事業(yè)單位人力資源管理中績效考核與激勵機制探析

摘要：在事業(yè)單位中，績效考核與激勵機制水平的良好與否，影響著整個事業(yè)單位的人力資源管理水平。因此，想要提高事業(yè)單位的綜合能力，緊跟時代發(fā)展并改變陳舊的人力資源管理觀念是前提，積極改革管理模式，特別是績效考核與激勵機制的管理。事業(yè)單位中科學(xué)合理的績效考核體系以及深入人心的激勵機制可以讓管理工作事半功倍?；谝陨险撌?，本文將針對事業(yè)單位人力資源管理中績效考核與激勵機制出現(xiàn)的問題，進行合理研究分析，從而提出有效的解決措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核;激勵機制

一、健全績效考核與激勵機制的價值

大部分事業(yè)單位的績效考核方式為績效測評，主要內(nèi)容為對在員工工進行全方面的測評。目前事業(yè)單位以考查員工的價值意義為主，同時將重點放在考查員工是否能完成單位所擬定的工作目標(biāo)上。此種方式更有利于事業(yè)單位對員工的激勵，促進其有效率、高質(zhì)量地完成工作任務(wù)。除此以外，事業(yè)單位應(yīng)關(guān)注激勵制度的建立與完善，根據(jù)實際情況對員工進行適當(dāng)激勵，有效提高員工的工作積極性，從而達到單位預(yù)設(shè)的工作目標(biāo)。

績效考核的主要目的是為事業(yè)單位挑選合適人選，而員工的工作行為及自身優(yōu)缺點，都可以從績效考核中體現(xiàn)出來，幫助事業(yè)單位了解員工的政治素養(yǎng)、道德品德等信息，方便單位選人用人。激勵機制的建立是事業(yè)單位發(fā)展的必要手段，合理應(yīng)用激勵方法可以有效激發(fā)員工熱情，同時員工之間形成一種良性競爭，間接促進事業(yè)單位的發(fā)展。在激勵機制的基礎(chǔ)上對員工的固有工資、獎勵工資進行設(shè)定，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境可以有效提高事業(yè)單位的工作質(zhì)量。

二、績效考核與激勵機制存在的問題

（一）績效考核面臨的問題

由于事業(yè)單位屬于不以盈利為目標(biāo)的公益性單位，政府的財政支持是其主要經(jīng)濟來源，因此事業(yè)單位員工工資不會輕易隨市場經(jīng)濟的變化而變化，這也是導(dǎo)致員工工作熱情缺乏、工作態(tài)度不端正的主要原因。此外，由于傳統(tǒng)績效考核政策不完善，致使員工及領(lǐng)導(dǎo)人對此不重視，阻礙了績效考核在人力資源管理中的發(fā)展。

1.目標(biāo)不明確

績效考核主要考察員工的工作態(tài)度、工作能力，但更應(yīng)該注重給予員工足夠的尊重，讓其能感受到自己的勞動得到了認可，進而提高整個事業(yè)單位的工作效率。然而真實情況并非如此樂觀，部分事業(yè)單位對績效考核的目標(biāo)不明確，沒有正確認識考核的優(yōu)勢和重要性，在實際工作中仍使用傳統(tǒng)守舊的按勞分配考核模式，無形中給員工施加壓力，不利于員工工作熱情的培養(yǎng)，甚至?xí)圃斐鲈S多不必要的爭端，最終影響事業(yè)單位的提升與發(fā)展。

2.考核形式單一

績效考核的方式多種多樣，各事業(yè)單位可根據(jù)自身現(xiàn)狀選擇適合單位的考核形式，然而特殊情況需要特殊對待，可結(jié)合實際情況對考核方式進行改變，優(yōu)化事業(yè)單位的績效考核體系。但事實卻是部分事業(yè)單位在選擇績效考核方式時并未結(jié)合自身情況，或者一味追求陳舊的考核方式，沒有根據(jù)實際做出創(chuàng)新，導(dǎo)致所選考核方式的重點不突出，考核測評缺乏綜合性和針對性，績效考核效果不理想。

3.考核作用不明顯

從實際情況來看，不少事業(yè)單位對績效考核制度并不重視，沒有充分意識到績效考核的重要性。還有一些事業(yè)單位的績效考核只是徒有虛名，未從真正意義上將員工與績效考核聯(lián)系起來，僅僅只為應(yīng)付單位的基本流程而設(shè)定。此做法的后果就是績效考核的真正作用不能發(fā)揮出來，嚴重影響到員工工作的熱情。

（二）激勵機制面臨的問題

激勵機制的主要內(nèi)容是為員工提供豐厚的薪資，進而激發(fā)員工的工作積極性，最終實現(xiàn)高效率、高質(zhì)量地完成工作任務(wù)。但在此過程中仍存在些許問題，導(dǎo)致激勵機制的實行并不理想。

1.激勵方式缺乏多樣性

據(jù)了解，大部分事業(yè)單位均以物質(zhì)獎勵的方式踐行激勵機制，主要是結(jié)合員工的整體工作狀況給與工資、獎金、福利等物質(zhì)獎勵，這種方式的確能在短時間內(nèi)調(diào)動員工積極性而達到激勵員工的效果。但長此以往，此種激勵方式不太現(xiàn)實，不能滿足事業(yè)單位的長遠發(fā)展。激勵員工不僅可以從物質(zhì)上滿足其要求，更可以從精神層面實現(xiàn)激勵，多嘗試新型方法會給單位帶來不一樣的效果。

2.對激勵機制不重視

這里所說的對激勵機制不重視主要針對精神層面的激勵。大部分事業(yè)單位深受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，主要通過給予員工薪資、福利、獎金等方式進行激勵，大大忽略了精神激勵的必要性，從根本上未達到激勵目的，甚至久而久之會打擊員工的工作熱情。

三、績效考核與激勵機制的優(yōu)化措施

（一）績效考核優(yōu)化措施

1.加強績效考核認識

績效考核可以根據(jù)不同單位、不同情況采取不同的考核方式，對癥下藥才能從根本上解決問題。正確認識績效考核的影響是事業(yè)單位提升的關(guān)鍵步驟，需要人力資源管理部門認真總結(jié)先前考核中存在的問題，充分了解績效考核作用，從而選擇并應(yīng)用合理的考核方式。只有這樣才能更好地促使員工積極投入到工作中，進而推動事業(yè)單位的長足發(fā)展。

2.完善考核制度

完善績效考核制度是落實員工實際工作的前提，同時也直接關(guān)系到事業(yè)單位人力資源管理的最終效果?，F(xiàn)階段許多事業(yè)單位的績效考核沒有重點方向，甚至整體的績效考核制度缺乏合理性，并不能很好地應(yīng)用到實際工作中?；诖?，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)員工的真實工作情況，包括對工作態(tài)度、工作精神、能力素養(yǎng)、工作效率等方面進行綜合性考查，由于員工能為事業(yè)單位作出多大貢獻是主要考核角度，因此在以上考查內(nèi)容中，需要將員工的個人工作能力放在首要位置。這不僅是對事業(yè)單位的負責(zé)，更是對員工工作能力的尊重，方便單位進一步挖掘員工的工作潛力，促進員工積極性的培養(yǎng)。

3.最大發(fā)揮績效考核作用

為將績效考核制度落實到實處，事業(yè)單位需要建立單位文化，通過此方式可以有效幫助員工了解績效考核內(nèi)容，由此一來在進行績效考核時，員工可以積極做出反饋。績效考核的最大作用是篩選出各崗位的優(yōu)秀人才，為充分利用考核結(jié)果，事業(yè)單位可根據(jù)員工的整體表現(xiàn)，對員工進行合理分配及調(diào)整，充分配置人才資源。單位文化的創(chuàng)建需要結(jié)合實際情況，對已有的績效考核制度進行修改完善，提高員工對單位文化的認識，確保員工對工作的熱情積極，有效提高其工作效率。

（二）激勵機制優(yōu)化措施

1.合理培養(yǎng)激勵意識

事業(yè)單位中領(lǐng)導(dǎo)人員轉(zhuǎn)變員工的工作思想，培養(yǎng)其激勵意識尤為重要，它是單位充分發(fā)揮激勵機制作用的前提。事業(yè)單位需要將理論與實際相結(jié)合，根據(jù)單位的發(fā)展情況合理健全激勵機制，才能有效發(fā)揮其作用。單位中領(lǐng)導(dǎo)人的表率作用很有必要，積極帶動員工的工作熱情，并讓員工盡早建立起激勵意識，從而鼓勵員工在實際工作中積極投入，提高人力資源管理工作的質(zhì)量。

2.完善激勵機制多樣性

完善事業(yè)單位的激勵機制，不僅要從物質(zhì)層面展開，更要以精神層面為主，堅持以人為本的原則，通過考查每位員工的工作狀態(tài)及工作效果，進行有針對性的獎勵，盡量創(chuàng)造一種和諧、積極的工作環(huán)境。從物質(zhì)獎勵層面來講，根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)給予獎金或者實用物品;而精神層面的獎勵，自然是通過情感給予員工鼓勵，讓員工意識到單位對自身工作的尊重及工作能力的認可，有效提高員工的工作積極性。同時事業(yè)單位要講究人性化，結(jié)合員工的工作愛好、工作優(yōu)勢，適當(dāng)為其調(diào)整工作崗位，既能滿足員工需求，又可以將單位的優(yōu)秀人才進行合理化配置。此外，事業(yè)單位可以為工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工安排學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會，從實際出發(fā)，滿足對員工的鼓勵，同時還可以提升員工的工作能力。

四、結(jié)語

社會的發(fā)展促使各事業(yè)單位不斷進行改革，特別是在人力資源管理方面，優(yōu)秀的員工就是單位長遠發(fā)展的動力，績效考核制度及激勵機制的科學(xué)合理在人力資源管理方面占據(jù)至關(guān)重要地位。事業(yè)單位只有充分了解兩者的主要內(nèi)容，針對以往出現(xiàn)的錯誤，并結(jié)合自身的實際情況，制定相應(yīng)的績效考核及激勵機制優(yōu)化措施，才能進一步提高事業(yè)單位的發(fā)展能力。

參考文獻：

[1]冷鴻濱.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制[J].營銷界，2019（26）：150-151.

作者簡介：吳智超（1980—），女，河北正定縣人，會計，經(jīng)濟師，主要從事人力資源管理研究。