新形勢(shì)下企業(yè) 非薪酬激勵(lì)管理機(jī)制研究

許淑真

企業(yè)的生產(chǎn)效益是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，企業(yè)員工是提高企業(yè)效益的主導(dǎo)者，激勵(lì)機(jī)制是提高企業(yè)員工工作積 極性的重要手段，新形勢(shì)下，大部分企業(yè)依然沿用薪酬激勵(lì)機(jī)制，傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制存在很多弊端，阻礙了企業(yè)的 長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃。文章將分析新形勢(shì)下企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的概念和現(xiàn)狀，探討企業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問題，以國(guó) 有煤礦企業(yè)為研究對(duì)象，闡述新形勢(shì)下開展非薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效策略。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)效

益的提升也帶動(dòng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，二者 是相輔相成的關(guān)系，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益是提高 民生的重要保障。為了規(guī)避企業(yè)在薪酬激 勵(lì)機(jī)制方面存在的問題，結(jié)合國(guó)企的實(shí)際 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式，開展合理化非薪酬激勵(lì)機(jī) 制策略，對(duì)企業(yè)員工帶來更多的福利待 遇，提高企業(yè)員工的歸屬感，增加企業(yè)團(tuán) 隊(duì)的凝聚力，提高企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值， 為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

新形勢(shì)下企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的概念 和現(xiàn)狀

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制指企業(yè)人力部門為了最 大化的提高企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì) 量，制定的一系列的管理方法和手段。企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制的主要作用是調(diào)動(dòng)員工的工作積 極性，激發(fā)員工釋放最大的工作熱情，一方 面可以提高企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值，另一方 面可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

新形勢(shì)下，絕大部分企業(yè)主要采用薪 酬激勵(lì)機(jī)制，人資部門將企業(yè)員工的薪酬 按性質(zhì)分類?；竟べY，指員工的基礎(chǔ)薪 酬，與員工的學(xué)歷、個(gè)人能力、工作經(jīng)驗(yàn)、入職年限等相關(guān);崗位工資，指員工所在的崗位薪資，不同員工的崗位工資不同，主要與 員工的工作性質(zhì)相關(guān)?？?jī)效工資，是指員工 完成自身工作的情況，績(jī)效工資的評(píng)判方 式包括日常考勤、工作狀態(tài)、工作完成質(zhì)量 等。項(xiàng)目獎(jiǎng)金，主要根據(jù)員工對(duì)項(xiàng)目的參與 度和貢獻(xiàn)值而定，很多企業(yè)還將項(xiàng)目獎(jiǎng)金分為月度獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金等。員工福利主要包括生育津貼、生日禮物、婚喪病假等。人資部門制定了各種薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī) 制，借助這種方式來激勵(lì)員工努力工作，為 企業(yè)帶來很大的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，是當(dāng)前絕大部 分企業(yè)采用的主流激勵(lì)機(jī)制。

企業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問題

薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制影響表面化：眾所周知， 企業(yè)與員工之間存在著牢固緊密的關(guān)系， 企業(yè)為員工提供了發(fā)展平臺(tái)，員工的貢獻(xiàn) 也讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)了騰飛發(fā)展。企業(yè)為員工帶 來基本的生活保障，員工通過自己的努力 獲得經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)。有的員工喜歡用工資 收入的多少來衡量自身的能力，賺的越多 才能證明自己的能力更強(qiáng)，更有甚者希望 通過這種方式來刺激自己，讓自己創(chuàng)造更 多的價(jià)值。起初企業(yè)管理者希望看到這種 現(xiàn)象，員工對(duì)金錢的興奮度能激發(fā)員工內(nèi) 部的競(jìng)爭(zhēng)，從而創(chuàng)造出更多的剩余價(jià)值。時(shí) 間久了企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的影響 力總是停留在表面化，隨著時(shí)間的推移和 物質(zhì)生活的不斷進(jìn)步，很多高端人才對(duì)金 錢的興趣逐漸淡化，轉(zhuǎn)而追求更高層次的精神享受，表面化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)很難滿足員工日益增長(zhǎng)的精神需求，死板的薪酬激勵(lì)機(jī)制最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)失去寶貴的人才。

薪酬激勵(lì)機(jī)制受眾局限性：企業(yè)一般 只會(huì)給一部分表現(xiàn)較好的員工頒發(fā)獎(jiǎng)金， 或者提升基本工資，經(jīng)過調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，一 般受到薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的員工占公司總?cè)藬?shù)的10%-20%左右，也就是超過五分之四的員工是沒有享受到薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的，這種薪酬激勵(lì)機(jī)制自身存在一定的利弊，優(yōu)勢(shì)是可以 激發(fā)員工的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，夯實(shí)自身的專業(yè)技 能，爭(zhēng)取早日進(jìn)入評(píng)優(yōu)之列，劣勢(shì)就是很多 員工已經(jīng)很努力了，但是總是缺乏一定的 運(yùn)氣，總是與評(píng)優(yōu)擦肩而過，長(zhǎng)此以往會(huì)大 大打消員工的積極性，產(chǎn)生逆反心理，最終 選擇離開企業(yè)另謀發(fā)展。薪酬激勵(lì)機(jī)制存 在受眾局限性是必然的，企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)需要 資金的保障，管理者自然不能獎(jiǎng)賞所有的 員工，這是大家所能理解和接受的。

薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏靈活性：企業(yè)為了 鼓勵(lì)員工能以更高的熱情投入到工作中， 于是人資部門制作了薪酬激勵(lì)機(jī)制，對(duì)表 現(xiàn)良好的員工以金錢獎(jiǎng)勵(lì)，這是一種有效 的激勵(lì)方式，面對(duì)成沓的金錢誘惑，很多 人都是垂涎三尺。但是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制本身 也缺乏靈活性，企業(yè)由眾多部門組成，不 同崗位的員工都為企業(yè)奉獻(xiàn)著自己的青 春，有的員工需要頂著寒風(fēng)酷暑跑業(yè)務(wù)， 有的員工需要日復(fù)一日跟電話那側(cè)的客 戶周旋，有的員工需要夜以繼日地更改著 設(shè)計(jì)方案，我們不能說具體哪個(gè)崗位最辛 苦，每一個(gè)崗位都面臨著自己的具體問題，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制都是一些橫向簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)對(duì)比，缺乏縱向展開的具體業(yè)務(wù)體現(xiàn)， “一刀切”的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制顯然對(duì)某些特殊業(yè) 務(wù)部門的員工不公平，員工都渴望獲得最 直接、最有利的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，有時(shí)候金錢并 不是萬能的，也很難衡量員工為企業(yè)的奉 獻(xiàn)，缺乏靈活性就是薪酬激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要問題。

新形勢(shì)下開展非薪酬激勵(lì)機(jī)制的

有效策略

某國(guó)有煤礦企業(yè)行政部門進(jìn)行了一項(xiàng)內(nèi)部 的問卷調(diào)查，該煤礦企業(yè)分為多個(gè)生產(chǎn)車間，主 要包括開采車間、選礦車間、粉碎車間、尾礦車 間、綜合辦公車間等，行政部門對(duì) 1000 個(gè)不同 車間的員工進(jìn)行不記名問卷調(diào)查，主要是想調(diào) 查一下大家對(duì)當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的看法， 提出一些對(duì)非薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的見解。通過對(duì)調(diào) 查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析，行政部門發(fā)現(xiàn)了薪酬激 勵(lì)機(jī)制的問題和不足，決定結(jié)合自身生產(chǎn)實(shí)際 制定一些非薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

人身安全保障激勵(lì)機(jī)制：行政部門為開采車間制定了特殊的非薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，考慮到開采車間的工作現(xiàn)狀，技術(shù)工人一直處于幾百米 下陰暗、潮濕、寒冷的地下環(huán)境進(jìn)行煤礦開采， 經(jīng)常是汗流浹背、驚險(xiǎn)不斷，特別是擔(dān)當(dāng)爆破任 務(wù)的火藥工，需要背負(fù)幾十斤的炸藥進(jìn)行工作， 煤礦礦下還要面臨瓦斯爆炸和塌方滲水的危 險(xiǎn)，雖然企業(yè)一直關(guān)注著生產(chǎn)一線的工人，多次 為他們提高薪水待遇，一旦發(fā)生非人為事故，井 下的逃生機(jī)會(huì)很渺茫，針對(duì)這部分員工，行政部 門可以采用提高人身意外保險(xiǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，為 他們繳納更高的意外傷害保險(xiǎn)，一旦開采工人 真的因公受傷或者遭遇不幸，也會(huì)對(duì)員工和家 人帶來更高的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這樣不但可以降低企 業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失，也可以讓工人更加安心工作，讓 企業(yè)員工的家屬倍感溫暖。

開展培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制：某位知名的大文學(xué)家曾 說過“：知識(shí)就是力量，知識(shí)就是財(cái)富”，廠礦里不 乏有一群有志青年，他們渴望獲得額外的知識(shí)和 技能，希望能夠到更高的舞臺(tái)來展現(xiàn)自我。于是 行政部門與總公司請(qǐng)示決定，每年?duì)幦〉揭恍┟?額可以獲得公費(fèi)出國(guó)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，到一些發(fā) 達(dá)國(guó)家學(xué)習(xí)先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)，跟世界上頂級(jí)的工 程師探討煤礦的勘探技術(shù)。年輕人獲得出國(guó)學(xué)習(xí) 是一個(gè)不錯(cuò)的鍛煉機(jī)會(huì)，對(duì)他們來說是一個(gè)最大 的獎(jiǎng)賞，廠區(qū)采用公平公正的競(jìng)爭(zhēng)模式，按照培訓(xùn)的類型篩選出一批專業(yè)對(duì)口、素質(zhì)過硬的備選 人才，最終的獲勝者將代表企業(yè)去出國(guó)學(xué)習(xí)培 訓(xùn)，將所見所聞都記錄下來，然后將所學(xué)的知識(shí) 應(yīng)用到自身的生產(chǎn)實(shí)際中。鼓勵(lì)沒有獲得培訓(xùn)機(jī) 會(huì)的青年，將他們列為下次遴選的優(yōu)先考慮對(duì) 象，盡可能讓每一位青年都獲得更多的學(xué)習(xí)機(jī) 會(huì)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃來看，知識(shí)激勵(lì)機(jī)制的作用遠(yuǎn)大于傳統(tǒng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，符合我國(guó)當(dāng)前的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)知識(shí)必將提高企業(yè)的生 產(chǎn)效益，員工的收益也必將大幅上升，這是一個(gè) 一舉多得的激勵(lì)機(jī)制。

企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制：每一個(gè)企業(yè)都有自己 獨(dú)特的企業(yè)文化，煤礦企業(yè)將生產(chǎn)安全放在首 位，很多老員工經(jīng)歷了企業(yè)的成立、發(fā)展和壯 大，他們?cè)?jīng)也滿懷雄心壯志，勵(lì)志把企業(yè)發(fā) 展成為上市企業(yè)。很多年過去了，他們逐漸把 企業(yè)當(dāng)成了自己的家，并不是缺乏了對(duì)工作的 熱情，而是把工作作為了生活的一部分。新時(shí) 代下，企業(yè)的發(fā)展需要員工投入百分百的熱 情，這不僅僅是一份工作動(dòng)力，更是員工抒發(fā) 愛崗敬業(yè)的情懷。為了開展非薪酬激勵(lì)機(jī)制， 企業(yè)行政部門決定每年由單位出資定期舉行企業(yè)文化活動(dòng)，比如集體的黨建活動(dòng)、體育運(yùn)動(dòng)、郊游、聚餐、文化晚會(huì)等等，借此作為給每 一位員工的福利，讓每一位員工都積極地參與 進(jìn)來，展現(xiàn)自己的才華來表達(dá)對(duì)企業(yè)文化的熱 愛，所有的員工都能夠獲得開心和愉快，同時(shí) 企業(yè)會(huì)根據(jù)不同的節(jié)日分發(fā)一些紀(jì)念品，讓參 與者都獲得一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這種企業(yè)文化激 勵(lì)機(jī)制擴(kuò)大了影響范圍，讓每一位員工樹立主 人翁意識(shí)，把廠礦當(dāng)成自己的家，積極參與進(jìn) 來，既豐富了員工的業(yè)余生活，也夯實(shí)了企業(yè) 的精神文明建設(shè)。

結(jié)語

結(jié)合文章，我們了解了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的概 念和現(xiàn)狀，新形勢(shì)下，企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制存 在著影響表面化、缺乏靈活性等諸多問題亟待 解決，結(jié)合某國(guó)有煤礦企業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)狀，通過 開展安全保障激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制和企業(yè) 文化激勵(lì)機(jī)制來開展非薪酬的激勵(lì)機(jī)制，取得 了顯著的成績(jī)，企業(yè)員工獲得了幸福感，企業(yè) 的精神文明建設(shè)也得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]胡文君.基于新形勢(shì)下非薪酬激勵(lì)機(jī)制的分析與研究[J]《. 中小企業(yè)管理與科技（下旬刊）》，2017 年 09 期.

[2]石穎.新形勢(shì)下非薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究[J]《. 中國(guó)管理信息化》，2019 年 24 期.

[3]張?jiān)?U 電信公司設(shè)計(jì)院非薪酬激勵(lì)的研究[J]《. 北京交通大學(xué)》，2016 年.

[4]劉姿.中層管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究[J]《. 管理觀察》，2019 年 29 期.

[5]黃澤軍.現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的常見問題及解決思路[J]《. 企業(yè)改革與管理》，2017 年 08 期.

[6]任靜.淺述如何構(gòu)建我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的策略[J].

《2019 全國(guó)教育教學(xué)創(chuàng)新與發(fā)展高端論壇論文集（卷三）》，2019 年. [7]廖緒全.國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新管理[J]《. 現(xiàn)代國(guó)企研究》，2018 年 12 期.