管理者最不應(yīng)該抱持的四種偏見

馬歇爾·古德史密斯 馬克·萊特爾

近年來，員工對于自己在組織中扮演的角色以及他們與組織之間的關(guān)系已經(jīng)有了新的看法。1998年《快公司》（Fast Company）雜志在一篇“自由工作者國度” （Free Agent Nation）的文章當中首先提出了這個概念。這篇文章指出，以往那種“組織人”的概念已經(jīng)過時了，如今公司當中那些頂級人才已經(jīng)不會再為公司甘愿犧牲個人利益了。聰明的員工相信，一旦發(fā)現(xiàn)已經(jīng)不再被需要，自己就會隨時被公司拋棄，所以當他們發(fā)現(xiàn)公司已經(jīng)不能再滿足自己的要求時，就會選擇主動放棄公司。

“自由工作者”意味著所有的員工都可以像一家小公司那樣運作，而不會繼續(xù)在龐大的系統(tǒng)當中充當齒輪。這種自由工作者的病毒已經(jīng)席卷一切，也就使得今天的管理者們不得不重新思考。在跟那些對這種變化感到不知所措的管理者們溝通的時候，我給他們的第一條建議就是讓他們意識到自己其實對員工充滿了偏見。

果然，這立刻引起了他們的注意。“我？偏見？”但如果說這里的偏見意味著對員工抱有的不符合實際的看法，管理者們顯然無法否認這個現(xiàn)象。那些對眼前的“自由工作潮”視而不見的管理者無疑是危險的。這種對于自由工作者的偏見通常會表現(xiàn)為很多形式，主要可以被歸結(jié)為以下4種。

1.我知道員工想要什么

這是最大的偏見，而且也是最容易理解的。幾乎所有的經(jīng)濟模式都有這樣一個假設(shè)：對任何員工來說，錢都是最主要的激勵因素。所有管理者都相信，只要支付給員工足夠多的薪水，對方就會用最好的業(yè)績和忠誠作為回報。但是不好意思，如今這套已經(jīng)行不通了。這并不是否認錢在人們職業(yè)發(fā)展過程中的重要性。但到了一定階段之后，當那些優(yōu)秀的人才已經(jīng)不再為金錢而苦惱的時候，他們就會開始考慮其他因素。

正像經(jīng)濟學家萊斯特·特魯羅在《創(chuàng)造財富》（Building Wealth）一書中指出的那樣，自由工作者們必須學會接受這樣一個現(xiàn)實：他們的個人經(jīng)驗會越來越迅速地貶值。知識的壽命，尤其是技術(shù)性知識的壽命，正在不斷地縮短，所以自由工作者們必須學會不斷地接受新挑戰(zhàn)，增加自己的知識儲備，讓自己知識積累的速度超過經(jīng)驗貶值的速度，并進而從自己的工作當中獲得更高的滿意度，以及更多的金錢。

如果你發(fā)現(xiàn)一位很有天分的員工在離開你的公司之后居然愿意接受一份工資更少的工作，原因很可能就在于你的偏見。這種偏見，無論是有意的還是無意的，都會讓那些優(yōu)秀的人才避之唯恐不及。一般來說，當一個人二十幾歲的時候，他最想要的是能夠在工作當中學到一些東西，到了三十幾歲的時候他們想要獲得提升；在四十幾歲的時候，他們想要進行管理。

美國當前風頭最勁的棒球新秀之一亞歷克斯·羅德里格斯的轉(zhuǎn)會經(jīng)歷說明了：

*員工可以掌握控制權(quán)。

*員工可以利用組織滿足自己的需要。

*這些需要會隨著時間推移而不斷變化。

2.我知道員工知道什么

那種“管理者比其他人更擅長所有工作”的時代已經(jīng)過去了。彼得·德魯克之所以預(yù)測未來的管理者是那些知道該如何提問的人，是因為他知道，未來的知識工人所掌握的技能會比任何人都多。這樣的時代已經(jīng)到來了，聰明的管理者需要知道如何放下那種自以為是的自信。這種無知的自信會影響員工的技能發(fā)揮和工作熱情，并最終會影響到上司的地位。

3.我討厭員工的自私

多少次當員工來向你抱怨，說自己很不開心或者是沒有得到足夠的成就感時，你腦子里的第一個念頭是“我花那么多錢是請你來工作的，而不是讓你開心的”。多少次當員工來到你面前，吿訴你有外面的公司聘請他，但他不愿意離開你，所以希望你能給他提高待遇，而你的第一反應(yīng)就是質(zhì)疑這位員工的忠誠，把他當成一個忘恩負義的家伙或者一個叛徒？在我看來，這種原始而粗魯?shù)姆磻?yīng)其實也是一種偏見的表現(xiàn)。

當然，我們很容易理解為什么管理者們會有這種反應(yīng)。他們都有過幾十年的偏見訓練。從歷史的角度來說，大型的美國公司往往都是這種偏見的受益者。在很多人看來，成立公司的初衷就是要讓公司本身和股東們的利益最大化，個人有時可能會需要犧牲自己的利益來維護公司的利益，所以當員工公開提問“這樣做對我有什么好處”時，往往會被認為是一種過分的表現(xiàn)。

在這個新的世界秩序當中，當“組織人”已經(jīng)被那些高度流動的“自由工作者”取代時，管理者并不應(yīng)該為下屬的這種行為感到吃驚，更不應(yīng)該憎恨他們，或者認為他們的這種心理太過自私。事實上你應(yīng)該學會接受這種現(xiàn)象，因為當你真正了解員工的需要的時候，你就會發(fā)現(xiàn)管理反而變得更容易了。

4.我總是可以聘請到其他人

在以前，致富的關(guān)鍵是擁有土地、原材料、工廠和生產(chǎn)工具。在那種環(huán)境中，員工們對公司的依賴要超過公司對員工的依賴。而今天，致富的關(guān)鍵則是知識，公司對于員工們的依賴超過了員工對于公司的依賴。而且更糟的是，員工們居然很清楚地知道這一點！他們把自己看成是代替性資產(chǎn)，而不是可丟棄性商品，他們已經(jīng)不需要靠著公司的憐憫來生活了。

二者之間的區(qū)別雖然微妙，但卻是真實的：作為一種代替性資產(chǎn)，這些自由工作者們相信自己總是能夠在其他地方找到待遇更好的工作；而如果他們只是一種商品，任何人就都可以取代他。那些聰明的管理者們顯然已經(jīng)意識到了這一點。他們開始把公司與那些優(yōu)秀員工之間的關(guān)系看成是一種戰(zhàn)略聯(lián)盟，而不再是以往的那種傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系。他們知道，這些自由工作者們隨時可以離開自己的公司。

我曾經(jīng)對世界頂級高科技公司的120名高級高管進行了一項調(diào)査，問題是“那些在你的公司工作的未來管理者是否能在1個星期之內(nèi)在其他公司找到收入更高的工作”，120個人的答案全部都是肯定的。這些情形每天都在成千上萬次地上演：有人不開心，有人隨時都在準備求職簡歷，有人在不停地尋找新的工作，有人為了找到更好的工作不惜放棄手頭還不錯的待遇。之所以會發(fā)生這樣的事情，是因為他們的上司并沒有意識到自己的下屬每天來工作的真正目的。如果說這種盲目不是一種偏見的話，我也不知道該叫它什么。

如果你繼續(xù)抱有這種偏見，忽視眼前正在變化的現(xiàn)實，你很可能會因此失去自己的工作，即便你是公司里的頂級人才，即便你的業(yè)績十分優(yōu)秀。當然，我并不是說今天的管理者們已經(jīng)被剝奪了所有的權(quán)力。在大多數(shù)組織當中，這種自上而下的管理鏈條仍然完好無損，人們?nèi)匀粫爮纳纤镜闹噶?。但二者之間的權(quán)力比例已經(jīng)發(fā)生了微妙變化，有些權(quán)力已經(jīng)轉(zhuǎn)移到了自由工作者們手中，其比例也超出了大多數(shù)管理者們的想象。這也正是他們需要我的原因所在。當一位管理者請我為他作一對一指導時，大多數(shù)情況下是因為他或她總是有一些會激怒下屬的行為，有時候這種行為到了無法容忍的地步，以至于下屬們會選擇離開公司。

事實上，那些離開公司的員工是在反對管理者的建議并選擇離職。而當這種人數(shù)多到一定程度的時候，他們的離職就會給公司帶來嚴重的問題，這時候公司的管理者們就會給我打來電話，他們想要知道為什么員工會離開，以及自己應(yīng)當做出怎樣的改進。這就是我們這個“自由工作者國度”所面臨的真正危險。一名員工不會拖垮一名優(yōu)秀的管理者，但一群員工可以聯(lián)合起來，推翻那些自己不喜歡的上司，無論后者多么優(yōu)秀。

當你在這個自由工作者的國度崎嶇前行的時候，一定要記住這一點：不妨抽點時間，反省一下，你在對待員工時是否存有一些已經(jīng)過時的偏見？或者你的組織當中是否有新式的自由工作者心態(tài)？接受這種現(xiàn)實可以讓你成為一名更加成功的上司，并且很可能會讓你保住自己的工作。你眼前的人總是在不斷地發(fā)生變化，而且一切都擺在你的面前。如果不能隨之做出相應(yīng)的改變，你就無異于是在閉著眼睛來管理。這顯然是一種無法原諒的偏見。