淺談新時(shí)期下企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建

武曉曉

【摘要】績效管理作為人力資源管理體系中的重要內(nèi)容，也是目前人力資源管理改革的重要體現(xiàn)。近年來隨著我國企業(yè)管理體系的不斷優(yōu)化與完善，促使人力資源績效管理從原本的行政監(jiān)管朝著交流協(xié)作進(jìn)行轉(zhuǎn)變，監(jiān)管核心也發(fā)生了一定程度的轉(zhuǎn)變，也就需要企業(yè)能夠做好人力資源績效管理體系的構(gòu)建工作，為績效管理工作奠定良好基礎(chǔ)。本文將簡單分析企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建方案，希望能為績效考核管理工作提供參考與借鑒。

【關(guān)鍵詞】新時(shí)期 ?人力資源 ?績效管理

近年來我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，行業(yè)之間的競爭日趨激烈，合適的人力資源績效管理模式，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)人力資源的最優(yōu)化配置，對于企業(yè)核心競爭能力的提升也有著積極意義。不可忽視的是，當(dāng)前部分企業(yè)績效管理工作尚且存在多方面的問題，主要問題包括未明確績效考核管理目標(biāo)，缺乏重點(diǎn)性績效考核指標(biāo)，忽視了長期績效管理的作用，割裂了績效考核與員工培訓(xùn)激勵(lì)的關(guān)系等，本文將在簡述這四種問題的基礎(chǔ)上綜合探討優(yōu)化措施。

一、企業(yè)績效管理現(xiàn)存問題

（一）未明確績效考核管理目標(biāo)

目前，有部分企業(yè)組織雖然非常重視績效考核管理工作，卻并未準(zhǔn)確定位績效考核管理目標(biāo)，進(jìn)而導(dǎo)致考核效果不佳。部分企業(yè)到月末、季度末和年末，會(huì)由人力資源管理部門通知開展考核工作，要求員工提交工作總結(jié)報(bào)告，陳述和總結(jié)自己的工作內(nèi)容，報(bào)告提交績效考核工作就結(jié)束了。而人力資源管理部門工作人員很有可能未仔細(xì)審閱每一份工作報(bào)告，僅依靠員工出勤率、工作態(tài)度甚至個(gè)人喜好進(jìn)行考核評估，考核結(jié)果未必準(zhǔn)確。而且，人力資源管理部門很有可能并不評估和分析員工績效低下的原因，也不考慮如何引導(dǎo)員工如何提高績效。此外，也有部分企業(yè)對績效考核結(jié)果的認(rèn)知存在偏差，認(rèn)為績效考核決定著一切，甚至用績效考核管理來代替組織分配管理工作。

（二）缺乏重點(diǎn)性績效考核指標(biāo)

據(jù)調(diào)查了解，部分企業(yè)所制定的績效考核目標(biāo)較為籠統(tǒng)，主要目標(biāo)包括能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和素質(zhì)指標(biāo)，各指標(biāo)缺乏銜接性，這樣雖然有一定的作用，卻并未體現(xiàn)重點(diǎn)考核指標(biāo)。受此影響，部分員工會(huì)產(chǎn)生盲目追求高績效問題，只注重工作效率，忽視了工作質(zhì)量。此外，部分企業(yè)所制定的績效指標(biāo)引導(dǎo)功能不佳，不同職位適合使用相應(yīng)的指標(biāo)，而人力資源管理部門在制定指標(biāo)時(shí)為所有崗位制定的指標(biāo)相同，這樣必然會(huì)影響考核結(jié)果的公平性，最終的考核結(jié)果也很難對員工的行為意識(shí)產(chǎn)生引導(dǎo)作用。

（三）忽視了長期績效管理的作用

績效管理有短期與長期之分，當(dāng)前有部分企業(yè)在開展績效考核管理工作的過程中只重視短期，忽視了長期績效管理的作用。例如在考核過程中只看重員工的短期工作效率和工作態(tài)度，未考慮長期發(fā)展，這樣不僅會(huì)影響員工的工作態(tài)度意識(shí)（員工可能會(huì)一味追求工作效率，不會(huì)兼顧其他方面，像工作質(zhì)量、經(jīng)驗(yàn)分享、智慧貢獻(xiàn)和創(chuàng)新），也不利于企業(yè)組織的持續(xù)發(fā)展。部分企業(yè)會(huì)因?yàn)槟硢T工最近出現(xiàn)某種行為偏差而給予差評，未曾考慮其長期工作表現(xiàn)，這樣雖然能起到警示作用，卻很容易影響員工的積極性。

（四）割裂了績效考核與員工培訓(xùn)激勵(lì)的關(guān)系

績效考核是人力資源管理六大模塊之一，各模塊并非完全獨(dú)立的，而是一個(gè)整體，相比而言，績效考核與員工培訓(xùn)激勵(lì)的關(guān)系更為緊密。然而，部分企業(yè)在開展績效考核工作的過程完全割裂了該項(xiàng)工作和員工培訓(xùn)激勵(lì)的關(guān)系，這樣必然會(huì)影響績效管理效果和整個(gè)人力資源管理質(zhì)量。

二、企業(yè)人力資源的績效管理體系構(gòu)建模式

（一）準(zhǔn)確定位績效考核管理目標(biāo)

構(gòu)建完善的績效管理體系，提升績效管理水平，企業(yè)組織必須準(zhǔn)確定位績效考核管理目標(biāo)，正確認(rèn)知績效考核的意義。從核心角度來講，績效考核目標(biāo)分為兩層：第一層，通過開展績效考核評估作業(yè)為本組織的價(jià)值分配提供更為準(zhǔn)確的參考依據(jù)，結(jié)合考核結(jié)果適當(dāng)調(diào)整員工職位;第二層，總結(jié)員工績效與企業(yè)組織績效以及各項(xiàng)管理工作的短板，并制定可行的改進(jìn)方案，幫助員工分析個(gè)人績效結(jié)果不佳的原因以及提升策略，改善企業(yè)管理結(jié)構(gòu)以便于同步提高員工績效和組織績效。企業(yè)組織績效、部門績效和員工個(gè)人績效均來源于本企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并具有逐層分解和細(xì)化關(guān)系。其中，員工個(gè)人績效的主要決定因素是員工自身的職業(yè)化行為，也就是說員工個(gè)人績效主要考察內(nèi)容是員工是否達(dá)成績效目標(biāo)以及達(dá)成目標(biāo)的方法是否符合職業(yè)行為的標(biāo)準(zhǔn)要求（如果達(dá)成目標(biāo)的方法不對，甚至是違法行為，即使達(dá)成了績效目標(biāo)也視作違規(guī)操作）;部門績效是由本部門員工的合作程序以及和其他部門的合作所決定的，提升部門績效，不僅要加強(qiáng)本部門成員之間的合作，而且要提升部門成員的團(tuán)隊(duì)合作精神與跨團(tuán)隊(duì)跨職能合作能力;企業(yè)組織績效由本企業(yè)管理結(jié)構(gòu)、管理理念和各項(xiàng)規(guī)章制度所決定，因而，提高企業(yè)總體績效，必須著重優(yōu)化本組織內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，根據(jù)時(shí)代發(fā)展創(chuàng)新和完善管理理念，健全各項(xiàng)規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)柔性制度與硬性制度的有機(jī)結(jié)合，以此確保制度執(zhí)行效果。

（二）完善考核指標(biāo)

為了獲得良好的人力資源績效管理效果，企業(yè)需要能夠進(jìn)行考核計(jì)劃的詳細(xì)制定，建立完善合理的評價(jià)指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理工作和員工業(yè)績的有機(jī)結(jié)合，引導(dǎo)員工規(guī)范工作行為，恪守職業(yè)道德，勇于創(chuàng)新。另外，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)本組織特色和不同崗位制定適宜的考核指標(biāo)，突顯重點(diǎn)指標(biāo)，促進(jìn)能力指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、道德指標(biāo)等各項(xiàng)指標(biāo)的有機(jī)銜接，對指標(biāo)進(jìn)行量化，確?？己酥笜?biāo)的可行性，以此提升考核效果的公平性和員工滿意度，逐步達(dá)到促進(jìn)人力資本增值的目標(biāo)。

（三）實(shí)現(xiàn)短期績效與長期績效管理的有效銜接

企業(yè)組織應(yīng)注重實(shí)現(xiàn)短期績效和長期績效管理的有效銜接，從人力管理、財(cái)務(wù)管理、戰(zhàn)略管理等不同角度來衡量績效，將企業(yè)戰(zhàn)略管理、人力資源管理、員工價(jià)值取向、員工發(fā)展指標(biāo)、企業(yè)運(yùn)營管理指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)逐步轉(zhuǎn)化為績效考核內(nèi)容，辯證分析各項(xiàng)指標(biāo)的因果關(guān)系，推進(jìn)績效考核管理、績效改進(jìn)方案制定管理、企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施和企業(yè)戰(zhàn)略修正管理統(tǒng)一化，這樣方能有效實(shí)現(xiàn)長期績效和短期績效的有效銜接。

（四）促進(jìn)績效考核與員工培訓(xùn)激勵(lì)的有機(jī)整合

企業(yè)組織應(yīng)注意將績效考核管理工作與員工培訓(xùn)激勵(lì)工作相結(jié)合，引導(dǎo)員工在受訓(xùn)活動(dòng)中不斷提升自身綜合素養(yǎng)，認(rèn)真工作，發(fā)揮個(gè)人潛能與智慧以提升績效。與此同時(shí)，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)效果和績效考核結(jié)果對員工實(shí)施科學(xué)激勵(lì)，依次激發(fā)員工的積極性。在培訓(xùn)激勵(lì)中，企業(yè)組織注重促進(jìn)物質(zhì)激勵(lì)與情感激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，不僅要滿足員工的物質(zhì)需求，改善工資待遇，為員工營造舒適的培訓(xùn)課堂和工作環(huán)境，而且要從情感角度出發(fā)，構(gòu)建更完善的績效考核管理體系和激勵(lì)機(jī)制，不斷提升激勵(lì)工作的活力。

（五）創(chuàng)新績效管理辦法

近年來企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理工作中不斷創(chuàng)新，信息技術(shù)（如網(wǎng)上考評軟件等）被廣泛應(yīng)用，積極借鑒學(xué)習(xí)先進(jìn)的績效管理知識(shí)，對績效管理體系不斷擴(kuò)充處理。將個(gè)性化思想融入到績效管理工作中，對現(xiàn)有的工作模式和管理辦法進(jìn)行不斷地創(chuàng)新與完善，考核內(nèi)容與員工的實(shí)際工作貼合，促進(jìn)績效管理融入實(shí)際管理。管理人員從大局出發(fā)，在綜合考慮到多種方面因素之后，不斷提升企業(yè)的人力資源績效管理水平。

（六）提升管理人員的工作水平

為了保障績效管理工作的開展質(zhì)量，人力資源管理人員需要具備有良好的職業(yè)素質(zhì)和綜合能力。企業(yè)要不斷豐富管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)以及實(shí)際應(yīng)變能力。在績效考核過程中人力資源管理人員需結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定出符合企業(yè)自身發(fā)展的考核管理模式，過程中需要充分保障考核結(jié)果的時(shí)效性和可信度，讓企業(yè)的人力資源績效管理工作作用得到最大限度的發(fā)揮。在績效考核工作中，人力資源管理人員要為員工提供平等民主的競爭機(jī)會(huì)，引導(dǎo)員工能夠積極配合各項(xiàng)管理工作有序開展，對于人力資源績效管理工作質(zhì)量以及管理效率的提升有著重要意義。

三、結(jié)束語

在日益激烈的市場競爭下，企業(yè)要想不斷提升自身的市場競爭能力，也就需要進(jìn)一步加強(qiáng)對績效管理工作的重視力度，還需要對現(xiàn)有的績效管理模式進(jìn)行不斷的創(chuàng)新跟完善，在結(jié)合了企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)基礎(chǔ)上，來進(jìn)行績效管理體系的合理選擇，并且要不斷提升企業(yè)績效管理人員的綜合水平，這樣才能夠?yàn)槠髽I(yè)的持續(xù)與穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

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