新時代激勵干部擔(dān)當(dāng)作為的措施及效果研究

王娜

摘 要：針對新時代干部出現(xiàn)的“不想為”“不善為”“不敢為”等問題，本文通過對系統(tǒng)單位開展調(diào)查研究，綜合分析其存在的干部選拔任用、考核結(jié)果運(yùn)用、日常培訓(xùn)以及“三項(xiàng)機(jī)制”執(zhí)行等存在的問題，并提出了建議性意見。

關(guān)鍵詞：擔(dān)當(dāng)作為;干部;選拔

在全黨“不忘初心、牢記使命”主題教育開展的背景下，根據(jù)本單位黨委相關(guān)實(shí)施方案，本人組織相關(guān)人員于2019年10月至11月在前期調(diào)研的基礎(chǔ)上，開展了以“黨員干部擔(dān)當(dāng)作為及激勵措施執(zhí)行情況”為主要內(nèi)容的調(diào)研工作，具體開展情況及總結(jié)分析如下。

一、調(diào)研背景及目的

在全黨開展“不忘初心、牢記使命”的主題教育，是黨的十九大作出的重大決策。為貫徹執(zhí)行相關(guān)精神，系統(tǒng)單位結(jié)合《關(guān)于進(jìn)一步激勵廣大干部新時代新?lián)?dāng)新作為的意見》的相關(guān)要求，重點(diǎn)考慮干部積極性不高“不想為”、缺乏本職工作要求的專業(yè)技能“不善為”、沒有與職位相匹配的責(zé)任擔(dān)當(dāng)“不敢為”等問題，本著“不看資歷看能力、不看關(guān)系看實(shí)力”的基本原則，有針對性地提升在干部選拔任用方面的標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合思想政治考察、待遇保障激勵、人文關(guān)懷引導(dǎo)、集中決策審批等，形成了制度化、科學(xué)化的用人理念。

好的制度要有好的執(zhí)行才能發(fā)揮作用，本次調(diào)研的目的就是落實(shí)相關(guān)制度在各級單位的執(zhí)行情況，了解各級干部員工對相關(guān)制度的理解與反饋，總結(jié)相關(guān)制度執(zhí)行的效果經(jīng)驗(yàn)，深度分析相關(guān)制度存在的問題，充分考慮各級干部員工的需求與意見。

二、調(diào)研工作具體情況

本次調(diào)研總共采用了3種不同的方法，旨在保證調(diào)研結(jié)果能夠達(dá)到預(yù)定目的，力求以謹(jǐn)慎負(fù)責(zé)的態(tài)度、科學(xué)適用的方法，確保資料收集的完整性、真實(shí)性，確保結(jié)果分析的相關(guān)性、可靠性，確保提出建議的有效性、實(shí)用性。一是通過無記名的調(diào)查問卷方式，了解全體干部員工真實(shí)的想法;二是通過座談?wù){(diào)研，有針對性地提出問題、解決問題;三是查閱資料，對比文本數(shù)據(jù)與調(diào)查數(shù)據(jù)的差異，并進(jìn)行分析。具體內(nèi)容如下。

（一）調(diào)查問卷情況

本次調(diào)查問卷的范圍包括集團(tuán)機(jī)關(guān)各處室及下屬各級子公司（參股公司未參與），發(fā)放問卷總計(jì)為1 000份，按部門（單位）職工人數(shù)比例分配調(diào)查問卷的數(shù)量，然后在本部門（單位）采取隨機(jī)方式，抽選參與的對象，調(diào)查問卷共計(jì)有8個大問題。相關(guān)結(jié)果如下。

1.關(guān)于“干部工作創(chuàng)新，責(zé)任擔(dān)當(dāng)”的問題

大部分受訪者認(rèn)為相關(guān)情況較好，絕大部分干部的工作態(tài)度認(rèn)真負(fù)責(zé)，內(nèi)部控制流程規(guī)范，職責(zé)劃分清晰，公司有完善的工作創(chuàng)新的激勵政策，但也有受訪者反映，少數(shù)干部工作流程僵化，只在職責(zé)范圍內(nèi)盡責(zé)，在職責(zé)重疊的工作上推諉扯皮，制造內(nèi)部矛盾，辦事效率低下。

2.關(guān)于“影響干部不作為的主要因素”的問題

受訪者認(rèn)為干部不作為的主要原因有以下幾方面：專業(yè)能力不強(qiáng)，制度把握不準(zhǔn)確;應(yīng)變能力較差，缺乏必要的自信心;盲目從眾，不敢表達(dá)不同意見等，雖然有制度控制約束，但不作為往往不會直接導(dǎo)致工作差錯，所以對于干部不作為的情況很難歸責(zé)。

3.關(guān)于“影響擔(dān)當(dāng)作為積極性的因素”的問題

大部分受訪者認(rèn)為是工資待遇不高，物價年年上漲，生活成本增加，而工資未能及時上調(diào);公司沒有有效的獎懲制度，或獎罰制度在實(shí)際執(zhí)行中沒有很好地落實(shí)，導(dǎo)致無效;部門編制不合理，工作分配不公平，導(dǎo)致部分職工工作壓力大，加班頻繁，而部分員工又無事可做，尸位素餐;公司晉升制度不合理、選拔干部不透明等。

4.關(guān)于“工作中不愿擔(dān)責(zé)的原因”的問題

大部分受訪者認(rèn)為主要原因是“出力不討好”：能者多勞但能者不多得，工作中出現(xiàn)權(quán)責(zé)劃分不清的新工作，如果有人主動承擔(dān)，那么這項(xiàng)工作就會被劃定給主動承擔(dān)的人，導(dǎo)致勇于承擔(dān)工作者的負(fù)擔(dān)越來越重，并且出錯的幾率也會越來越大。

5.關(guān)于“公司績效考評制度”的問題

受訪者認(rèn)為公司相關(guān)制度比較客觀公正，但在執(zhí)行過程中有一定偏差，造成結(jié)果不盡人意。年度考評雖然采取了不記名的網(wǎng)絡(luò)投票方式，但未考慮人員的相關(guān)性，跨部門跨單位人員之間在工作上并無交集，甚至并無接觸，進(jìn)行相互評價沒有依據(jù)。而民主推薦制度存在熟人推薦熟人的現(xiàn)象，推薦人選時未從實(shí)際要求出發(fā)。

6.關(guān)于“公司‘三項(xiàng)機(jī)制了解情況”的問題

經(jīng)過前期的宣導(dǎo)和推廣，大部分受訪者都知道“三項(xiàng)機(jī)制”，也能講出其大概的內(nèi)容，但整體了解不深，認(rèn)為其與自身日常工作關(guān)聯(lián)度不高，尤其在基層單位，并未真正發(fā)揮“三項(xiàng)機(jī)制”的作用。

7.關(guān)于“‘三項(xiàng)機(jī)制運(yùn)用情況”的問題

在機(jī)關(guān)運(yùn)用情況較好，大家關(guān)注度最高，與其他考核制度融合度也較高，在每年評先進(jìn)、職務(wù)晉升方面都占有較大的權(quán)重，越往基層落實(shí)情況越差，甚至有些員工并不熟悉“三項(xiàng)機(jī)制”屬于哪方面的制度，認(rèn)為與自己無關(guān)。

8.關(guān)于“公司‘三項(xiàng)機(jī)制評價”的問題

部分受訪者認(rèn)為“三項(xiàng)機(jī)制”在員工激勵、干部選任方面有重大意義，很好地解決了干部隊(duì)伍中“不善為”“不敢為”“不愿為”的問題，但也有受訪者認(rèn)為“三項(xiàng)機(jī)制”在本單位發(fā)揮的作用有限，主要是沒有好的實(shí)施細(xì)則來支持，有些流于形式。

（二）座談?wù){(diào)研情況

從各單位召開座談?wù){(diào)研的結(jié)果來看，經(jīng)營班子、中層干部及主管部門對于“干部作為”問題的理解較為透徹，但基層員工關(guān)心程度欠缺，制度傳導(dǎo)力度不夠，沒有形成自上而下的貫通，部分職工代表在座談會上提出了有建設(shè)性的意見，例如：利用微信公眾號等網(wǎng)絡(luò)途徑加強(qiáng)政策宣導(dǎo);通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)組織職工學(xué)習(xí)相關(guān)制度并進(jìn)行考核;公示信息通過公司郵箱發(fā)送給每個員工（如果只在公示欄張貼，員工關(guān)注度較低）等。

（三）查閱資料情況

1.干部培養(yǎng)情況

干部選聘能夠嚴(yán)格按照制度流程執(zhí)行，截至2019年9月，本年度共提拔干部2批次，均采取了民主推薦、黨委會集體審批的方式，并公示無異議后正式宣布。干部培訓(xùn)9批次，其中，專業(yè)技能提升培訓(xùn)6次，思想政治建設(shè)3次，主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，參加培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的外部培訓(xùn)1次。本年度沒有受到批評或處分干部的記錄。

2.干部考核情況

本次主要查閱了各部門（單位）中層以上干部2016、2017、2018年度的考核資料，包括《年度述職述廉述效報(bào)告》《干部年度考核登記表》及評級系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（2016年使用紙質(zhì)評級）。存在的問題：部分干部不認(rèn)真對待《個人述職述廉述效報(bào)告》，各年度的報(bào)告內(nèi)容高度相似，干部明顯應(yīng)付差事，沒有實(shí)際意義;干部年度考核登記表中“本人意見”缺失，證明考核結(jié)果未通過本人認(rèn)可，且對于存在的問題也無從得知;評分系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，機(jī)關(guān)各處室職能部門的評分明顯高于基層單位，基層各單位之間的相互評分低于平均水平等，說明大家在評分時有一定的主觀傾向，未從實(shí)際出發(fā)。

三、存在的問題及解決措施

結(jié)合以上收集到的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，經(jīng)討論分析、咨詢外部專家等方式，總結(jié)了如下問題及應(yīng)對方式。

（一）干部提拔過度依賴推薦，不注重日常的培養(yǎng)

當(dāng)公司干部崗位出現(xiàn)空缺時，才依據(jù)崗位職責(zé)要求，進(jìn)行各項(xiàng)推薦，雖然通過推薦可以看出“人心所向”，但推薦過程中總有“熟人推薦”的情況，有可能導(dǎo)致推薦的人選并非最合適的，而是人緣最好的。這樣推選出的干部往往專業(yè)技能欠佳，相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)缺乏，無法快速達(dá)到崗位職責(zé)要求，需要一定的適應(yīng)期。

應(yīng)對方式：對于干部的選任一定要注意日常的人才培養(yǎng)，公司應(yīng)構(gòu)建合理的梯隊(duì)建設(shè)制度，每一層級的干部都應(yīng)在部門內(nèi)選擇計(jì)劃培養(yǎng)對象，在日常工作中重點(diǎn)培養(yǎng)，并將相關(guān)情況定期報(bào)送組織部，以作為干部提拔的一項(xiàng)依據(jù)，而對于接班人的培養(yǎng)本身也應(yīng)作為干部提拔的重要依據(jù)。

（二）年度考核結(jié)果未能真實(shí)反映員工表現(xiàn)

在年度考核中評選出的先進(jìn)、優(yōu)秀，雖然也是按照制度流程、通過大家共同考核評分選出來的，但結(jié)果總不能讓人信服。究其原因，主要是評選過程中主觀成分過大，對于個人的日常工作成績關(guān)注不夠，有些崗位的工作業(yè)績難以量化，沒有實(shí)際的數(shù)據(jù)支持;有些崗位的工作可能相對比較獨(dú)立，付出的努力不容易被看到，有些崗位的工作可能要求嚴(yán)格，容易與其他人員產(chǎn)生摩擦等，這些都導(dǎo)致這些崗位上的優(yōu)秀員工難以被選拔出來。

應(yīng)對方式：年度考核中應(yīng)以所在部門意見為主，直接領(lǐng)導(dǎo)的意見應(yīng)占較大權(quán)重，同時部門內(nèi)可以開展月度考核，并記錄月度的重點(diǎn)工作及完成情況，月度考核的結(jié)果可以作為年度考核的依據(jù)。同時應(yīng)具體化考核評分的標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀印象評分。

（三）政策制度的推行依賴命令式落實(shí)，而忽略文化引導(dǎo)的作用

新的政策制度出臺以后，只注重嚴(yán)格快速執(zhí)行，未考慮員工的接受程度，尤其是基層員工，只是被動執(zhí)行，而非認(rèn)同接受，導(dǎo)致員工的積極性不高，為了完成任務(wù)而參與其中。

對此，政策制定一定要將初衷、目的及想要達(dá)到的效果表達(dá)清楚，從員工的切身利益出發(fā)，加強(qiáng)溝通，并在政策制定過程中提高員工的參與度，要在政策中體現(xiàn)出員工的意愿。此外，加強(qiáng)文化培養(yǎng)，好的企業(yè)文化能使員工的目標(biāo)與公司的目標(biāo)保持一致，使工作事半功倍。

（四）干部培訓(xùn)不注重實(shí)用性，過度追求新熱點(diǎn)

為解決干部“不善為”的問題，公司會定期進(jìn)行培訓(xùn)，但效果達(dá)不到預(yù)期，主要原因?yàn)椴蛔⒅貙?shí)用性，干部培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)是使干部能更好地勝任自己的工作，因此，應(yīng)從專業(yè)技能、思想政治、溝通協(xié)作等方面有針對性地展開干部培訓(xùn)。