事業(yè)單位人員招聘存在的主要問題和對(duì)策分析

[摘 要]黨的十九大順利召開后，對(duì)事業(yè)單位建設(shè)提出了更高的要求，作為政府部門開展工作的保障，強(qiáng)化人員招聘工作，可以從根本上促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。因此，文章針對(duì)事業(yè)單位人員招聘工作進(jìn)行分析，在簡(jiǎn)單了解招聘工作中存在的主要問題后，從招聘原則、招聘計(jì)劃、人才儲(chǔ)備、員工考核、人事管理等角度入手，提出的具體的策略。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人才招聘;規(guī)范化管理;人才評(píng)定

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2020.20.118

中國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化發(fā)展過程中，事業(yè)單位承擔(dān)著非常重要的任務(wù)，是保證國(guó)家穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。但在長(zhǎng)期發(fā)展過程中，事業(yè)單位一直采用國(guó)家統(tǒng)一分配、調(diào)配、吸收、錄用的人才選拔方式，非常不利于發(fā)展。新時(shí)期，想要促進(jìn)事業(yè)單位得到有效發(fā)展，就要優(yōu)化人員招聘方式，積極儲(chǔ)備后備力量，全面提高人才隊(duì)伍素質(zhì)。

1 事業(yè)單位人員招聘存在的主要問題及原則

事業(yè)單位傳統(tǒng)的人員招聘方式對(duì)其發(fā)展而言是一種阻礙。不僅規(guī)劃上存在缺陷，招聘工作也缺少詳細(xì)的計(jì)劃和說明書，最為主要的是，招聘和考核流程不夠規(guī)范，招聘方法單一化，招聘缺少科學(xué)的管理規(guī)劃，這些問題都嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展，對(duì)單位內(nèi)部的人才優(yōu)化、整體實(shí)力增強(qiáng)造成負(fù)面影響[1]。想要解決事業(yè)單位人員招聘過程中存在的問題，必須要明確具體的招聘原則，綜上可知，目前很多事業(yè)單位在公開招聘上都存在一定的問題，科學(xué)的人事招聘原則可以避免招聘規(guī)劃中存在缺陷，讓招聘工作得到良好的開展，讓事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。具體的招聘原則分為戰(zhàn)略原則、契合需求原則、循序漸進(jìn)原則、形式多樣原則、“以人為本”原則。戰(zhàn)略原則就是要事業(yè)單位從自身發(fā)展戰(zhàn)略的角度開展招聘工作，包括員工任用、就業(yè)培訓(xùn)、管理制度建設(shè)等，而契合需求原則，就是根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展需求，以及崗位優(yōu)先級(jí)來安排招聘工作，避免人員冗余情況的出現(xiàn)。循序漸進(jìn)原則就是要加強(qiáng)對(duì)人員的入職前培訓(xùn)工作，避免立即上崗，要讓員工對(duì)單位形成全面的了解，對(duì)工作內(nèi)容有了一定的把握后，再讓其參與到實(shí)際工作中來，從而讓員工發(fā)揮出最大價(jià)值。形式多樣原則和“以人為本”原則就是要發(fā)揮出員工的個(gè)性化和專長(zhǎng)，尊重員工的意愿，科學(xué)合理的分配崗位。

2 事業(yè)單位人員招聘問題的解決對(duì)策

2.1 全面完善公開招聘計(jì)劃

制訂科學(xué)、合理、規(guī)范化的人才招聘計(jì)劃，可以提高招聘效率，優(yōu)化招聘效果，提高招聘到優(yōu)質(zhì)人才的概率。在制訂具體計(jì)劃前，要想進(jìn)行詳細(xì)的市場(chǎng)調(diào)查，了解人才市場(chǎng)的供需情況，從而有針對(duì)性的制訂招聘計(jì)劃，突出單位自身優(yōu)勢(shì)，切實(shí)提高成功率。在獲取到基本的市場(chǎng)信息后，事業(yè)單位還要對(duì)內(nèi)部現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，明確招聘重點(diǎn)，避免出現(xiàn)管理層和技術(shù)層人才短缺的情況，保證單位發(fā)展穩(wěn)定。除了要做到上述兩個(gè)方面之外，在制訂招聘計(jì)劃的過程中，要面向單位內(nèi)部各部門收集用人需求計(jì)劃，結(jié)合單位目標(biāo)，強(qiáng)化人力資源規(guī)劃情況，讓招聘工作順利開展。比如，某事業(yè)單位會(huì)定期對(duì)內(nèi)部員工情況進(jìn)行調(diào)查分析，基于人才機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)，預(yù)測(cè)未來三年到五年內(nèi)員工的情況，選擇是否進(jìn)行公開招聘。在確定招聘后，對(duì)人才市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，結(jié)合人才市場(chǎng)的供需情況以及企業(yè)人才儲(chǔ)備信息數(shù)據(jù)庫中人才的溝通情況，制訂形成具體的人才計(jì)劃，結(jié)合各部門上報(bào)的人才需求計(jì)劃，確定具體的招聘崗位和招聘流程，讓招聘體系得到根本上的完善，確保招聘工作可以高效進(jìn)行。

2.2 建立健全人才儲(chǔ)備體系

建立一個(gè)健全的人才儲(chǔ)備體系是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在實(shí)際招聘過程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些單位擬錄但沒有報(bào)道的應(yīng)聘者，要對(duì)這些人員的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理，為后續(xù)的聯(lián)系奠定基礎(chǔ)，讓其成為企業(yè)的備用人才。主要記錄的內(nèi)容包括：簡(jiǎn)歷信息、面試情況、考官評(píng)價(jià)、應(yīng)聘職位、未報(bào)到原因等內(nèi)容。也可以建立人才儲(chǔ)備數(shù)據(jù)庫，加強(qiáng)和儲(chǔ)備人才的溝通，并且及時(shí)地進(jìn)行反饋，尤其是管理層人才和技術(shù)型人才。事業(yè)單位要借助一些第三方平臺(tái)尋找關(guān)注人才，拓展人才吸納渠道，增加優(yōu)秀人才進(jìn)入單位的可能性，建立人才儲(chǔ)備體系，是完善招聘體系的基礎(chǔ)工作，可以有效避免職位出現(xiàn)長(zhǎng)期空缺，能夠在需要人才的第一時(shí)間招聘到滿意的替補(bǔ)人員。比如，某事業(yè)單位在實(shí)際發(fā)展過程中建立了人才儲(chǔ)備數(shù)據(jù)庫，將一些擬錄用但未報(bào)到的應(yīng)聘者信息保存在數(shù)據(jù)庫中。不僅如此，還和當(dāng)?shù)氐娜肆Y源和社會(huì)保障局系統(tǒng)進(jìn)行對(duì)接，可以通過申請(qǐng)的方式調(diào)取所需要的人才信息，為招聘工作進(jìn)行前期準(zhǔn)備，有效提高了招聘工作質(zhì)量和效率。

2.3 切實(shí)加強(qiáng)員工考核工作

事業(yè)單位人員招聘過程中，要切實(shí)加強(qiáng)員工考核工作，包括具體的考核內(nèi)容、考核形式，以此培養(yǎng)出高層次的人員。在進(jìn)行公開招聘時(shí)考核的重點(diǎn)，應(yīng)該圍繞著單位的基本信息進(jìn)行，如單位定位、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略計(jì)劃、部門構(gòu)成、文化內(nèi)涵等內(nèi)容，讓員工通過考核對(duì)事業(yè)單位形成全面的了解。不僅如此，通過考核內(nèi)容，事業(yè)單位也能對(duì)員工的心理狀態(tài)、具體想法有所掌握，為后續(xù)的員工思想管理奠定基礎(chǔ)。最為主要的是，考核內(nèi)容要根據(jù)具體部門進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，結(jié)合部門的實(shí)際職能，設(shè)計(jì)考察內(nèi)容，并且向員工系統(tǒng)的介紹單位、部門整體情況。只有員工對(duì)單位工作內(nèi)容、發(fā)展前景以及當(dāng)前目標(biāo)挑戰(zhàn)形成一個(gè)透徹的認(rèn)識(shí)，才能夠在后續(xù)的工作過程中更加投入，主觀能動(dòng)性也可以得到全面的調(diào)動(dòng)?？己诵问揭嘣鶕?jù)員工的不同情況，進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，要考慮到事業(yè)單位的自身定位、部門組成情況、考核目的、考核對(duì)象、考核成本等因素，確?？己诵问降尼槍?duì)性和有效性，能夠充分挖掘出應(yīng)聘人員的特色，將其安排到最合適的崗位上。比如，對(duì)基層技術(shù)職工可以考察實(shí)際操作能力，對(duì)于管理人員可以以情境演練的方式，重點(diǎn)考察其交流溝通能力。此外，現(xiàn)場(chǎng)討論可以面向一些高級(jí)技術(shù)人才，而一些后勤人員和基層人員可以通過長(zhǎng)期工作考察的方式，來觀察其是否可以勝任這一職位[2]。

2.4 構(gòu)建長(zhǎng)期人事管理規(guī)劃

除了上述幾個(gè)方面之外，事業(yè)單位還要構(gòu)建出長(zhǎng)期的人事管理規(guī)劃體系，以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的人才資源配置，確保事業(yè)單位得到科學(xué)可持續(xù)化發(fā)展。國(guó)家應(yīng)該適當(dāng)下放自主權(quán)，給予事業(yè)單位更多的空間，而事業(yè)單位也要對(duì)人員招聘工作提高重視，主動(dòng)開展人才資源規(guī)劃工作，從而提高工作效率和工作質(zhì)量，真正發(fā)揮出自身對(duì)企業(yè)的重視[3]。在實(shí)際發(fā)展過程中，構(gòu)建長(zhǎng)期的人事管理規(guī)劃體制，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，動(dòng)態(tài)調(diào)整招聘崗位，并且明確具體的人事管理工作制度，讓人才資源配置合理化。事業(yè)單位最大的特點(diǎn)在于環(huán)境穩(wěn)定、薪酬合理，因此吸引了很多年輕人就業(yè)，但事業(yè)單位必須要充分認(rèn)識(shí)到其中存在的隱患，通過規(guī)范化的管理手段、透明化的管理制度，來完成公開招聘工作，以此確保招聘過來的人才質(zhì)量，讓事業(yè)單位可以更好地開展工作。同時(shí)，設(shè)立監(jiān)督小組來保證招聘工作順利開展，讓公開招聘工作法制化發(fā)展。不僅如此，制度的建設(shè)要符合企業(yè)的實(shí)際情況，配合其他管理制度結(jié)合起來進(jìn)行發(fā)展，讓事業(yè)單位的人員管理工作得到進(jìn)一步落實(shí)。

3 總結(jié)

綜上所述，事業(yè)單位和傳統(tǒng)企業(yè)單位在人才招聘上存在一定的區(qū)別，也不同于公務(wù)員考試，并沒有形成一個(gè)規(guī)范化的招考局面?，F(xiàn)行的人才招聘模式已經(jīng)無法滿足事業(yè)單位發(fā)展，因此，要從根本上解決其中存在的問題矛盾，全面解決問題，讓事業(yè)單位人才招聘工作科學(xué)化和規(guī)范化，為其輸入高質(zhì)量人才，促進(jìn)其全面發(fā)展。

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[作者簡(jiǎn)介] 郭坤（1983—），男，漢族，山東濱州人，濱州市沾化區(qū)人力資源和社會(huì)保障局，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，高級(jí)工程師，本科，研究方向：人力資源管理。