基于社會服務能力提升的事業(yè)單位績效管理優(yōu)化研究

侯玉華　楊勇

摘要：事業(yè)單位是社會事務的重要參與者，履行社會服務職能，事業(yè)單位員工工作積極性的高低，直接反映單位社會服務質量，因此，如何調動員工積極性是事業(yè)單位的重要課題。本文從績效管理角度出發(fā)，分析事業(yè)單位實行績效管理的重要意義和當前存在的不足，探討提出了績效管理的優(yōu)化措施。

關鍵詞：事業(yè)單位;績效管理;優(yōu)化

績效管理是一種戰(zhàn)略和綜合方法，通過改善員工的運作和提高團隊和個人的能力使組織不斷獲得成功，其核心理念是員工的一切工作都應該以既定的目標為導向，有助于實現組織目標和個人目標的共同實現。事業(yè)單位作為參與社會事務管理，履行管理和服務職能的法人實體，實施績效管理，對于調動員工積極性，提高單位的服務質量，具有十分重要的作用。

一、實施績效管理的重要意義

事業(yè)單位實施績效管理，有利于激發(fā)員工積極性，提高工作效率和質量，提升工作效果，促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，有助于形成單位核心競爭力，促進單位高質量持續(xù)發(fā)展。

（一）形成共識，凝聚力量。通過實施績效管理，能夠引導全體員工更加明確工作目標和努力方向，使員工目標與單位總體目標保持一致，能夠凝聚起全體員工的智慧和力量，排除干擾，進而形成強大合力，有助于完善單位目標體系，確保目標順利實現。

（二）創(chuàng)建學習型組織，促進管理水平提高。實施績效管理，能夠調動全體員工的學習積極性，不斷提高個人綜合素質、專業(yè)能力和管理水平，促進單位整體管理水平不斷提升。

（三）激發(fā)創(chuàng)新積極性，形成持續(xù)發(fā)展能力。實施績效管理，有助于形成和鞏固連續(xù)性提高管理理念，將大大激發(fā)員工技術、管理創(chuàng)新積極性，意味著單位在去除不必要的資源浪費方面做得更加精細，對于節(jié)約成本、提高資源利用率具有重大意義，保證單位持續(xù)發(fā)展能力不斷提升，保證單位長期健康發(fā)展。

二、績效管理實施存的誤區(qū)和不足

當前，實施績效管理或績效考核評價不論以何種形態(tài)存在，都已經成為普遍現象，但績效管理在具體單位的實效卻有很大差別，究其原因，主要存在以下兩方面問題。

（一）思想認識上存在誤區(qū)。推行績效管理的目的是為了提高單位的工作效率、工作質量和良好成效，這應該是實施績效管理的出發(fā)點，但實際中并不是每一個單位都對此有明確的認識，存在著對于績效管理的目的性認識不足。一是形式主義，有些單位實行績效管理，存在追求時髦和跟風心態(tài)，實則可有可無，照樣學樣，形式主義，對單位的工作效率和效果沒有實質性提高;二是出發(fā)點有問題，違背公平正義，有的甚至存在實施績效考核的目的是為了分錢的完全錯誤觀念，以實行績效管理、考核評價為名，分人畫圈，刻意降低部分人的收益，同時提高另部分人的收益，形成實質上的既得利益集團，這種出發(fā)點和做法將極大挫傷員工積極性，違背了績效管理的本質要求，降低了工作效率和質量，這種績效管理是一種徹底失敗。

（二）考核指標體系設計存在問題?？冃Ч芾淼某尚w現在于是否有一個科學完善的考核指標，是否有規(guī)范的執(zhí)行程序和評價標準。一是指標設計片面，不完善，沒有從工作全過程全面分析影響工作成效的全部因素以及相互之間的關系，從而在設計考核指標時不全面、重點不突出，導致績效管理實施不順暢甚至中斷;二是指標設計沒有與其他管理手段形成合力，存在割裂現象，有些方面或指標與評優(yōu)評選、職稱評聘等方面的制度有重復、有不同說法，甚至存有同一事項卻評價相反現象，導致在實際實施時相互扯皮，影響執(zhí)行效率;三是指標設計過細，事項無論大小，囊括萬千，影響工作效果的重點內容不突出，評價標準不明確，過于籠統(tǒng)，有的甚至沒法在實際中進行操作，導致考核評價無法實施，人為因素必然加大，結果是考核不公，所有人意見紛紛。

三、優(yōu)化措施

（一）提高認識，重視發(fā)揮領導作用。實施績效管理重在實效，制定績效管理制度應堅持正確績效觀、人才觀，真正貫徹公平公正價值觀念，以激勵干事創(chuàng)業(yè)、爭先創(chuàng)優(yōu)的良性競爭思想設計績效考核評價方案。同時，績效管理初始實施應當高度重視單位領導的引領力作用，我們都清楚，一項新生事物的實行均面臨較多的不理解和推行阻力，應當充分發(fā)揮領導的威望，耐心、及時進行解釋，帶領團隊直接推行，這將對單位順利實施績效管理，減少外部壓力起到至關重要的作用。

（二）與其他激勵制度組合使用，形成效力合力。一是正向激勵為主，任何績效管理方式均與激勵是分不開的，在具體實施時要注重正向激勵的作用，盡量少用或不用負面激勵，實際上做得好獎勵，工作業(yè)績不好不予獎勵本身就是一種懲罰，沒有必要一定明確制定負激勵措施;二是避免為考核而考核，注重績效管理結果運用，考核結果應當與員工評優(yōu)評先、職稱評聘、職務晉升密切關聯，但同時要有一個合理的度，注意不要過度使用、重復使用，避免在激勵一部分人的工作積極性的同時挫傷了另外一部分人的工作積極性;三是績效管理制度是一根指揮棒，應當保持一定時間內的相對穩(wěn)定，保持制度的連貫性，這樣有助于形成工作的標準化、程度化，理順工作關系，避免事事報告請示，提高工作效率。同時，為全體員工指明奮斗方向，明確工作，能夠在一件事上堅持下去。有些工作，只有時間足夠久才能出成效，這就要給員工一個定心丸，引導樹立一種精益求精的精神，出精品;如果績效管理變動頻仍，員工將無所適從，不知自己定位何方，就會劍走偏鋒，只看領導臉色行事，追求捷徑，追求短期效應，這對于單位的事業(yè)和長遠發(fā)展極為不利。

（三）科學設計績效考核評價指標體系。毫無疑問，績效管理中績效考核評價指標體系是重中之重，考核考核指標科學與否直接決定績效管理的成敗。一是指標設置要全面，同時要抓住要害，突出重點，這就要求指標體系設置前期要做大量科學分析和評判工作，認真傾聽全體員工的意見建議，清楚勾畫出單位工作的全部內容和全流程，明確核心重點工作，找準主要矛盾關系，合理設置指標權重和評價標準;二是堅持公平正義，績效考核評價指標要體現公平正義，這是激發(fā)員工積極性最重要的因素，“人不患貧而患不均”，公平是中國人第一位追求的，回報與個人付出相對應是每一個人期望。員工奮斗程度取決于個人目標的實現程度，應當從單位目標出發(fā)、從崗位職責出發(fā)設置考核指標體系，杜絕因人設置評價條件，堅決避免單位內部利益集團出現;三是考核指標應當盡量量化，標準要明確，考核程序簡單易行，易于操作，注重實質成效，避免死搬硬套，避免出現唯考核至上思想，陷入因考核而考核的怪圈;四是注重結果，加強過程監(jiān)控和指導，但淡化過程考核。績效管理要求的是實效，追求的是效率和質量提升，工作結果是最重要的抓手，所謂條條大路通過羅馬，不論采取什么樣的途徑和方式方法都不重要，應當以結果和成效論英雄，因此，指標設置應以結果作為主要評價手段，而應當淡化過程指標。

（四）重在實施。無論績效考核評價指標多么完美，都不意味著單位績效管理已經成功，重大實施、重在取得成效。在績效管理實施過程中應當及時做到信息公開，保持所有人信息對稱，有條件的可以采取PDCA循環(huán)模式開展具體工作，應當根據情況變化和特殊情況不斷微調不斷完善，對績效管理實施進行必要的干預，以保證各項工作順利開展和取得良好成效。

四、結語

績效管理是促進單位工作效率和工作質量不斷提升的管理手段，但績效管理絕不是單位管理的全部，績效激勵也不僅僅局限在物質層面，不能把單位長遠發(fā)展的全部都寄托在此上面。不可否認，組織效能提升的關鍵在于完善的制度和有效的執(zhí)行，但不要忘記，每一位執(zhí)行者都是一個個性格鮮明的人而非機器。在注重績效管理剛性制度的同時，也要注重創(chuàng)設和諧愉悅的工作環(huán)境和氛圍，促進干群關系融洽，形成一種事業(yè)心為重的人文環(huán)境，形成一種正確價值觀，采取360度激勵方式，硬制度和軟文化共同作用，切實提高事業(yè)單位管理水平，促進單位長期健康發(fā)展，履行好管理和服務職能，為社會提供更好的服務。

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作者簡介：侯玉華（1971—），女，漢族，山東高密人，大學本科，會計師，主要從事會計學研究;楊 勇（1973—），男，山東新泰人，工商管理碩

士，高級講師，主要從事企業(yè)管理研究。