編制外用工模式下的員工激勵(lì)研究

●項(xiàng)國(guó)梁 曾 佳 陳婷婷 蔡曉青 謝朋呈 白雪蓮 劉 英

進(jìn)入新時(shí)代以來，隨著新醫(yī)改政策的不斷推進(jìn)，醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。當(dāng)前社會(huì)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是衛(wèi)生人才的競(jìng)爭(zhēng)。擁有一支綜合實(shí)力突出的醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍，增強(qiáng)醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)力，是醫(yī)院適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展和挑戰(zhàn)的先決條件。當(dāng)前很多事業(yè)單位采用的用工制度多數(shù)以人事編制內(nèi)用工為主,勞動(dòng)合同制用工為輔。由于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位正處于改革過渡的關(guān)鍵時(shí)期,尤其是在深化醫(yī)療體制改革的特殊時(shí)期，歷史和政策原因必然會(huì)造成有些醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院編外合同工與在編職工在薪資報(bào)酬、福利待遇、職業(yè)發(fā)展等方面存在一定差異,且這種差異在短時(shí)期內(nèi)無法發(fā)生根本性改變，其與人力資源管理的公平性（fairness）原則在一定程度上是相悖的。如何能夠在客觀性差異存在的情況下，調(diào)動(dòng)和保持合同制員工的工作熱情和工作效率？如何在可允許的范圍內(nèi)做到最大程度的公平？如何有效激勵(lì)不同類型的員工，是醫(yī)院人力資源部門必須面對(duì)和解決的問題。

一、醫(yī)院及編外合同制員工概況

研究樣本醫(yī)院位于B市科技創(chuàng)新中心核心區(qū)H區(qū)，是醫(yī)教研以及保健功能突出的三甲中醫(yī)醫(yī)院、全國(guó)示范中醫(yī)醫(yī)院。醫(yī)院設(shè)有內(nèi)科、外科、婦科、兒科、骨科、針灸等臨床科室36個(gè)具有中醫(yī)特色的臨床科室，11個(gè)醫(yī)技藥劑等輔助科室；核定編制床位800張，按照專科設(shè)有20個(gè)住院病區(qū)。

醫(yī)院現(xiàn)有職工1600余人。其中，編外合同制職工761人，占比近50%，是該醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員隊(duì)伍的重要組成部分。但近幾年，該醫(yī)院編外合同制職工離職率較高，已經(jīng)切實(shí)影響到該醫(yī)院相關(guān)業(yè)務(wù)的開展和人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。根據(jù)離職調(diào)查問卷和訪談座談結(jié)果等顯示，合同制職工離職的主要原因是薪酬待遇偏低和不公平，以及職業(yè)生涯發(fā)展不清晰等。本文將針對(duì)該院編外合同制員工高離職率的問題，研究設(shè)計(jì)激勵(lì)方案，探討激勵(lì)效應(yīng)，進(jìn)一步提升編外合同制員工的獲得感，以此降低離職率。

二、薪酬激勵(lì)措施

現(xiàn)從崗位基本工資、崗位績(jī)效工資和福利待遇這3個(gè)角度進(jìn)行深入細(xì)致的方案研究設(shè)計(jì)。

（一）崗位基本工資

崗位基本工資綜合計(jì)算院齡、學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)技術(shù)職稱三個(gè)部分，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合員工年度考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行增減。詳見表1。

表1崗位基本工資表

1.院齡工資激勵(lì)。院齡工資的計(jì)算方法：M元乘以N年院齡（即在本院工作年限）。員工離開單位以后又重新入職的，院齡將從最近入職時(shí)間重新開始計(jì)算。

2.年度考核激勵(lì)。年度考核制度具有監(jiān)督、激勵(lì)雙重作用，不僅能達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后者的目的，還能有利于工作持續(xù)開展，是反映員工本年度工作的綜合指標(biāo)，是人力資源合理配置的依據(jù)。因此以年度考核結(jié)果為依據(jù)，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行一定的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)可作為醫(yī)院整體職工激勵(lì)體系的一個(gè)重要組成部分。例如一位編外職工連續(xù)或累計(jì)多次被評(píng)為“考核優(yōu)秀”等次，則對(duì)其相應(yīng)的薪酬待遇進(jìn)行一定范圍的提升；若編外職工出現(xiàn)“不合格”或累計(jì)出現(xiàn)較低水平的評(píng)價(jià)，則可考慮對(duì)其進(jìn)行包括但不限于薪酬在內(nèi)的警示或待遇暫時(shí)降低。

3.學(xué)歷學(xué)位工資激勵(lì)。編外合同制員工的學(xué)歷學(xué)位普遍較在編職工低，從薪酬方面鼓勵(lì)職工進(jìn)行學(xué)歷學(xué)位的再深造，有利于提升編外合同制員工的學(xué)習(xí)積極性，進(jìn)一步提高醫(yī)院整體人才隊(duì)伍水平。詳見表2。

表2學(xué)歷學(xué)位工資和職稱工資對(duì)照表

4.專業(yè)技術(shù)職稱工資激勵(lì)。取得不同層次的專業(yè)技術(shù)職稱，可以兌現(xiàn)相應(yīng)職稱工資。詳見表2。

針對(duì)上表的M值和N值，根據(jù)社會(huì)和醫(yī)院的發(fā)展情況，醫(yī)院人力資源部門定期調(diào)整以適應(yīng)動(dòng)態(tài)化管理需要。

（二）崗位績(jī)效工資激勵(lì)

崗位績(jī)效考核是指醫(yī)院根據(jù)崗位績(jī)效完成目標(biāo)以及崗位專業(yè)技術(shù)含量、崗位責(zé)任大小、工作勞動(dòng)強(qiáng)度和所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度確定崗級(jí)，綜合考核職工基于崗位的任務(wù)完成情況、職責(zé)履行程度及個(gè)人能力發(fā)展情況?？?jī)效考核作為人力資源管理的工具和方法，根本目的是提高組織和員工的績(jī)效能力，通過績(jī)效管理提高編外員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，采取編外合同制員工與在編員工實(shí)行同規(guī)格同標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核方案，在考核結(jié)果同水平的情況下取得相同水平的績(jī)效工資，即做到同工同酬。

（三）福利待遇激勵(lì)

1．基本福利激勵(lì)。醫(yī)院為編外員工繳納“五險(xiǎn)一金”，并發(fā)放與在編員工同樣標(biāo)準(zhǔn)的福利待遇。

2．職業(yè)年金激勵(lì)。醫(yī)院為編外員工設(shè)立（單位-員工）職業(yè)年金賬戶，委托人力資源部門會(huì)同其他部門統(tǒng)籌管理。繳納數(shù)額見表3。

表3職業(yè)年金繳納表和提取比例

三、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)

（一）職稱晉升激勵(lì)

醫(yī)院鼓勵(lì)合同制員工參加國(guó)家部委舉辦的初中級(jí)職稱考試，同時(shí)允許參加醫(yī)院高級(jí)職稱的推薦評(píng)審。在職稱評(píng)聘工作中，醫(yī)院對(duì)編外合同制員工參照編制內(nèi)員工實(shí)行統(tǒng)一管理，充分激勵(lì)編外員工提升專業(yè)技術(shù)水平的潛力。目前已有部分合同制醫(yī)藥護(hù)技專業(yè)技術(shù)人員晉升為高級(jí)職稱，成為本專業(yè)的技術(shù)團(tuán)隊(duì)的骨干，進(jìn)一步提升了醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生綜合服務(wù)能力。

（二）職務(wù)晉升激勵(lì)

醫(yī)院打破選人用人方面的制度牢籠，選拔一批年富力強(qiáng)、業(yè)務(wù)過硬、綜合素質(zhì)高的編外人員進(jìn)入中層管理干部隊(duì)伍。目前已有合同制護(hù)士擔(dān)任科室護(hù)士長(zhǎng)等職務(wù)，在科室管理和醫(yī)院運(yùn)營(yíng)方面，編外合同制員工越來越多地參與進(jìn)來，更加體現(xiàn)了編外合同制員工的責(zé)任意識(shí)和主人翁意識(shí)，激勵(lì)他們想干事、能干事。

（三）編制激勵(lì)

醫(yī)院為建立和完善合同制護(hù)士激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮合同制護(hù)士的潛能,有效保障醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍的長(zhǎng)期穩(wěn)定，以更好地為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)，制定了《合同制護(hù)士激勵(lì)機(jī)制管理辦法》，《辦法》對(duì)符合吸收為編制內(nèi)員工的合同制護(hù)士進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，每年將會(huì)有一定名額的編外合同制護(hù)士轉(zhuǎn)入編制內(nèi)。同時(shí)，醫(yī)院還將對(duì)藥劑、醫(yī)技、醫(yī)療等部門進(jìn)行更大范圍的政策實(shí)施，激勵(lì)更多的編制外合同制員工。

四、總結(jié)

一套好的激勵(lì)方案，應(yīng)該有正方面和負(fù)方面的激勵(lì)，正激勵(lì)能夠引導(dǎo)員工積極向上的工作行為，而負(fù)激勵(lì)也會(huì)對(duì)正激勵(lì)產(chǎn)生增強(qiáng)作用。上述激勵(lì)方案實(shí)施以來，醫(yī)院編制外合同員工在職稱方面有了明顯進(jìn)步，在職務(wù)方面已經(jīng)涌現(xiàn)了一批科室護(hù)士長(zhǎng)和藥劑制劑小組長(zhǎng)，在薪酬方面合同制員工的收入有了顯著提高，同時(shí)醫(yī)院加大人文關(guān)懷和物質(zhì)激勵(lì)，為合同制員工發(fā)放生日賀卡、解決住房問題等。醫(yī)院編外合同制員工離職率逐年下降趨勢(shì)明顯，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍逐步穩(wěn)定，人民群眾的健康需求得到了很好的保障。

醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵(lì)是員工努力工作的動(dòng)力。新時(shí)代醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是核心人才的競(jìng)爭(zhēng)。北京地區(qū)擁有眾多的央屬三甲醫(yī)院、高校附屬三甲醫(yī)院、北京市屬三甲醫(yī)院以及區(qū)縣醫(yī)院、民營(yíng)私營(yíng)醫(yī)院，也以較高的薪酬和更好的福利待遇吸引了人才離職跳槽。首都地區(qū)的高房?jī)r(jià)逐步擠壓了青年衛(wèi)生技術(shù)人員尤其是編制外員工的生存空間，青年醫(yī)務(wù)人員逐漸逃離北京，致使北京公立醫(yī)院出現(xiàn)人才斷層的局面，這將不利于首都及周邊地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求。建立健全完備的人力資源開發(fā)和提升機(jī)制，能夠提升衛(wèi)生人才隊(duì)伍的綜合服務(wù)能力，能切實(shí)推動(dòng)醫(yī)院衛(wèi)生人力資源隊(duì)伍建設(shè)的良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生工作的高質(zhì)量發(fā)展。