標(biāo)簽效應(yīng)在人力資源管理上的應(yīng)用

梁瓊丹　林曉梅　江偉

【摘要】“人才標(biāo)簽”的使用在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用越來(lái)越廣泛，其對(duì)員工產(chǎn)生的影響也很大。但標(biāo)簽效應(yīng)也是一把雙刃劍，也存在著標(biāo)簽設(shè)置虛偽、單一、模糊的情況，從而導(dǎo)致取得的效果與期望目標(biāo)相背離，為了避免因標(biāo)簽效應(yīng)的負(fù)面影響而阻礙其積極作用地發(fā)揮，我們通過(guò)設(shè)置多樣化、及時(shí)具體、合情合理的貼標(biāo)簽方法，來(lái)達(dá)到標(biāo)簽效應(yīng)的正面效果。

【關(guān)鍵詞】標(biāo)簽效應(yīng)? 員工激勵(lì)? 人才測(cè)評(píng)? 招聘管理

現(xiàn)在90后、00后新生員工已經(jīng)成為企業(yè)的主力軍，千禧一代的員工更加關(guān)注個(gè)人的價(jià)值與成長(zhǎng)，傳統(tǒng)的人才激勵(lì)模式已不適用現(xiàn)代的員工心理需求，因此現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該尋求更多新的激勵(lì)模式，將心理效應(yīng)與人力資源管理有機(jī)結(jié)合可以有效的激勵(lì)員工。因?yàn)闃?biāo)簽效應(yīng)不僅可以激勵(lì)員工強(qiáng)化自己的行為，也可以在人力資源管理的其他方面，因此標(biāo)簽效應(yīng)在現(xiàn)代企業(yè)中運(yùn)用的相對(duì)廣泛。但標(biāo)簽效應(yīng)在人力資源具體管理上也遇到了一定的挑戰(zhàn)，所以需要我們科學(xué)地采用正確的思路與對(duì)策將標(biāo)簽效應(yīng)的正向激勵(lì)作用很好地應(yīng)用到人力資源管理上。

一、標(biāo)簽效應(yīng)內(nèi)涵及其心理學(xué)原理

當(dāng)一個(gè)人被一種詞語(yǔ)名稱或某一段文字貼上標(biāo)簽時(shí)，他就會(huì)自我認(rèn)證、自我同一性、自我印象進(jìn)行自我管理，使自己的行為與所貼的標(biāo)簽內(nèi)容相一致，稱為“標(biāo)簽效應(yīng)”，其理論來(lái)源于行為主義學(xué)派代表人物斯金納的觀點(diǎn)，即人的行為是通過(guò)操作性強(qiáng)化的結(jié)果，在潛意識(shí)中通過(guò)強(qiáng)化作用的影響去促進(jìn)人們的行為反應(yīng)。心理學(xué)認(rèn)為，之所以會(huì)出現(xiàn)“標(biāo)簽效應(yīng)”，主要是因?yàn)椤皹?biāo)簽”具有定性導(dǎo)向的作用，無(wú)論是正面還是負(fù)面的標(biāo)簽，它對(duì)一個(gè)人的自我認(rèn)同都有強(qiáng)烈的影響作用，給一個(gè)人貼標(biāo)簽的結(jié)果往往是向其“標(biāo)簽”所預(yù)示的方向發(fā)展。

二、標(biāo)簽效應(yīng)在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

（一）可激勵(lì)強(qiáng)化員工的行為但存在設(shè)置過(guò)于單一且定勢(shì)化的問(wèn)題

目前企業(yè)在人力資源管理中對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，標(biāo)簽效應(yīng)的主要作用體現(xiàn)在為優(yōu)秀員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)和頭銜以及對(duì)落后員工予以批評(píng)警告，點(diǎn)名通告、記錄在案;也就是通常所說(shuō)的獎(jiǎng)罰制度。通過(guò)標(biāo)簽效應(yīng)的積極影響來(lái)激勵(lì)員工的潛能，比如，根據(jù)優(yōu)秀員工的優(yōu)點(diǎn)貼上“銷售冠軍”、“技術(shù)骨干”、“勞動(dòng)模范”等標(biāo)簽，強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)其工作的認(rèn)可，讓員工知道自己是出類拔萃的，以此來(lái)激勵(lì)員工對(duì)其行為的強(qiáng)化。但會(huì)因?yàn)闃?biāo)簽設(shè)置過(guò)于單一且定勢(shì)化，只是某一時(shí)間段上在某一方面上顯現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，不足以概括員工的特點(diǎn)，容易產(chǎn)生“一棒打死”的現(xiàn)象，沒(méi)有充分考慮員工的個(gè)體差異和不同時(shí)期的需求發(fā)展，雖說(shuō)肯定了其某一方面的能力，但是沒(méi)有給予相對(duì)應(yīng)的變化及發(fā)展空間，不能讓員工往更高的方向發(fā)展。

（二）可對(duì)員工進(jìn)行分類儲(chǔ)存但存在偏見(jiàn)和單一不合理的問(wèn)題

對(duì)人才正式錄用前，對(duì)其性格、氣質(zhì)、能力、等方面進(jìn)行科學(xué)的測(cè)評(píng)，通過(guò)測(cè)評(píng)后不同的員工被貼上“黏液質(zhì)”、“抑郁質(zhì)”、“多血質(zhì)”的氣質(zhì)標(biāo)簽;被貼上“活潑型”、“穩(wěn)定型”、“智慧型”的人格標(biāo)簽;被貼上“領(lǐng)導(dǎo)技能強(qiáng)”、“事務(wù)執(zhí)行能力強(qiáng)”、“藝術(shù)創(chuàng)作能力強(qiáng)”的能力類型標(biāo)簽，這可以讓用人單位迅速對(duì)候選人有直觀的了解，提高工作效率。

但可能存在的問(wèn)題是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)要素標(biāo)簽的設(shè)置存在偏見(jiàn)或者單一不合理的情況。這些指標(biāo)不僅可操作不強(qiáng)而且可能發(fā)生人才匹配錯(cuò)誤的現(xiàn)象，比如，直接拿“區(qū)域”“年齡”、“性別”、“星座”、“工作經(jīng)驗(yàn)”“出生地”等直接給員工貼標(biāo)簽。另一方面企業(yè)對(duì)某些指標(biāo)沒(méi)有做具體明確的說(shuō)明，沒(méi)有等級(jí)劃分明確其主要的標(biāo)簽標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)表上，大多數(shù)的素質(zhì)標(biāo)簽就是模棱兩可，同時(shí)指標(biāo)要素標(biāo)簽沒(méi)有結(jié)合自身行業(yè)的特色，其設(shè)置的幾乎適用于任何企業(yè)，不能反映自身行業(yè)或崗位要求的特點(diǎn)。

（三）可根據(jù)崗位特點(diǎn)賦予標(biāo)簽但存在人崗匹配不合理的問(wèn)題

通過(guò)對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選、面試以及背調(diào)之后不同員工被貼上“領(lǐng)導(dǎo)者”、“高學(xué)歷”、“顏值擔(dān)當(dāng)”、“經(jīng)驗(yàn)老手”、“海歸”等不同的標(biāo)簽。通過(guò)標(biāo)簽效應(yīng)讓人力資源管理者更迅速直觀的認(rèn)識(shí)到員工身上的特質(zhì)，根據(jù)員工身上的特點(diǎn)與工作崗位情況賦予對(duì)應(yīng)的標(biāo)簽，提高了工作效率，也為后續(xù)人才培訓(xùn)、調(diào)配、考核等工作提供了參考。

但是可能存在的問(wèn)題是，對(duì)其員工發(fā)展只是按步就崗，沒(méi)有再去深入挖掘員工潛在的工作能力，容易受刻板印象和易得性啟發(fā)思維的影響，雖然在招聘過(guò)程給員工貼上對(duì)應(yīng)的標(biāo)簽可以幫助員工盡快的熟悉自己的團(tuán)隊(duì)角色和適應(yīng)工作，設(shè)置的標(biāo)簽只是基于簡(jiǎn)歷、背調(diào)等較簡(jiǎn)單的基礎(chǔ)上對(duì)員工缺乏深入的了解，忽略員工本身具有的可塑性，通過(guò)簡(jiǎn)歷、面試、背調(diào)等招聘前的信息資料，容易存在對(duì)員工的刻板影響，或者因?yàn)槭艿街暗墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)情況、學(xué)歷等易得性啟發(fā)思維的影響，會(huì)給員工貼上不合理的標(biāo)簽。甚至影響后期員工在調(diào)崗或者輪崗的過(guò)程中，無(wú)法切實(shí)投入到工作中，無(wú)法擇優(yōu)選擇調(diào)崗員工，在一定基礎(chǔ)上還增加了招聘的成本。

（四）可根據(jù)人才特性進(jìn)行人才標(biāo)簽儲(chǔ)存但存在不及時(shí)更新的問(wèn)題

標(biāo)簽效應(yīng)除了可以應(yīng)用在招聘的前期階段，在后期的人才儲(chǔ)備中同樣也適用，比如招聘人員會(huì)在招聘人才過(guò)程中將錄用人員的錄用標(biāo)簽信息歸檔入庫(kù)，未錄用的人才資料可以進(jìn)行歸類保存，將這部分未錄用人員的簡(jiǎn)歷標(biāo)簽信息以及招聘人員在招聘過(guò)程中對(duì)其應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)標(biāo)簽等進(jìn)行精細(xì)化分析收錄，這些資料可以用于后期企業(yè)的人才招聘。

但是在人才儲(chǔ)備方面，很多企業(yè)有時(shí)可能是原先設(shè)定的崗位標(biāo)簽定義有問(wèn)題，未能及時(shí)應(yīng)對(duì)企業(yè)人才流失或人員跳槽現(xiàn)象。對(duì)企業(yè)的人才規(guī)劃甚少，只是在需要某方面的人才時(shí)方想起招聘，難以在日常工作中確保人才的標(biāo)簽標(biāo)定以及合理引進(jìn)和使用。在內(nèi)部培養(yǎng)人才上，在已經(jīng)標(biāo)定好的員工標(biāo)簽上，管理人員缺乏一種適時(shí)更新素質(zhì)標(biāo)簽或者技能標(biāo)簽，總是讓員工處于最初的標(biāo)簽狀態(tài)，按部就班，沒(méi)有一種學(xué)習(xí)突破的狀態(tài)與挑戰(zhàn)新標(biāo)簽的信念。企業(yè)還沒(méi)有制定并執(zhí)行好崗位的勝任標(biāo)準(zhǔn)，即崗位的勝任標(biāo)簽，從而導(dǎo)致將錯(cuò)誤的應(yīng)聘人員放置在所招聘的崗位上。

三、標(biāo)簽效應(yīng)在人力資源管理中的應(yīng)用對(duì)策

（一）標(biāo)簽的設(shè)置要多元化

根據(jù)崗位的晉升通道，給予相對(duì)應(yīng)崗位的達(dá)標(biāo)標(biāo)簽，以此標(biāo)簽來(lái)嚴(yán)格要求任職者往更高的職位發(fā)展。其次，企業(yè)對(duì)員工的要求不只是局限于一種能力和技能的掌握，而是希望可以激勵(lì)員工成為一個(gè)綜合素質(zhì)能力都很強(qiáng)的人，激發(fā)員工的潛在能力。在這個(gè)前提下， 用多把“尺子”衡量員工， 企業(yè)中除了“最佳業(yè)績(jī)之星”、“最佳敬業(yè)之星”、“技術(shù)標(biāo)兵”之外， 還有“最具潛力獎(jiǎng)”、“進(jìn)步員工”、“最忠實(shí)員工”……追求每一位員工不同層面上的發(fā)展，在人力資源管理中，按照每一位員工的特性，結(jié)合員工的“最近發(fā)展區(qū)”，合理設(shè)置多元化標(biāo)簽旗幟，樹(shù)立多元化的期待標(biāo)簽理念，實(shí)施動(dòng)態(tài)的多元化標(biāo)簽設(shè)置，促使員工自由全面的發(fā)展。從員工的工作、生活、興趣、特長(zhǎng)等多方面出發(fā)， 發(fā)現(xiàn)每一個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)， 讓每一個(gè)員工都生活在自信的陽(yáng)光中。

（二）標(biāo)簽設(shè)置要合情有度

職場(chǎng)標(biāo)簽不僅要符合員工對(duì)自己的心理預(yù)期、職業(yè)規(guī)劃和未來(lái)發(fā)展方向，還要配合職場(chǎng)需求，隨時(shí)去調(diào)整標(biāo)簽，比如，“好學(xué)”、“勤奮”這類的標(biāo)簽就適合職場(chǎng)新人，對(duì)員工貼一個(gè)正面的標(biāo)簽時(shí)， 既不能夸大事實(shí)， 也不能縮小事實(shí)， 必須實(shí)事求是、真誠(chéng)可信。比如，一個(gè)性格內(nèi)向的人，就不能給他貼“活潑開(kāi)朗”的標(biāo)簽，可以是“踏實(shí)勤勉”“認(rèn)真靠譜”之類。同時(shí)要注意避免對(duì)方被標(biāo)簽綁架，你可以給對(duì)方貼上正面的標(biāo)簽，但是一定要是根據(jù)對(duì)方的實(shí)際情況，不能是虛偽的。不然一旦他們發(fā)現(xiàn)稱贊不是事實(shí)，就會(huì)立刻感到沮喪和挫敗，從此對(duì)對(duì)方的的話失去信任，更糟糕的是他們會(huì)對(duì)自己的優(yōu)點(diǎn)也失去信心。不實(shí)的標(biāo)簽，還可能會(huì)讓員工迷失自我、愛(ài)慕虛榮，一旦遇到挫折或失敗，往往會(huì)走向自卑。另一種是，過(guò)度的表?yè)P(yáng)會(huì)讓他們害怕別人發(fā)現(xiàn)自己并沒(méi)有他們稱贊的那么好，于是永遠(yuǎn)會(huì)選擇做他們擅長(zhǎng)的事情，而逃避去做新的嘗試，因?yàn)樗麄兒ε率?huì)讓別人失望，自己也會(huì)失去別人的稱贊。標(biāo)貼簽給他們帶上了一個(gè)“優(yōu)秀”的枷鎖，讓他們的生活變的固步自封、循規(guī)蹈矩。

（三）標(biāo)簽粘貼要及時(shí)且具體

每一次貼標(biāo)簽的同時(shí)，要告訴他們所表?yè)P(yáng)的具體原因和事件，而不是單純地給他們貼上一個(gè)“聰明”“勤奮”的標(biāo)簽，而是根據(jù)具體事件貼上“PPT達(dá)人”、“時(shí)間管理達(dá)人”、“策劃小天才”“之類的，以免誤導(dǎo)或捆綁他們未來(lái)的人生。在人力資源管理中對(duì)于員工，每一次的表?yè)P(yáng)都要真實(shí)，具體到實(shí)事，而且正面的標(biāo)簽要根據(jù)員工的發(fā)展而做出及時(shí)變化，不局限于一種，否則將會(huì)局限于員工的發(fā)展。除此之外，賦予積極正面標(biāo)簽激勵(lì)員工最關(guān)鍵的一點(diǎn)是：及時(shí)！這一點(diǎn)對(duì)強(qiáng)化員工的精準(zhǔn)行為非常重要，比如你在一次開(kāi)會(huì)提出很多非常有創(chuàng)意的觀點(diǎn)和看法，一個(gè)月后你的領(lǐng)導(dǎo)夸贊你：上次你提的想法很有建設(shè)性，看來(lái)你很認(rèn)真的了解過(guò)相關(guān)的信息，你真是個(gè)“智多星”，再接再厲！那你還能想起來(lái)當(dāng)時(shí)你提了哪些建議嗎？所以，強(qiáng)化員工的行為應(yīng)該要及時(shí)，即使是“事后評(píng)價(jià)”也不要超過(guò)兩個(gè)星期的時(shí)間。如果表?yè)P(yáng)過(guò)早， 員工容易產(chǎn)生驕傲自滿的情緒， 有時(shí)甚至?xí)故虑榘胪径鴱U;如果表?yè)P(yáng)遲了， 時(shí)過(guò)境遷， 員工良好的行為得不到強(qiáng)化而消退。

（四）標(biāo)簽儲(chǔ)蓄要適時(shí)并更新

在人才儲(chǔ)蓄過(guò)程中，定期更新人才庫(kù)的信息和狀態(tài)：人才空窗期管理應(yīng)該是一個(gè)流動(dòng)的過(guò)程，因?yàn)槊總€(gè)候選人隨時(shí)都有可能發(fā)生變化，工作職位變化、找工作狀態(tài)變化、所在城市變化等，運(yùn)用標(biāo)簽效應(yīng)做好標(biāo)定記錄，完善每一個(gè)人的素質(zhì)測(cè)評(píng)表，及時(shí)構(gòu)建企業(yè)的人才補(bǔ)充戰(zhàn)略。在內(nèi)部人員培養(yǎng)的人才儲(chǔ)蓄上，適時(shí)增加員工不一樣的素質(zhì)標(biāo)簽與技能標(biāo)簽，引領(lǐng)員工往更高的層次發(fā)展，在一定程度上還減少了企業(yè)對(duì)外招聘人才的成本。根據(jù)各類人員的不同特性，結(jié)合崗位編制、梳理核心崗位，添加不同“經(jīng)營(yíng)管理類”“技術(shù)創(chuàng)新類”等標(biāo)簽，在外部人才引進(jìn)跟內(nèi)部人才培養(yǎng)上，結(jié)合標(biāo)簽效應(yīng)對(duì)員工、對(duì)崗位進(jìn)行標(biāo)定以及增設(shè)新標(biāo)簽，儲(chǔ)蓄外部市場(chǎng)一定的人才量，在增設(shè)新標(biāo)簽的同時(shí)，利用標(biāo)簽的定性導(dǎo)向作用以及員工的自我認(rèn)可能力，激發(fā)了內(nèi)部員工的潛能，這能使企業(yè)的人才發(fā)展能更加的迅猛，企業(yè)的人才資源庫(kù)也越發(fā)強(qiáng)大。

四、總結(jié)

研究表明， 在建議者和決策者進(jìn)行互動(dòng)， 并給其貼上正面自我標(biāo)簽的公開(kāi)條件下， 決策者更容易采納建議。也就是說(shuō)在公開(kāi)條件下，某員工一旦被貼上“優(yōu)秀”、“積極”的正面標(biāo)簽，他們更樂(lè)意積極響應(yīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和周?chē)碌囊?，?duì)自己進(jìn)行管理成為標(biāo)簽所導(dǎo)向的方向努力，從這個(gè)意義上來(lái)講，正面積極的“標(biāo)簽”不只是一種現(xiàn)實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，更是一種引導(dǎo)和督促，對(duì)促進(jìn)公司員工的進(jìn)取心以及組建團(tuán)隊(duì)有著很好的效果。但必須謹(jǐn)慎行事，標(biāo)簽的設(shè)定應(yīng)該是靈活多變、合情合理、及時(shí)具體的。所以，標(biāo)簽效應(yīng)出現(xiàn)在資源管理上，為了更好地貼上適得其所的標(biāo)簽，企業(yè)需在領(lǐng)導(dǎo)者貼標(biāo)簽權(quán)限的基礎(chǔ)上，綜合考評(píng)員工的各項(xiàng)素質(zhì)測(cè)評(píng)以及工作績(jī)效，幫助員工和團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值，認(rèn)清自己的定位，讓標(biāo)簽效應(yīng)的作用督促其變得更好！

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本課題由廣州工商學(xué)院九方工作室指導(dǎo)。

作者簡(jiǎn)介：梁瓊丹，女，漢族，1998年8月生，廣東湛江人，廣州工商學(xué)院人力資源管理專業(yè)學(xué)生。林曉梅，女，漢族，1997年12月生，廣東揭陽(yáng)人，廣州工商學(xué)院人力資源管理專業(yè)學(xué)生。江偉（1981-），男，湖北京山人，廣州工商學(xué)院人力資源管理專業(yè)教師、助理研究員，研究方向?yàn)椋喝肆Y源管理中國(guó)化、人才管理與開(kāi)發(fā)。