的年齡多樣性對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有顯著負(fù)向作用。分離型年齡多樣性和差距型年齡多樣性越高，企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效越低。這表明企業(yè)中年齡多樣性會(huì)提高用人成本，最終反映在財(cái)務(wù)績(jī)效上，成負(fù)向作用。

(二)啟示

(1)人力資源管理體系：適應(yīng)老齡化發(fā)展。主要表現(xiàn)為，實(shí)施多元化友好型和年齡包容性人力資源管理政策。在組織中，多元型的年齡多樣性可以正向影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，故企業(yè)既需要年輕員工的創(chuàng)新能力和前沿知識(shí)，也需要年長(zhǎng)員工的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)資源。同時(shí)，企業(yè)也需要察覺(jué)差距型年齡多樣性的負(fù)面影響，在社會(huì)分配上趨于公平。

(2)人力資源管理活動(dòng)：企業(yè)關(guān)注各種年齡段的人力資源管理活動(dòng)，在招聘、晉升等活動(dòng)中都要根據(jù)工作特征進(jìn)行選擇，既滿足工作需要，也兼顧各種年齡段員工的個(gè)體需要。為了提高組織員工的士氣，應(yīng)該多開(kāi)展溝通活動(dòng)，以消除由于分離型年齡多樣性和差距型年齡多樣性帶來(lái)的員工內(nèi)部不融洽等等問(wèn)題。

(3)工作氛圍和企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，構(gòu)建尊重年齡多樣化的企業(yè)文化，避免年齡歧視，培養(yǎng)年齡多樣化氛圍對(duì)于員工有潛移默化的作用，消除偏見(jiàn)，使企業(yè)內(nèi)部和諧。