混合所有制企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶與創(chuàng)新績效

張友棠 周憶

【摘要】基于高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶與股權(quán)結(jié)構(gòu)理論， 以2009 ～ 2018年我國滬深兩市信息技術(shù)業(yè)混合所有制改革中所涉及的上市國企為研究樣本， 采用DEA模型測度企業(yè)創(chuàng)新績效， 實(shí)證檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶與情感斷裂帶二者單獨(dú)對創(chuàng)新績效的影響， 并以混合所有制改革進(jìn)程中的兩個重要指標(biāo)——股權(quán)集中度和混合股權(quán)制衡度作為調(diào)節(jié)變量， 驗(yàn)證其與高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶對創(chuàng)新績效的交互作用。 為了發(fā)揮高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶對創(chuàng)新績效的促進(jìn)效應(yīng)， 減弱情感斷裂帶對創(chuàng)新績效的抑制作用， 國有企業(yè)在混合所有制改革中應(yīng)當(dāng)合理安排股權(quán)結(jié)構(gòu)， 增強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)知識整合。

【關(guān)鍵詞】高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶;創(chuàng)新績效;混合所有制改革;國有企業(yè)

【中圖分類號】 F230? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A? ? ? 【文章編號】1004-0994（2020）15-0035-8

一、問題的提出

十九大報告指出， 創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力， 是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的戰(zhàn)略支撐。 作為技術(shù)創(chuàng)新的主體， 企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新中的地位舉足輕重， 企業(yè)創(chuàng)新能力的高低不僅決定了企業(yè)是否能在激烈的市場競爭中保持自我更新能力， 更關(guān)系到國家競爭力水平的高低。 企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地， 必須在產(chǎn)品、商業(yè)模式、生產(chǎn)技術(shù)等方面持續(xù)創(chuàng)新以創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。 因此， 創(chuàng)新戰(zhàn)略的實(shí)施及其績效評估對于企業(yè)維持自身長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。 其中， 企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略制定及其實(shí)施績效受眾多內(nèi)外部因素的影響， 而高管團(tuán)隊(duì)在這一過程中處于至關(guān)重要的位置。

現(xiàn)有研究表明， 企業(yè)創(chuàng)新績效會受到高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的顯著影響， 如年齡、性別、學(xué)歷以及任職時間等， 而這些生理特征與認(rèn)知特征的交叉聯(lián)合， 會把整個團(tuán)隊(duì)分割為若干個內(nèi)部同質(zhì)、外部異質(zhì)的子群， 將子群之間的界限定義為團(tuán)隊(duì)斷裂帶， 子群之間的差異程度則可以通過團(tuán)隊(duì)斷裂帶強(qiáng)度來表示。 一般而言， 可根據(jù)成員的特征差異將高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶分為任務(wù)斷裂帶與情感斷裂帶兩類， 前者是由高管成員的認(rèn)知特征差異形成的， 后者是由高管成員的生理特征差異形成的。 在混合所有制企業(yè)中， 高管團(tuán)隊(duì)具有的特征差異會形成不同性質(zhì)的團(tuán)隊(duì)斷裂帶， 進(jìn)而對創(chuàng)新績效產(chǎn)生不同影響， 但現(xiàn)如今仍缺乏從情感斷裂帶與任務(wù)斷裂帶兩方面展開對高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶與企業(yè)創(chuàng)新績效之間關(guān)系的研究， 這也正是本文的突破口。

股權(quán)結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)控制權(quán)分布， 是公司治理機(jī)制運(yùn)行的基礎(chǔ)。 作為一種微觀的企業(yè)制度結(jié)構(gòu)， 不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)將對高管團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成與運(yùn)行產(chǎn)生不同影響。 沈梁軍[1] 研究發(fā)現(xiàn)， 股權(quán)集中度過高時， 大股東擁有絕對的話語權(quán)， 企業(yè)多元化水平無疑會明顯下降。 楊林[2] 認(rèn)為， 大股東持股比例的提高會對高管成員的年齡、任期等方面產(chǎn)生顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。 楊慧軍等[3] 則指出， 相比小股東而言， 在混合所有制企業(yè)中， 代表國有股權(quán)的大股東往往更加警惕創(chuàng)新活動失敗所帶來的切身利益減小與企業(yè)價值下降， 故其投資研發(fā)項(xiàng)目的意愿更弱， 從而對整個企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略決策選擇產(chǎn)生不利影響。 因而， 本文在研究高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶對企業(yè)創(chuàng)新績效影響的基礎(chǔ)上， 還將從股權(quán)集中度與混合股權(quán)制衡度兩個維度出發(fā)， 探討股權(quán)結(jié)構(gòu)在高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶與創(chuàng)新績效關(guān)系之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶與創(chuàng)新績效

企業(yè)在資源有限的約束下獲得長期競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵在于創(chuàng)新。 企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)在創(chuàng)新戰(zhàn)略決策過程中占據(jù)重要地位[4] 。 根據(jù)相似相吸理論可知， 高管團(tuán)隊(duì)成員中存在的異質(zhì)性特征往往會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部出現(xiàn)分割站隊(duì)現(xiàn)象， 即團(tuán)隊(duì)斷裂帶。 將團(tuán)隊(duì)斷裂帶理論引入企業(yè)戰(zhàn)略決策情境， 為深化高管特征差異研究提供依據(jù)。 現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)， 高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶是影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識共享與信息交流的主要因素， 最終會影響企業(yè)創(chuàng)新績效。 Cristina等[5] 發(fā)現(xiàn)， 高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶能夠通過影響團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略決策的方向與質(zhì)量從而對企業(yè)的創(chuàng)新績效產(chǎn)生不同程度的促進(jìn)作用。 周建等[6] 研究發(fā)現(xiàn)， 擁有留學(xué)經(jīng)歷的高管成員往往擁有更為豐富的跨國經(jīng)營相關(guān)知識， 有助于提高企業(yè)的創(chuàng)新績效。 葉蓓[7] 認(rèn)為， 企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)視為一個有多方參與合作的動態(tài)系統(tǒng)， 而參與方內(nèi)部成員的差異性特征會對創(chuàng)新活動的開展產(chǎn)生不同影響。

根據(jù)Bezrukova等[8] 對團(tuán)隊(duì)斷裂帶的分類， 高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶可以分為團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶與團(tuán)隊(duì)情感斷裂帶， 前者與任務(wù)處理和信息加工相關(guān)， 涉及高管成員教育背景、任職時間等指標(biāo)， 后者則與社會分類和情感相關(guān)， 涉及高管成員年齡、性別、種族等指標(biāo)。 在混合所有制企業(yè)中， 高管團(tuán)隊(duì)具有的特征差異會導(dǎo)致不同類型團(tuán)隊(duì)斷裂帶的形成， 進(jìn)而對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生不同的影響， 但現(xiàn)如今仍缺乏從情感斷裂帶與任務(wù)斷裂帶兩方面展開對高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶與企業(yè)創(chuàng)新績效之間關(guān)系的研究。

（二）高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶與創(chuàng)新績效

高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶是指團(tuán)隊(duì)成員的某些特征存在的差異導(dǎo)致成員之間與工作相關(guān)的知識和觀點(diǎn)也有所不同， 從而形成多個子群的現(xiàn)象。 混合所有制企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶體現(xiàn)了子群間知識差異， 可從兩方面考慮其對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施效果的影響。

一方面， 基于認(rèn)知資源的視角， 與工作相關(guān)的成員特征的多樣性能夠顯著提高高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部認(rèn)知資源存量， 進(jìn)而有助于成員之間整合差異觀點(diǎn)、提高思維柔性[9] 。 因此， 高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶的存在能夠促使高管成員在發(fā)表意見和做出戰(zhàn)略決策的過程中發(fā)揮自己的專業(yè)和特長， 進(jìn)而通過完善的分析與思考確保目標(biāo)任務(wù)的完成， 子群間認(rèn)知特征差異化能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更為豐富的戰(zhàn)略決策資本， 子群之間能夠通過高效的團(tuán)隊(duì)互動進(jìn)行高質(zhì)量的信息溝通， 由此提高決策效率[10] 。 另一方面， 基于高管團(tuán)隊(duì)的行為整合理論， 盡管高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶可能會引發(fā)成員情感沖突， 導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)凝聚力有所減弱， 但并不會影響子群間的信息交流。 這是因?yàn)殡`屬于不同子群的高管成員對彼此之間存在的特征差異認(rèn)知十分清晰， 能夠更好地容忍和接受觀點(diǎn)多樣性， 他們往往愿意跨越任務(wù)斷裂帶的束縛， 并以一種“求同存異”的態(tài)度對待彼此， 實(shí)現(xiàn)高效的信息共享與集體互動， 從而有利于實(shí)施企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略[11] 。 由此， 本文提出：

H1： 混合所有制企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶強(qiáng)度對企業(yè)創(chuàng)新績效具有顯著促進(jìn)作用。

（三）高管團(tuán)隊(duì)情感斷裂帶與創(chuàng)新績效

高管團(tuán)隊(duì)情感斷裂帶是指團(tuán)隊(duì)成員的先天生理特征存在的差異導(dǎo)致成員之間形成多個子群的情形， 這些包括年齡、性別和種族等的生理特質(zhì)本身難以改變， 且能夠立刻被其他成員感知到， 由此造成情感上難以共鳴和情感斷裂情況出現(xiàn)。

不同生理特征所形成的情感斷裂帶如同一條無形的鴻溝， 往往會將高管團(tuán)隊(duì)劃分為一個個子群， 子群之間充斥著排斥與敵意， 極易激發(fā)矛盾， 進(jìn)而導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)凝聚力大大降低， 不利于知識整合， 而知識是否能夠在團(tuán)隊(duì)決策之中發(fā)揮應(yīng)有的價值， 將決定團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略決策質(zhì)量和績效的好壞。 于曉敏等[12] 研究發(fā)現(xiàn)， 知識共享對創(chuàng)新績效存在顯著的正向影響， 這一關(guān)系在企業(yè)層面尤為顯著; 朱明秀等[13] 提出， 知識能夠通過在個體之間的交換與整合來提高其利用效率， 并產(chǎn)生顯著的知識疊加效應(yīng)。

從高管成員年齡的角度來看， 相較于年齡較大的管理層， 年輕的高管在工作上更具備創(chuàng)造力和熱情， 嘗試新鮮事物的意愿也更為強(qiáng)烈， 因此會加大對企業(yè)創(chuàng)新項(xiàng)目的投入。 因此， 當(dāng)高管成員之間年齡或性別的差別較小時， 成員意見也更可能趨于一致， 不利于產(chǎn)生更多創(chuàng)新性觀點(diǎn)， 從而影響企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的決策與實(shí)施。 從高管成員性別的角度來看， 相對男性高管而言， 女性高管做事更加細(xì)膩保守， 這樣的差異在能夠幫助團(tuán)隊(duì)從更多的角度考慮問題的同時， 也會影響企業(yè)創(chuàng)新活動與多元化經(jīng)營等方面[14] 。 基于同類相聚的社會學(xué)理論， 高管團(tuán)隊(duì)成員一般會根據(jù)其他成員本身的個人生理特征來形成對該成員的情感反應(yīng)， 這一先入為主的認(rèn)知往往意味著武斷與偏見， 可能會對團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通與交流產(chǎn)生不利影響[15] ， 從而降低企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略決策質(zhì)量。 因此， 高管團(tuán)隊(duì)情感斷裂帶的存在導(dǎo)致成員之間的知識共享與信息溝通受阻， 對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生不利影響。 由此， 本文提出：

H2： 混合所有制企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)情感斷裂帶強(qiáng)度對企業(yè)創(chuàng)新績效具有顯著抑制作用。

（四）股權(quán)集中度的調(diào)節(jié)效應(yīng)

股權(quán)集中度是衡量企業(yè)股權(quán)分布狀態(tài)的主要指標(biāo)， 是指企業(yè)股東因持股比例不同而呈現(xiàn)出的股權(quán)集中程度的量化指標(biāo)， 直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略決策。

Ireland等[16] 認(rèn)為， 公司的股權(quán)集中度過高會導(dǎo)致管理層行為被過度干預(yù)， 使其管理效率降低， 并抑制了管理層對制定與實(shí)施企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的動力。 Garcia-Meca和Snchez-Ballesta[17] 指出， 股權(quán)過度分散使得對管理層行為的監(jiān)督力度較為薄弱， 增強(qiáng)了管理層的自利動機(jī)， 同樣會降低管理層的創(chuàng)新動力。 因此， 股權(quán)結(jié)構(gòu)會影響企業(yè)管理者的戰(zhàn)略決策。 在西方現(xiàn)代企業(yè)管理制度背景下， 其兩權(quán)分離的治理模式較為成熟， 而相比而言， 我國企業(yè)中的大股東往往包括一部分高管團(tuán)隊(duì)成員， 企業(yè)治理機(jī)制尚待完善。 基于控制權(quán)理論， 權(quán)力配置機(jī)制是影響公司戰(zhàn)略決策的主要因素之一， 具有控制權(quán)的高管成員能夠影響甚至操縱組織決策進(jìn)程。 在企業(yè)戰(zhàn)略決策中， 占據(jù)控制地位的大股東往往擁有更大的話語權(quán)， 并更可能偏向于與其認(rèn)知相近的子群的觀點(diǎn)， 反而對其他理智有效的聲音加以壓制， 也正因如此， 其他子群成員可能迫于大股東的意愿偏向調(diào)整自身觀點(diǎn)， 導(dǎo)致極端化決策和“一言堂”等不良現(xiàn)象的產(chǎn)生， 最終高管個人特征多樣性的優(yōu)勢被大大弱化， 而生理特征差異性所帶來的固有偏見更為強(qiáng)化， 最終不利于企業(yè)創(chuàng)新績效的提高。 由此， 本文提出：

H3a： 股權(quán)集中度與高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶對創(chuàng)新績效的影響存在交互作用， 且股權(quán)集中度削弱了高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶對創(chuàng)新績效的正向影響。

H3b： 股權(quán)集中度與高管團(tuán)隊(duì)情感斷裂帶對創(chuàng)新績效的影響存在交互作用， 且股權(quán)集中度強(qiáng)化了高管團(tuán)隊(duì)情感斷裂帶對創(chuàng)新績效的負(fù)向影響。

（五）混合股權(quán)制衡度的調(diào)節(jié)效應(yīng)

混合股權(quán)制衡度指的是國有股東與非國有股東之間的股權(quán)性質(zhì)不同而出現(xiàn)內(nèi)部牽制的狀態(tài)， 適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)制衡狀態(tài)能夠有效避免企業(yè)戰(zhàn)略決策中出現(xiàn)“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象， 進(jìn)而約束大股東的利益侵占行為。 其中， 國有股東包括國家控股企業(yè)、國有法人控股企業(yè)以及國有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)等， 非國有股東主要是指民營企業(yè)。

由于各個高管所代表的股權(quán)性質(zhì)不盡相同， 他們的風(fēng)險觀、價值觀和利益訴求等方面可能存在差異。 對于代表國有股東的高管而言， 他們在進(jìn)行戰(zhàn)略決策時往往出于自身行政升遷的目的， 更加傾向于能夠在其有限的任期內(nèi)收效明顯， 因而會出現(xiàn)一定的戰(zhàn)略短期化現(xiàn)象， 而代表著非國有股東的高管成員則更多地考慮非國有股東的戰(zhàn)略利益需求， 相對而言更加注重長期收益， 因此代表非國有股東的高管風(fēng)險偏好要比前者小。 正因如此， 當(dāng)國有大股東所持有的股權(quán)比例遠(yuǎn)大于非國有股權(quán)時， 非國有大股東往往需要通過合作才能增強(qiáng)其在戰(zhàn)略決策進(jìn)程中的發(fā)言權(quán)， 這在一定程度上打擊了股權(quán)較小一方的決策積極性[18] ， 且可能會抑制高管的知識整合行為。 反之， 當(dāng)非國有大股東的股權(quán)比例能夠與國有大股東相抗衡， 甚至于超過國有股權(quán)時， 非國有股東更有資格主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略決策， 則企業(yè)更愿意采取更能代表長期利益的創(chuàng)新戰(zhàn)略， 此時創(chuàng)新績效較高。 因而當(dāng)國有股權(quán)占比較大時， 即混合股權(quán)制衡度較高時， 高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶的創(chuàng)新績效促進(jìn)效應(yīng)變得更不顯著， 反而加劇了情感斷裂帶對企業(yè)創(chuàng)新績效的削弱作用。 由此， 本文提出：

H4a： 混合股權(quán)制衡度與高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶對創(chuàng)新績效的影響存在交互作用， 且混合股權(quán)制衡度削弱了高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶對創(chuàng)新績效的正向影響。

H4b： 混合股權(quán)制衡度與高管團(tuán)隊(duì)情感斷裂帶對創(chuàng)新績效的影響存在交互作用， 且混合股權(quán)制衡度強(qiáng)化了高管團(tuán)隊(duì)情感斷裂帶對創(chuàng)新績效的負(fù)向影響。

三、樣本選擇與研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

行業(yè)類型是高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶的重要影響因素， 更是企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇與實(shí)施的重要因素。 為了排除行業(yè)環(huán)境對研究對象的影響， 并保證數(shù)據(jù)的合理性與連貫性， 本文選取創(chuàng)新活動較為活躍且極為重要的信息技術(shù)業(yè)作為研究對象。 2003年國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會成立， 國有企業(yè)之間的交叉持股行為逐漸增多， 我國上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)等信息披露質(zhì)量也不斷提高， 為本文研究提供了可靠的數(shù)據(jù)來源。 具體而言， 本文將2009 ～ 2018年我國滬深兩市信息設(shè)備制造業(yè)的上市國企作為樣本， 由于這些國企的大量流通股為民營企業(yè)與私人所持有， 實(shí)際已是混合所有制企業(yè)， 因此本文基于以下原則對所選樣本進(jìn)行篩選與處理： ①剔除樣本期間被特別處理（ST、?ST）的公司， 原因是這些陷入財(cái)務(wù)困境的公司會受到媒體的異常關(guān)注， 同時其自身風(fēng)險較高， 會影響研究結(jié)論的普適性和可信度; ②剔除上市時間未滿1年的公司; ③剔除高管團(tuán)隊(duì)成員特征、專利等變量相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的上市公司; ④剔除數(shù)據(jù)缺失的公司樣本; ⑤為避免異常值的影響， 對獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行上、下1%的縮尾處理。 最終， 本文得到32家信息技術(shù)業(yè)上市國企587個樣本數(shù)據(jù)。

本文的股權(quán)集中度相關(guān)數(shù)據(jù)來自于CSMAR（國泰安）數(shù)據(jù)庫， 混合股權(quán)制衡度相關(guān)數(shù)據(jù)來自于公司年度報告中所披露的前十大股東， 并通過八爪魚軟件爬取和收集公司官網(wǎng)、巨潮資訊網(wǎng)等互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行補(bǔ)充， 手工整理及確認(rèn)每個企業(yè)前十大股東的高管成員比例， 及其股權(quán)性質(zhì)與持股比例。 其他財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來源于CSMAR（國泰安）數(shù)據(jù)庫和Wind（萬德）數(shù)據(jù)庫， 并運(yùn)用Stata 14.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理與回歸分析。

（二）變量定義

1. 被解釋變量。 本文的被解釋變量為創(chuàng)新績效（INNO）。 該變量是以R&D人員全時當(dāng)量與R&D經(jīng)費(fèi)內(nèi)部支出作為創(chuàng)新投入變量， 以新產(chǎn)品銷售收入、發(fā)明專利作為創(chuàng)新產(chǎn)出變量， 由DEA模型測算而得。

2. 解釋變量。 本文的解釋變量為高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶， 具體包括任務(wù)斷裂帶與情感斷裂帶。

（1）高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶（TRFau）。 本文借鑒Hutzschenreuter和Horstkotte[19] 對任務(wù)斷裂帶的定義， 將高管成員的任期與學(xué)歷作為劃分高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂的依據(jù)。 其中， 前者為連續(xù)型變量， 采用高管在其團(tuán)隊(duì)中的任職時間來衡量; 后者為類別變量， 包括博士、碩士、本科、大專以及大專以下五個類別。

（2）高管團(tuán)隊(duì)情感斷裂帶（BDFau）。 現(xiàn)有研究通常采用高管年齡、性別以及種族等生理特征指標(biāo)作為情感斷裂帶的衡量標(biāo)準(zhǔn)[20] 。 然而， 考慮到本文僅對混合所有制改革后的國有企業(yè)高管成員進(jìn)行研究， 種族差異較小， 故本文不考慮該項(xiàng)， 而采用高管成員年齡與性別作為情感斷裂帶的衡量指標(biāo)， 前者為連續(xù)型變量， 后者為類別變量。

基于高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶與情感斷裂帶的定義， 本文參照當(dāng)前主流的斷裂帶測度方法， 采用Lau和Murnighan[21] 所提出的二分模式， 僅將高管團(tuán)隊(duì)視為因斷裂帶分隔而成的兩個子群， 且單個子群人數(shù)均不小于2， 同時借鑒Thatcher[22] 的相關(guān)計(jì)算公式即Fau算法。 具體公式如下：

其中：xjik是指在二分模式下第k個子群中的第j個成員的第i個指標(biāo)的數(shù)值;? ?是指整個高管團(tuán)隊(duì)的第i個指標(biāo)的平均值;? ? 是指第k個子群的第i個指標(biāo)的平均值;? ?是指二分模式下第g個團(tuán)隊(duì)斷裂帶中的第k個子群的成員數(shù)量; Faug是指第g個團(tuán)隊(duì)斷裂帶強(qiáng)度， 取值范圍為[0，1]， 該數(shù)值越大， 說明斷裂帶強(qiáng)度越大。

考慮到本文選取的同一個維度內(nèi)測度指標(biāo)既包括連續(xù)型變量， 也包括類別變量， 為保證數(shù)據(jù)的可比性和科學(xué)性， 對包括高管成員任職時間與年齡在內(nèi)的連續(xù)性變量數(shù)據(jù)進(jìn)行歸一化處理， 并參照Thatcher等[22] 的研究， 按一定的處理方法將包括高管成員學(xué)歷與性別在內(nèi)的兩個類別變量進(jìn)行縮放后回歸， 具體而言， 使包括高管成員學(xué)歷與性別在內(nèi)的兩個虛擬變量在個數(shù)與間隔上保持一致， 前者設(shè)為5， 后者設(shè)為1。 此外， 由于我國上市公司的獨(dú)立董事及監(jiān)事在公司實(shí)際戰(zhàn)略決策中的作用較小， 故在計(jì)算高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶強(qiáng)度時不考慮獨(dú)立董事與監(jiān)事。

3. 調(diào)節(jié)變量。 一是股權(quán)集中度（POWER）。 采用第一大股東持股比例對企業(yè)股權(quán)集中度進(jìn)行衡量， 用于反映企業(yè)大股東的控制權(quán)掌控程度， 該數(shù)值越大， 表明股權(quán)集中度越高。 二是混合股權(quán)制衡度（CR）。 借鑒Patel和Cooper[18] 的衡量方法， 將公司股權(quán)分為國有股東股權(quán)與非國有股東股權(quán)， 前者是指國有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)及國有控股企業(yè)所持有的股權(quán)， 后者則包括民營企業(yè)與個體私人所有的股權(quán)， 具體計(jì)算公式如下：

其中， p是指國有企業(yè)中前十大股東中作為少數(shù)股權(quán)代表的非國有性質(zhì)股份所占比例。

4. 控制變量。 參考現(xiàn)有文獻(xiàn)的常用做法， 本文選取的控制變量包括： ①企業(yè)規(guī)模（SIZE）， 采用企業(yè)資產(chǎn)總額的自然對數(shù)表示。 ②企業(yè)成長性（GROW）。 處于高速成長期的公司更愿意進(jìn)行創(chuàng)新投入， 采用主營業(yè)務(wù)收入增長率表示。 ③企業(yè)盈利能力。 企業(yè)盈利能力較差時， 經(jīng)營風(fēng)險和資金壓力都隨之增大， 企業(yè)更愿意選擇保守的生產(chǎn)經(jīng)營性投資， 創(chuàng)新能力將大打折扣。 本文采用前一年度的凈資產(chǎn)收益率（ROA）、當(dāng)年的營業(yè)利潤率（OPR）衡量企業(yè)盈利能力。 ④企業(yè)融資約束水平。 當(dāng)企業(yè)融資約束水平較低時， 企業(yè)能夠以更小的代價獲得資金， 創(chuàng)新活動的進(jìn)行和持續(xù)也比較順暢， 有利于提高企業(yè)創(chuàng)新績效。 本文借鑒Lamont等[23] 的做法， 通過構(gòu)建KZ指數(shù)衡量企業(yè)融資約束水平， 該指數(shù)越大， 企業(yè)融資約束水平越高。 ⑤企業(yè)償債能力。 考慮到企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動投資金額大， 且資金回收周期較長， 而且由于自主創(chuàng)新活動的高風(fēng)險特征導(dǎo)致投資回報存在高度的不確定性， 因而償債能力較強(qiáng)的企業(yè)更有底氣也更有能力去從事高風(fēng)險的自主研發(fā)活動， 進(jìn)而有利于創(chuàng)新績效的提高。 本文采用當(dāng)年度的資產(chǎn)負(fù)債率（DEBT）、短期債務(wù)比（SD）衡量企業(yè)償債能力。 ⑥年度啞變量（Year）。 考慮到樣本期間為2009 ～ 2018年， 本文設(shè)置年度啞變量以控制時間因素的影響。

（三）模型設(shè)計(jì)

根據(jù)上文的理論分析和研究假設(shè)， 為分析高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶與情感斷裂帶對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響， 本文設(shè)計(jì)了模型（1）、（2）以驗(yàn)證H1和H2：

其中， β0為常數(shù)項(xiàng)， βi（i=1，2，…，8）為待估參數(shù)， ε為隨機(jī)干擾項(xiàng)。

為了檢驗(yàn)股權(quán)集中度的調(diào)節(jié)效應(yīng)（H3a和H3b）， 在模型（1）、（2）的基礎(chǔ)上引入股權(quán)集中度與高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶的交乘項(xiàng)以構(gòu)建模型（3）、（4）：

同樣地， 為了檢驗(yàn)混合股權(quán)制衡度的調(diào)節(jié)效應(yīng)（H4a和H4b）， 在模型（1）、（2）的基礎(chǔ)上引入混合股權(quán)制衡度與高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶的交乘項(xiàng)以構(gòu)建模型（5）、（6）：

四、實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

本文主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1所示。 由表中結(jié)果可知： ①創(chuàng)新績效（INNO）的均值和標(biāo)準(zhǔn)差為0.821、1.234， 說明不同樣本公司之間的創(chuàng)新戰(zhàn)略決策意愿與實(shí)施效果存在顯著差異， 這也是本文研究的重要前提。 ②高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶（TRFau）與情感斷裂帶（BDFau）的標(biāo)準(zhǔn)差分別為0.564、0.539， 意味著我國信息技術(shù)業(yè)上市國企高管成員在性別、年齡、學(xué)歷和任期等方面差異均較大。③從控制變量的角度來看， 公司資產(chǎn)規(guī)模（SIZE）、資產(chǎn)負(fù)債率（DEBT）等控制變量的最大值和最小值的差異均很大， 說明不同樣本公司之間在資產(chǎn)規(guī)模、償債能力等方面的情況存在較大不同。

此外， 本文采用Pearson相關(guān)分析對解釋變量及控制變量兩兩之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)， 結(jié)果（略）表明各變量間不存在嚴(yán)重的共線性問題。 與此同時， 由于方差膨脹因子（VIF）的數(shù)值均小于5， 進(jìn)一步排除了各變量之間存在多重共線性的可能。

（二）回歸結(jié)果分析

本文運(yùn)用Stata 14.0軟件， 采用固定效應(yīng)模型對模型（1） ～ （6）分別進(jìn)行固定效應(yīng)多元回歸分析， 分析結(jié)果如表2 ～ 表3所示。

1. 高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶對創(chuàng)新績效的影響。表2中模型（1）的回歸結(jié)果顯示， 高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶（TRFau）的回歸系數(shù)顯著為正， 說明任務(wù)斷裂帶與企業(yè)創(chuàng)新績效呈正相關(guān)關(guān)系， 支持了H1。 根據(jù)前文對高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶的創(chuàng)新績效促進(jìn)效應(yīng)的機(jī)理分析， 并結(jié)合回歸結(jié)果， 我們可以合理推知： 因高管成員的認(rèn)知特征差異化所產(chǎn)生的團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶能夠?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略決策帶來更豐富、多角度的觀點(diǎn)， 并進(jìn)行高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)互動， 進(jìn)而提高企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略績效。 模型（2）的回歸結(jié)果顯示， 高管團(tuán)隊(duì)情感斷裂帶（BDFau）的回歸系數(shù)顯著為負(fù)， 說明情感斷裂帶與企業(yè)創(chuàng)新績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系， 支持了H2。 根據(jù)前文的理論分析， 本文得到合理的研究結(jié)論： 因高管成員的生理特征差異化導(dǎo)致的團(tuán)隊(duì)情感斷裂帶會使得不同子群存在對彼此的偏見， 不利于成員之間的知識共享與信息溝通， 進(jìn)而對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生不利影響。

2. 股權(quán)集中度的調(diào)節(jié)效應(yīng)。 表3中模型（3）的回歸結(jié)果顯示， 高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶與股權(quán)集中度的交乘項(xiàng)（TRFau×POWER）的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為負(fù)， 說明相比較低的股權(quán)集中度， 當(dāng)股權(quán)集中度較高時， 高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶對企業(yè)創(chuàng)新績效的促進(jìn)作用變得更不顯著， 與本文H3a預(yù)期相符。 模型（4）的回歸結(jié)果顯示， 高管團(tuán)隊(duì)情感斷裂帶與股權(quán)集中度的交乘項(xiàng)（BDFau×POWER）的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為正， 說明股權(quán)集中度對高管團(tuán)隊(duì)情感斷裂帶與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系具正向調(diào)節(jié)作用， 即驗(yàn)證了本文H3b。 另外， 高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶（TRFau）的回歸系數(shù)仍然在1%的水平上顯著為正， 而高管團(tuán)隊(duì)情感斷裂帶（BDFau）仍然顯著為負(fù)， 均未發(fā)生根本性改變， 進(jìn)一步驗(yàn)證了H1和H2。

基于前文對股權(quán)集中度調(diào)節(jié)效應(yīng)的理論分析， 本文得到以下研究結(jié)論： 股權(quán)集中度過高會導(dǎo)致極端化決策和“一言堂”等不良現(xiàn)象的出現(xiàn)， 不利于高管成員在戰(zhàn)略決策中發(fā)揮其認(rèn)知特征多樣性的優(yōu)勢， 反而會加劇其生理特征差異性所導(dǎo)致的固有偏見和刻板印象， 最終對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的不利影響。

3. 混合股權(quán)制衡度的調(diào)節(jié)效應(yīng)。 由于篇幅限制， 回歸結(jié)果略。 模型（5）的回歸結(jié)果顯示， 高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶與混合股權(quán)制衡度的交乘項(xiàng)（TRFau×CR）的回歸系數(shù)在1%的置信水平下顯著為負(fù)， 說明相比較低的混合股權(quán)制衡度， 當(dāng)混合股權(quán)制衡度較高時， 高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶對企業(yè)創(chuàng)新績效的促進(jìn)作用變得更不顯著， 與H4a預(yù)期相符。 模型（6）的回歸結(jié)果顯示， 高管團(tuán)隊(duì)情感斷裂帶與混合股權(quán)制衡度的交乘項(xiàng)（BDFau×CR）的回歸系數(shù)在1%的置信水平下顯著為正， 說明了混合股權(quán)制衡度對高管團(tuán)隊(duì)情感斷裂帶與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系具正向調(diào)節(jié)作用， 即驗(yàn)證了本文H4b。 另外， 高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶（TRFau）的回歸系數(shù)仍然顯著為正， 而高管團(tuán)隊(duì)情感斷裂帶（BDFau）仍然在1%的置信水平下顯著為負(fù)， 均未發(fā)生根本性改變， 進(jìn)一步驗(yàn)證了H1和H2。

基于前文對混合股權(quán)制衡度的調(diào)節(jié)效應(yīng)理論分析， 本文得到以下研究結(jié)論： 混合股權(quán)制衡度過高會導(dǎo)致非國有股東的決策積極性降低， 抑制了高管成員的知識整合行為， 且國有股東更加傾向于選擇短期見效的企業(yè)戰(zhàn)略， 不利于企業(yè)創(chuàng)新績效的提高， 因此混合股權(quán)制衡度負(fù)向調(diào)節(jié)了高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶的創(chuàng)新績效促進(jìn)作用， 反而加劇了情感斷裂帶對企業(yè)創(chuàng)新績效的負(fù)向影響。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了增強(qiáng)研究結(jié)論的穩(wěn)健性， 本文通過以下幾種方法進(jìn)一步對回歸模型進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)證檢驗(yàn)： ①對于創(chuàng)新績效（INNO）變量， 采用企業(yè)年專利數(shù)量、研發(fā)投入與營業(yè)收入的比值等方式進(jìn)行度量， 并將其代入模型（1） ～ （6）中進(jìn)行固定效應(yīng)回歸分析。 結(jié)果（略）表明， 主要解釋變量的回歸系數(shù)均未發(fā)生方向上的根本改變， 說明研究結(jié)論是穩(wěn)健的。 ②對包括高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶（TRFau）、高管情感斷裂帶（BDFau）、股權(quán)集中度（POWER）以及混合股權(quán)制衡度（CR）在內(nèi)的解釋變量和控制變量滯后2期進(jìn)行回歸分析， 其結(jié)果與前文中滯后1期結(jié)果無顯著差異。

五、對策與建議

本文以2009 ～ 2018年我國信息技術(shù)業(yè)混合所有制上市公司為研究樣本， 實(shí)證檢驗(yàn)了高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系， 以及股權(quán)集中度與混合股權(quán)制衡度的調(diào)節(jié)效應(yīng)。 基于本文研究結(jié)論， 分別從以下幾點(diǎn)出發(fā)， 提出相應(yīng)的對策與建議。

（一）人才的選拔與配置

高管成員中存在若干個因其認(rèn)知特征多樣性所產(chǎn)生的團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶和因生理特征異質(zhì)性所形成的情感斷裂帶， 上市公司應(yīng)明確不同性質(zhì)的斷裂帶對企業(yè)戰(zhàn)略決策所產(chǎn)生的影響是截然不同的。 因此， 上市公司在選拔高級管理人員時， 不僅應(yīng)考慮擁有不同任職經(jīng)歷和教育背景的人才， 以促使企業(yè)在創(chuàng)新戰(zhàn)略決策進(jìn)程中能夠有更多不同視角的觀點(diǎn)參考， 還應(yīng)當(dāng)使人員構(gòu)成盡可能地在年齡與性別等傳統(tǒng)社會屬性上維持平衡， 避免發(fā)生因高管成員生理特征差異產(chǎn)生的固有偏見而形成“站隊(duì)”現(xiàn)象， 或者是優(yōu)勢團(tuán)隊(duì)遭到切割， 這無疑會對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生不利影響。

（二）創(chuàng)新戰(zhàn)略的選擇

在企業(yè)選擇創(chuàng)新戰(zhàn)略時， 上市公司應(yīng)當(dāng)考慮混合所有制改革的影響， 尤其要關(guān)注在股權(quán)結(jié)構(gòu)上帶來的變化。 本文研究結(jié)論表明， 股權(quán)集中度過高不僅會弱化高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)斷裂帶對創(chuàng)新績效的促進(jìn)作用， 更會加劇情感斷裂帶對創(chuàng)新績效的負(fù)向影響。因此， 對于上市國企而言， 應(yīng)該有效控制混合所有制改革的開展， 平衡高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶和股權(quán)集中度的雙重作用， 避免股權(quán)集中度過高而抑制企業(yè)創(chuàng)新， 更好地開展創(chuàng)新活動。

（三）混合股權(quán)制衡狀態(tài)的合理保持

從國有與非國有股權(quán)制衡的角度來看， 一方面， 由于代表不同股權(quán)性質(zhì)的高管進(jìn)行充分的知識共享與整合才能有效提高創(chuàng)新績效， 因此上市國企可以適當(dāng)提高作為少數(shù)股權(quán)代表的非國有股東的創(chuàng)新戰(zhàn)略決策話語權(quán)以激勵其創(chuàng)新動力， 而不是選擇“一刀切”地嚴(yán)格按照股權(quán)比例來安排非國有股東的創(chuàng)新戰(zhàn)略決策權(quán); 另一方面， 在我國混合所有制改革的大背景下， 當(dāng)非國有大股東股權(quán)增大時， 控制權(quán)爭奪可能變得空前激烈， 這可能會加劇高管之間的利益沖突， 不利于增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新績效， 因此上市公司在提高非國有股東的創(chuàng)新戰(zhàn)略決策話語權(quán)的同時， 也應(yīng)保持合理的混合股權(quán)制衡狀態(tài)。

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