論薪酬的透明性和薪酬體系設(shè)計(jì)

林婷

摘要：關(guān)于薪酬是否要保密問題，從心理契約、組織公平感和組織承諾三個(gè)方面論證了薪酬需要透明度。同時(shí)提出了薪酬體系設(shè)計(jì)的建議和四個(gè)步驟。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬保密;薪酬設(shè)計(jì)

1 薪酬是否要保密

心理契約

薪酬保密，極有可能存在員工通過非正式渠道獲取彼此薪酬信息，特別是當(dāng)薪酬同工不同酬的情況，則會(huì)違反員工的心理契約，對(duì)員工的信任產(chǎn)生負(fù)面影響。根據(jù)公司的分析者策略，心理契約是一種關(guān)系型和交易型契約相結(jié)合的平衡型契約。支持的協(xié)議是，作為始終如一地作出貢獻(xiàn)的員工將獲得一份獎(jiǎng)勵(lì)組合。獎(jiǎng)勵(lì)基于能力、成員、任務(wù)和公民身份。它強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平，此外，參與文化需要高度信任，開放的溝通和共同的決策。因此，如果繼續(xù)對(duì)薪酬保密，員工會(huì)感覺到薪酬不公一直存在，從而降低對(duì)組織的信任。公開薪酬將迫使公司誠實(shí)守信，有助于建立信任，而信任對(duì)于發(fā)展積極的心理契約至關(guān)重要。

組織公平感

保密報(bào)酬過程會(huì)對(duì)員工的公平感產(chǎn)生負(fù)面影響，這可以解釋為分配公平和程序公平。程序正義被認(rèn)為與組織的信任和承諾更相關(guān)（Folger and Konovsky 1989）。它關(guān)系到?jīng)Q策過程的公平性。公布薪酬信息，與員工進(jìn)行有效溝通，并根據(jù)證據(jù)設(shè)計(jì)一個(gè)相對(duì)公平的薪酬體系，提高程序公正性，這對(duì)員工承諾有很大的影響。

組織承諾

組織承諾在成員資格、任務(wù)和組織公民行為方面具有重要影響。成員行為包括低缺勤率、低離職率;任務(wù)行為是指任務(wù)績效，組織公民行為與額外努力有關(guān)，高合作度和高主動(dòng)性受組織承諾的影響。尤其是組織公民行為與組織承諾顯著相關(guān)，即組織承諾是持續(xù)的組織公民行為的必要條件。薪酬透明度將使員工更好地了解和參與企業(yè)。

總之，薪酬透明度可以改善員工的積極心理契約、公平觀念和員工承諾，從而導(dǎo)致員工離職率低、任務(wù)努力度大、公民行為更多、組織績效更好。

2薪酬體系設(shè)計(jì)建議

總報(bào)酬包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、發(fā)展報(bào)酬、社會(huì)報(bào)酬和內(nèi)在工作等方面的外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。在這種情況下，關(guān)鍵問題集中在經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)或報(bào)酬上。一般來說，整個(gè)薪酬體系由基本工資、直接福利和績效工資組成。

基本工資是指基于時(shí)間的固定和有保證的工資部分，通常是非執(zhí)行雇員總工資的最大組成部分?；竟べY對(duì)員工有著深刻的心理暗示，它不僅能激發(fā)員工的會(huì)員行為，而且能維持長期的關(guān)系心理契約（Shields et al.2015）。

基于技能的薪酬關(guān)系到個(gè)人的價(jià)值，認(rèn)為個(gè)人的技能可以提高人力資本，為組織增加價(jià)值。在以技能為基礎(chǔ)的薪酬體系中，通常采用大級(jí)別。他們?cè)谙嗨频穆殬I(yè)或職能范圍內(nèi)安排工作，不同的工作類別有不同的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，一個(gè)用于營銷人員，一個(gè)用于IT和網(wǎng)絡(luò)員工，一個(gè)用于行政支持人員，等等。此外，寬泛的等級(jí)可以為員工個(gè)人提供更大的空間，使他們能夠在工資等級(jí)上取得更大的進(jìn)步，這可以解決“等級(jí)漂移”的問題。這個(gè)方法現(xiàn)在可能會(huì)很需要，為某些職業(yè)如網(wǎng)絡(luò)公司職員的激烈競爭而支付更高的薪水。廣泛的職系使基本工資的靈活性要求更多樣化和高技能的任務(wù)分配。以技能為基礎(chǔ)的工資和廣泛的職等相結(jié)合，特別適用于對(duì)技能和技術(shù)知識(shí)有重大要求的職業(yè)，如行政管理、工藝工作、技術(shù)或準(zhǔn)專業(yè)職位和維修工作，而對(duì)管理職位則可能不太合適（Shields et al. 2015）。

3 薪酬設(shè)計(jì)步驟

有四個(gè)步驟來發(fā)展一個(gè)以技能為基礎(chǔ)的薪酬體系：

首先，確定覆蓋范圍和同類工種。一個(gè)組織不太可能對(duì)所有員工實(shí)施基于技能的薪酬。因此，高管和高級(jí)管理人員更傾向于采用基于能力的薪酬，而其他員工將被納入技能型薪酬體系。例如，可分為營銷組、客戶服務(wù)組、供應(yīng)商管理組、行政支持組、IT和網(wǎng)絡(luò)組五個(gè)組。

其次，對(duì)工作技能進(jìn)行分析。有關(guān)技能的信息可以通過詢問員工及其主管來分析。技能的三個(gè)維度：廣度技能、深度技能和垂直技能。廣度技能是與一個(gè)廣泛的職位或角色相關(guān)的特定任務(wù)技能。深度技能是指每個(gè)人在特定崗位上所具備的專業(yè)技能的程度。垂直技能是指與監(jiān)督和直線管理職能相關(guān)的技能。例如，廣度技能包括文件管理、文字處理、備忘錄、電子郵件。人力資源部的深度技能包括雇傭法知識(shí)、甄選技巧和薪酬方法。縱向技能包括任務(wù)安排、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)等。

第三，配置技能集。技能集由一系列相關(guān)的任務(wù)和活動(dòng)組成。在順序系統(tǒng)中，技能集被配置在累積且越來越具有挑戰(zhàn)性的學(xué)習(xí)步驟中，前者通常側(cè)重于廣度技能，后者側(cè)重于深度和垂直技能。它適用于特定的工種族，每個(gè)工種族都有一個(gè)單獨(dú)的階梯模型。建議在每個(gè)工作族中設(shè)計(jì)6到10個(gè)技能集。

第四，定價(jià)技巧和技能組合。提出了一種既考慮外部因素又考慮內(nèi)部因素的平衡方法。它從簡單的“高/低”方法開始，即采用“入門級(jí)”工作族職位和最復(fù)雜工作的市場費(fèi)率。它決定了工種族廣泛級(jí)別的總體薪酬范圍。每項(xiàng)技能的同級(jí)加薪取決于所需的學(xué)習(xí)時(shí)間、稀缺程度和對(duì)組織的重要性。例如，網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)的某些技能對(duì)組織非常重要，以及稀缺，這些技能應(yīng)該定價(jià)很高。

其他直接效益和績效工資等報(bào)酬形式應(yīng)當(dāng)納入整個(gè)制度。直接福利包括退休金、醫(yī)療保健等?？冃ЧべY是基本工資之外的一種薪酬，它直接而明確地基于員工的行為或衡量結(jié)果。

4結(jié)論

組織通過保持薪酬透明，以建立員工的積極心理契約，增強(qiáng)員工的公平感，提高組織承諾。薪酬體系的設(shè)計(jì)可參考的一種方式是以大等級(jí)和技能型薪酬結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，結(jié)合員工福利，績效獎(jiǎng)勵(lì)，并通過確定工種族范圍、對(duì)工作技能進(jìn)行分析、配置技能集、對(duì)技能組合進(jìn)行定價(jià)等四個(gè)步驟實(shí)現(xiàn)薪酬體系設(shè)計(jì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]Folger， R.， &Konovsky， M. A. 1989， ‘Effects of procedural and distributive justice on reactions to pay raise decisions， Academy of Management journal， vol. 32， no. 1， pp. 115-130.

[2]Shields， J.， Brown， M.， Kaine， S.， Dolle-Samuel， C.， North-Samardzic， A.， McLean， P.， &Plimmer， G. 2015， Managing Employee Performance & Reward： Concepts， Practices， Strategies， Cambridge University Press.