愿景型領導對團隊績效的影響
——以團隊凝聚力為中介變量

(遼寧工業(yè)大學 經濟管理學院，遼寧 錦州 121001)

一、引言

國內外大量的研究表明，優(yōu)秀的領導行為和良好的工作氛圍可以讓同事之間、同事與領導之間毫無芥蒂地溝通，從而發(fā)揮團隊合作的作用，實現團隊目標。團隊氣氛是影響企業(yè)業(yè)績的關鍵性因素，目前將領導風格與團隊氛圍都考慮在內的研究較為缺乏。如今，團隊在企業(yè)中的地位不可忽視，領導者和氛圍的好壞是促進或削弱團隊業(yè)績水平的重要因素，愉快、輕松的工作氛圍不僅能激發(fā)員工工作的主動性，同時也是高效率工作的前提。

通過文獻梳理，發(fā)現愿景型管理者、團隊氛圍、團隊凝聚程度與團隊業(yè)績有一定的聯(lián)系，因此本文從理論和實證兩方面對它們之間的聯(lián)系給予分析。領導人員的風格多種多樣，每種領導風格都會給團隊凝聚情況、團隊績效水平產生不一樣的效果，有的起到促進作用，有的也會產生抑制阻礙的效果。團隊凝聚情況受團隊氛圍等因素的影響。例如張漢鵬從團隊的角度出發(fā)分析團隊的凝聚情況，并指出程序公平氛圍與互動公平氛圍對人際凝聚力與任務凝聚力均產生顯著的正向影響關系[1]。Tekleab 等研究人員指出團隊凝聚程度對團隊績效有著積極的促進作用，能夠促進團隊成員的滿意感，進而影響團隊工作的執(zhí)行情況和團隊業(yè)績。所以本文主要探究愿景型領導、團隊公平氛圍、團隊凝聚力(任務凝聚力和情感凝聚力)對團隊績效的內在影響。

二、文獻綜述與理論假設

(一)愿景型領導

一個團隊中所有成員之所以能夠在一起奮斗、一起努力，并不單純是為了追求簡單的物質基礎，更多的是為了實現自己的價值、團隊的夢想，而團隊共同的夢想就是組織愿景[2]。

“愿景型領導”產生于西方的管理理論，“愿景型領導”的概念是在1984年由Mendell 和Gerjuoy等人提出來的，是指領導人以團隊未來愿景為媒介來發(fā)揮領導者的影響力，或是領導者通過極具吸引力的未來目標來激勵團隊成員共同努力，從而讓團隊更強且更具有競爭力。具體而言，在領導的過程中愿景型領導者能夠堅持以人為本的互動理念，以正確的三觀引導成員的言行[3]；能夠了解團隊中成員的差異性，在尊重個體差異的基礎上將每個人的能力發(fā)揮至最大；不斷挖掘成員的潛質，使團隊的效能實現螺旋式上升；堅持人才的自由性培養(yǎng)；堅持各盡其能的價值觀念；管理人員在注意自己領導效用的同時也應該重視成員的成長成才。

(二)團隊績效

團隊績效是指整個團隊的活動和工作的結果，可以從多方面對其進行測量，Borman 曾在他的分析中指出，績效可以劃分為兩個不同的構念，分別是任務績效和周邊績效，并建立了理論性分析模型，為之后學者的研究奠定了一定的理論根基?；诖耍疚难芯康膱F隊績效也包含了這兩大方面。團隊績效的測量方式需要同時考慮主觀與客觀兩種評估方式，不僅要對團隊內的數據進行考察分析也要考慮團隊成員對團隊績效的主觀評價。

(三)愿景型領導和團隊績效

愿景型領導是指領導者將激勵人心的、具有強烈吸引力的愿景傳達給團隊中的成員，使成員們能夠齊心協(xié)力、共同協(xié)作，為實現這一團隊目標而努力奮斗，激發(fā)出自己的內在潛力[4]。

管理人員也可以通過傳達這個理想化的愿景來提升員工對目標的意識，增強員工對團隊的認可程度，明確自己辛勤努力的意義所在。因此，員工在此愿景的指導下會更有目的性、計劃性地進行工作，成員之間也會為同一個團隊的目標團結合作，提高整個團隊的效能[5]。因此，提出如下假設：

H1：團隊的績效水平受愿景型領導者風格的積極影響。

(四)團隊凝聚力的中介作用

團隊凝聚力是可以使團隊中職員自愿繼續(xù)待在團隊中的一種凝聚的力量，是職員們?yōu)榱藢崿F團隊愿景而保持一致性的程度，也是為了實現團隊愿景而一起承擔任務、分擔責任，高效完成任務的一種體現[6]。

團隊凝聚情況包含兩個維度：分別是工作任務凝聚力和社交情感凝聚力，二者都可以使職員產生很強的心智上的安全感與存在感，從而更熱情地投身于團隊工作中[7]。因此，預測強大的凝聚氛圍能夠一定程度地正向影響團隊績效的高低。愿景型領導者會及時與團隊中的成員進行溝通，通過傳遞激勵人心的團隊愿景來激發(fā)員工的工作熱情，也會讓員工更深刻地感受到團隊的支持，提高員工凝聚力?？偠灾?，愿景型領導者可以通過提升團隊的凝聚力來提高團隊績效。因此，提出如下假設：

H2：愿景型管理人員可以利用提高團隊的凝聚程度給團隊的績效帶來正向推進作用。

(五)團隊公平氛圍的調節(jié)作用

團隊內公平的氣氛受領導與職員間、成員與成員之間的信息分享程度、團隊成員之間的磨合情況、領導者的行為方式等眾多因素的共同影響。團隊的公平氛圍包含三個維度：結果公平、程序公平、交互公平，領導者可以通過了解員工間的差異程度、干預員工的情緒、滿足員工的情感需求等方式影響員工對公平氛圍的判斷。

團隊成員對公平氛圍的感知程度越強說明他們越能感覺到自己的重要性，更能夠在團隊中體現自己的價值，從而職員們也會更好地彼此扶持，加強彼此之間的凝聚程度。反之，如若成員們對公平氛圍的感知程度較低，則成員就會因為感受到不公平的待遇而變得消極。因此，提出以下假設：

H3：團隊公平氛圍在愿景型管理人員與團隊績效之間起到調節(jié)性的作用，即團隊公平氛圍越強愿景型領導與團隊績效的積極影響越強。

圖1 理論模型

三、研究設計

(一)樣本選擇與數據來源

鑒于調查的困難性以及多種條件的限制，僅對遼寧省錦州市的15 家大型企業(yè)的工作人員(不包括高層的管理人員)進行了調查，問卷通過采取現場直接發(fā)送、互聯(lián)網發(fā)放問卷和發(fā)送email 等形式進行。共發(fā)放問卷200 份?；趩柧泶痤}不完整等原因對無效問卷進行刪除，最后進入統(tǒng)計分析的問卷是138 份，包含20 個團隊，最后有效的反饋率為69%。

(二)量表設計與變量測度

愿景型領導測量的量表采用的是 1994 年Conger 等人研發(fā)的魅力型領導的愿景進行測量的，包括評估領導者是否有能夠激勵成員的團隊愿景；領導者能否將團隊愿景有效地傳達給下屬等6 個具有代表性的題目。

團隊公正氛圍的測量采取的是Colauitt 等研發(fā)出來的評價量表，包括三個構念：結果公平、程序公平和交往公平。結合我國企業(yè)自身實際狀況，選出了6 個具有代表性的題項：“在團隊的決策中能夠表達自己的觀點與想法”“團隊的分配制度具有規(guī)范性，應該能夠可以滿足大部分人員基本需求”“團隊的成員可以相信上司的評價標準是公平的”“團隊領導安排給我的任務量指標是合理的”“團隊成員獲得的報酬與自己付出的努力相稱”。團隊凝聚力測量的量表采用的是瞿暢博士論文，將團隊凝聚力分為兩個維度進行測量：工作任務凝聚力和情感聯(lián)系凝聚力。

修改后的量表包含7 項題目，其中情感凝聚力包含3 個：“團隊擁有溫馨和諧的氣氛、職員們彼此信任”“我喜歡與身邊周圍其他職員進行互動”“團隊中職員的比拼關系高于互助關系”。任務凝聚力包括4 個：“團隊中所要實現的工作不是單一的一個成員就能完成的”“我會尋求其他的工作機會，如果有合適的工作，我將離開現在的單位或團隊”“團隊中職員之間需要同心合力才能完成團隊的愿景”“團隊中職員不需要合作就可以達成目標”。

團隊的績效測量參考的是Aalder 和Hackman在1990 年提出的績效測量量表，該量表包含兩個維度：任務績效和情感績效。任務績效主要闡述成員在團隊中為實現目標各項任務的完成情況，包括時間上的要求和質量上的要求；情感績效反應的是員工之間相互合作、溝通交流情況以及團隊成員對任務的滿意情況等。一共有10 個題項，其中測量任務業(yè)績的題目有“我們團隊可以在計劃時間內完成任務”“我們團隊能在預算范圍內完成任務”“我們團隊完成的任務達到了標準”“我們團隊的工作效率很高”“團隊能夠應對新的變化，并采取措施保證愿景的實現”；測量情感績效的題目有：“團隊成員間的合作非常愉快”“很高興能夠與團隊中的其他成員繼續(xù)合作”“成員對一起合作的方式感到滿意”“團隊職員間的聯(lián)系比之前更加和諧融合”“團隊成員對團隊的管理方法感到滿足。

四、實證結果與分析

(一)問卷信度和效度分析

信度即可靠性，最初是斯皮爾曼在心理學中使用的。所謂可靠性分析，就是檢驗綜合評價體系“信用”的高低，即可靠性、科學性和合理性的理論和手段。以Cronbach’s Alpha 可靠性系數為衡量指標。

效度是有效程度，有效性是可以通過一些方法測量出所需測量的事物的程度。效度是指所得結果反應所考察內容的程度，所得結果與考察內容吻合程度越強，則效度越高；反之，則效度越低。主要用KMO 和Bartlet 來檢驗量表的有效性。使用spss 統(tǒng)計的分析數據的可靠程度及效度。

由表1 可知，收集到的數據信度及效度都較好，可以繼續(xù)進行分析。

(二)中介效應檢驗

在完全不考慮調節(jié)變量的影響效果時，愿景型領導者與團隊的績效情況的影響呈現顯著正相關(系數為0.9677，p 值為0.0008)，且在95%的置信區(qū)間下，該置信區(qū)間不包含0。所以假設1 得到支持。將團隊凝聚力放入以團隊的績效水平為因變量的回歸方程中，根據Bootstrap 結果可以發(fā)現，愿景型領導和團隊績效的間接效應值為1.8117，且置信區(qū)間為[1.0628，2.2082]，0 不在區(qū)間內，因此，中介的效果獲得了驗證，假設2 也得到支撐。

表1 問卷的信度及效度分析結果

(三)調節(jié)效應檢驗

因變量為團隊凝聚力，自變量為愿景型領導，調節(jié)變量為團隊公平氛圍，Int-1 為自變量的愿景型的管理人員與團隊公正的氣氛為交互項的回歸，愿景型領導的系數為0.3451，p=0.0000(顯著)，調節(jié)變量團隊公平氛圍的系數是0.2822，p=0.0000(顯著)，愿景型管理者與團隊公正氣氛的交互項的系數為0.2861，p=0.0348(顯著)。由交互項的R2 小于0.05，說明存在調節(jié)效應，且由于交互項的可信間距為[0.2654，0.8994]不包含0，所以說明團隊的公平氛圍對愿景型領導與團隊凝聚程度的影響顯著，即假設3 成立。

(四)被中介的調節(jié)效應

被中介的調節(jié)效應是指自變量和調節(jié)變量二者通過交互作用影響中介變量，進而對結果變量產生影響。此調節(jié)變量的調節(jié)作用可以通過中介變量進行傳遞，換言之，中介變量代替了原來的調節(jié)變量，改變了自變量與因變量之間的影響程度。團隊公平氛圍作為調節(jié)變量的被中介的調節(jié)效應檢驗見表2。

根據表2，首先，查看調節(jié)變量團隊公平氛圍對因變量團隊績效和自變量愿景型領導的直接調節(jié)作用，結果如表所示，按照知識能量平均水平再加減一個標準差，劃分出低中高三種效應程度，其相應的置信區(qū)間為(LLCI=0.2706 ULCI=0.4209)(LLCI=0.2164 ULCI=0.3534)(LLCI=0.1004 ULCI=0.1547)，不包括0，說明直接調節(jié)作用明顯。然后查看團隊公平氛圍對自變量愿景型領導、團隊凝聚力對因變量團隊績效的間接調節(jié)效應，即被中介的調節(jié)效應，(LLCI=0.0644 ULCI=0.1376)(LLCI=0.0658 ULCI=0.1308)(LLCI=0.0776 ULCI=0.1289)均不包含0，說明間接調節(jié)作用顯著。

表2 團隊公平氛圍作為調節(jié)變量的被中介的調節(jié)效應檢驗

五、結論與不足

(一)研究結論與啟示

本文提出了一個被中介的調節(jié)模型來討論愿景型領導對團隊績效的影響，通過實證檢驗本文所提出的三個假設分別得到了支持。通過對結果的分析研究，愿景型管理人員和企業(yè)團隊的績效水平呈現突出的正相關；團隊的凝聚程度正向影響愿景型領導和團隊的績效二者之間的關系；團隊公平公正的氛圍正向調節(jié)著愿景型領導者與團隊凝聚力之間的關系進而影響著愿景型領導與團隊績效之間的正向關系。因此企業(yè)的領導者應該規(guī)劃真實的具有影響力和吸引力的未來，吸引企業(yè)員工并使其有目標有方向地努力促進企業(yè)的進步與發(fā)展。在團隊氛圍的營造方面，應該建立相關的制度，使員工職責明確、權力分明，充分使每個人的能力都得到充分的體現；注重企業(yè)文化建設，提高員工的工作熱情，營造一個相互理解相互關心的集體，使每個人都能夠覺得自己被公平對待、都覺得被重視，自己的價值得到了認同。

本文為企業(yè)提高團隊績效進而獲得較大的競爭力提供了理論參考，企業(yè)既應該注重愿景型領導也要考慮員工的心智情緒，給員工營造公平的工作氛圍；此外也需注重上下級的交流情況，職員間的情感聯(lián)系情況，從而提升團隊的凝聚力，這些都將對企業(yè)的團隊績效產生積極的影響。

(二)研究局限

本文顯然還有一些不足，一些潛在價值問題的研究有待后續(xù)探索。第一，本文研究使用的是截面數據，這會導致研究結論局限于相關關系研究，未進行縱向跨時間的研究。第二，本文只研究團隊凝聚力的中介作用與團隊公平氛圍的調節(jié)作用，可能還存在其他變量的中介調節(jié)效應。第三，本文使用的數據樣本不多，未來后續(xù)研究有必要擴大樣本量與覆蓋面進行實證研究。