高校圖書館績效考核體系構(gòu)建研究

鐵峰

摘要：目前，國內(nèi)大學(xué)圖書館開始關(guān)注績效考核在圖書館中的研究。本文以哈爾濱商業(yè)大學(xué)圖書館為例，介紹績效考核工作體系的構(gòu)建和具體做法，分析高校圖書館績效考核工作中存在的問題，為高校圖書館開展績效考核工作提供借鑒。

關(guān)鍵詞：高校圖書館;績效考核;體系構(gòu)建

績效考核，又稱業(yè)績或績效評價，是指企業(yè)為達(dá)到經(jīng)營生產(chǎn)目標(biāo)，對執(zhí)行經(jīng)營生產(chǎn)過程和結(jié)果的各類管理人員，在完成規(guī)定任務(wù)時所表現(xiàn)出來的績效，采用具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并利用有效的方法，對所帶來的復(fù)雜影響進行價值判斷的過程[1]?？冃Э己碎_始來源于企業(yè)管理，后來逐漸借鑒了其他類型的組織管理。國內(nèi)高校圖書館已經(jīng)開始關(guān)注績效評估在圖書館中的研究，圖書館績效評價是圖書館創(chuàng)新管理的主要舉措[2]。哈爾濱商業(yè)大學(xué)圖書館從2009年9月實施績效考核方案以來成效顯著，該館的做法已在2015年黑龍江省高校圖書館館長年會上作中心發(fā)言并交流推廣。下面通過介紹哈爾濱商業(yè)大學(xué)圖書館的績效考核的運行模式，對績效考核工作展開初步探討。

一、績效考核工作體系

為了提升圖書館的工作效率和科學(xué)管理水平，督促圖書館員履職盡責(zé)，為讀者提供更加高效、優(yōu)質(zhì)和快捷的服務(wù)，依據(jù)學(xué)校年度考核的基本要求，并結(jié)合圖書館工作的實際，制定出圖書館工作人員考核管理辦法。

（一）績效考核的目的

考核目的結(jié)合圖書館服務(wù)和管理水平實際，并根據(jù)圖書館發(fā)展愿景和目前的工作任務(wù)，運用績效考核方法，提高圖書館績效和館員的工作能力。哈爾濱商業(yè)大學(xué)圖書館績效考核的各個方面都是圍繞“全面服務(wù)于教學(xué)研究型大學(xué)建設(shè)，實現(xiàn)管理規(guī)范化、科學(xué)化、數(shù)字化、制度化、資源建設(shè)特色化、服務(wù)網(wǎng)絡(luò)化、個性化、開放式的服務(wù)研究型大學(xué)圖書館”的目標(biāo)展開的。

（二）績效考核的依據(jù)

為了做好對館員工作績效的客觀評價，圖書館要在評價目標(biāo)的支持下建立堅實的考核基礎(chǔ)，并建立層次化和完整的指標(biāo)評價。例如哈爾濱商業(yè)大學(xué)圖書館規(guī)章制度中的業(yè)務(wù)規(guī)范、管理制度、圖書館各部室職責(zé)及相關(guān)人員崗位責(zé)任制度等細(xì)化指標(biāo)都是進行考核的依據(jù)。

（三）績效考核的內(nèi)容

根據(jù)學(xué)校每年對教職工的年終綜合考評標(biāo)準(zhǔn)，主要從德、能、勤、績、廉五個方面對館員進行考核。“德”主要是政治立場、學(xué)術(shù)道德、政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、團結(jié)合作;“能”主要是指履行崗位職責(zé)的能力、工作能力、業(yè)務(wù)技術(shù)水平和創(chuàng)新能力;“勤”主要指敬業(yè)、工作態(tài)度和責(zé)任心、出勤;“績”包括工作落實的質(zhì)量、成果、數(shù)量和效益;“廉”主要是指是否執(zhí)行黨和國家有關(guān)廉潔自律的規(guī)定，是否有違反法律和紀(jì)律的行為。

（四）績效考核辦法

哈爾濱商業(yè)大學(xué)圖書館制訂了《哈爾濱商業(yè)大學(xué)圖書館績效考核方案》《館員績效考評表》《部主任績效考評表》等考核制度?？己瞬捎迷u分制，依據(jù)工作量、服務(wù)水平和效果、工作質(zhì)量、專業(yè)技術(shù)含量和效率等因素確定;考核程序采用部門館員自評、互評的方式實施，部門主管評分、圖書館績效評估小組評審等。同時，建立考核溝通機制，通過館務(wù)會、全館大會、學(xué)校OA辦公網(wǎng)和《商圖信息》等形式定期公布考核結(jié)果。

（五）考核程序

1.圖書館采取月度考核、不定期考核、學(xué)期考核和年度綜合考核辦法。月度考核由部門主管實行。不定期考核由圖書館館長、相關(guān)部門主任和綜合辦公室主任實施。在圖書館領(lǐng)導(dǎo)的參與下，學(xué)期年度綜合評價分為三個層次：相互評價、自我評價和上級評價。最終的考核結(jié)果由圖書館績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組確定?？冃Э己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組由館長、各部門主任和圖書館員代表組成。

2.考核數(shù)據(jù)的整理和統(tǒng)計。根據(jù)績效考核的內(nèi)容和形式，在評估期間，績效評估信息是全面收集來自各部室上報的相關(guān)數(shù)據(jù)，在圖書館業(yè)務(wù)統(tǒng)計部門、主管、下屬和同事的有關(guān)部門、圖書館員的工作日志和讀者問卷測評，需要檢查評估信息的真實、可靠，保證績效考核的公正和公平。

（六）考核成績與等級

績效評價結(jié)果是將團隊或部門負(fù)責(zé)人、圖書館員或部門負(fù)責(zé)人的評價分?jǐn)?shù)加權(quán)平均，加上分值*10%，減去扣分，公式如下：

上級評估評分=上級評估總評分/上級評估人數(shù)

圖書館員相互評價得分=圖書館員評價總分/圖書館員相互評價次人數(shù)

圖書館員績效評價分?jǐn)?shù)=部門主管評價分?jǐn)?shù)*70%+圖書館員相互評價分?jǐn)?shù)*30%+加分*10%-扣分

部門主任績效考核分?jǐn)?shù)=圖書館團隊考核分?jǐn)?shù)*50%+館員考核分?jǐn)?shù)*30%+部門主任相互考核分?jǐn)?shù)*20%+加分*10%-扣分

根據(jù)考核結(jié)果的評分結(jié)果，從高到低，分為優(yōu)秀、勝任、基本勝任和不勝任四個等級[3]。

（七）考核結(jié)果溝通和反饋

實施績效考核工作，館員要和考核人員保持有效聯(lián)系，同時將考核結(jié)果第一時間通知館員。談話中要指出利弊，并指出下一步的努力目標(biāo)，發(fā)揮圖書館員努力工作的主動性和積極性，提升對圖書館工作人員績效評估結(jié)果的接受和認(rèn)可。將每個學(xué)期的綜合評估結(jié)果反饋給館員，若工作人員對評估結(jié)論有想法和意見，可以在兩天內(nèi)向圖書館績效評估工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出。

（八）考核結(jié)果應(yīng)用

考核結(jié)果是館員職稱評聘、職務(wù)晉升、輪崗和降級的基本根據(jù)。年終一次合格、一次優(yōu)秀者，應(yīng)具備學(xué)校評估資格。三年內(nèi)，六次績效考核結(jié)論都是“合格”或以上，成績達(dá)到兩次或兩次以上者有資格晉升。如果連續(xù)兩次評估的結(jié)果為“不稱職”，則應(yīng)將其返還給學(xué)校人事部。那些“不稱職”的人將在圖書館得到警告和訓(xùn)誡?？己私Y(jié)論保存在圖書館員的業(yè)務(wù)檔案中，圖書館員的外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)和工作調(diào)整也參考此結(jié)論。

二、哈爾濱商業(yè)大學(xué)圖書館績效考核工作的具體做法

2009年9月，哈爾濱商業(yè)大學(xué)圖書館開始試行績效考核工作，2010年3月正式實施。館員人手一本《圖書館績效考核工作手冊》，并按一線窗口和二線窗口分別印制了《工作日志》。部主任和綜合辦公室會定期對館員所記載的《工作日志》和業(yè)務(wù)工作進行全面檢查，館領(lǐng)導(dǎo)還經(jīng)常對《工作日志》抽查并做評語。從2013年開始，哈爾濱商業(yè)大學(xué)圖書館館員開始利用校園網(wǎng)OA平臺填寫工作日志，館領(lǐng)導(dǎo)和每位館員隨時都能看到其他館員的工作日志，起到了監(jiān)督作用。2010年以來，哈爾濱商業(yè)大學(xué)圖書館結(jié)合學(xué)校年終考核工作，根據(jù)績效考核方案和業(yè)務(wù)工作量的要求，依照《部主任績效考評表》和《館員績效考評表》分別對部主任和館員進行綜合打分，最后根據(jù)分值、部門推選和學(xué)校評優(yōu)名額分配情況，通過館務(wù)會投票確定學(xué)校先進工作者、考核優(yōu)秀和館內(nèi)先進，打破了以往只通過部門和全館投票來評優(yōu)的方式，館員對評優(yōu)結(jié)果很認(rèn)可，從而避免了不必要的人為矛盾。

三、圖書館績效考核工作存在的主要問題

通過幾年來績效考核工作的實踐，哈爾濱商業(yè)大學(xué)圖書館不斷對績效考核評價方案進行修改和完善，但高校圖書館績效考核工作還存在幾個問題。

（一）由于圖書館各部門崗位性質(zhì)和職責(zé)不同，有些業(yè)務(wù)工作很難完全量化，造成部門之間沒有可比性，定性考核也不容易操作，如“創(chuàng)新能力”“工作效果”等指標(biāo)，這看起來很簡單，但很難操作。如果定性評估太重，就不容易區(qū)分每個圖書館員的具體表現(xiàn)，也不容易區(qū)分優(yōu)點和缺點[4]。

（二）科研成果加分值給得過高，容易使館員養(yǎng)成重科研、輕工作的傾向，不利于圖書館日常工作的開展。例如哈爾濱商業(yè)大學(xué)圖書館的科研加分不封頂，但有10%的權(quán)重。

（三）考核的內(nèi)容不應(yīng)過于詳細(xì)，應(yīng)該著眼于大的方面，放下小的方面。要賦予部主任公信力，授予他們較多的考核權(quán)限。試著采取積極的激勵措施，小心使用消極的激勵措施[5]。

（四）學(xué)科服務(wù)很難評估，而且定量和定性都不適合，因此需要研究實用的評估手段。

（五）績效考核主體單一，師生讀者還沒有真正參與到績效考核中來。雖然哈爾濱商業(yè)大學(xué)圖書館每年都通過發(fā)放讀者調(diào)查問卷評選最佳窗口，獲得最佳窗口的個人在績效考核中都會得到相應(yīng)的加分，但范圍只局限于窗口部門。今后我們要通過圖書館主頁對館員進行讀者網(wǎng)上投票，將最終結(jié)果記入績效考核加分項中。

四、結(jié)語

全面、準(zhǔn)確和規(guī)范的績效考核體系的實施，是圖書館變革轉(zhuǎn)型和管理創(chuàng)新的舉措。本文通過對我國高校圖書館績效考核中存在的問題進行探討，提出了應(yīng)對之策和方法，希望能夠啟發(fā)實現(xiàn)圖書館績效評估的最終目標(biāo)，同時希望制定出更加科學(xué)合理的績效評估體系，以促進圖書館改革的深化。

參考文獻：

[1]教育部關(guān)于印發(fā)《普通高等學(xué)校圖書館規(guī)程》的通知[EB/OL].http：//www.pkulaw.cn/fulltext_form.aspx？Db=chl&EncodingName=big5&Gid=263034&Search_Mode&keyword.2015-12-31.

[2]黃長偉.高校圖書館績效考核體系構(gòu)建研究[J].黑龍江科技信息，2010（28）.

[3]王以儉.公共圖書館績效考核工作研究[J].圖書館建設(shè)，2010（5）.

[4]劉榮清.基于BSC原理的高校圖書館績效評價指標(biāo)探析[J].農(nóng)業(yè)圖書情報，2019，31（11）.

作者簡介：鐵 峰（1977—），男，副研究館員，副館長，碩士，主要從事圖書館管理與服務(wù)創(chuàng)新研究。