淺談公立醫(yī)院績(jī)效管理

王祥清 曹曉航

績(jī)效管理是公立醫(yī)院人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，科學(xué)、規(guī)范、適合的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系能夠產(chǎn)生良好的激勵(lì)作 用，形成正確的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)公立醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展。本文立足公立醫(yī)院績(jī)效管理，通過分析其運(yùn)行過程中存 在的共性問題，并對(duì)國(guó)內(nèi)常見的績(jī)效管理模式進(jìn)行探討，最終提出公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的建議，以期為公立醫(yī)院 建立符合行業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效管理制度提供參考。

隨著時(shí)代的發(fā)展和醫(yī)學(xué)的進(jìn)步，我國(guó) 公立醫(yī)院發(fā)展取得長(zhǎng)足進(jìn)步，但人力資源 管理水平卻相對(duì)滯后，尤其是績(jī)效管理方 面。2017 年 1 月，國(guó)家人力資源和社會(huì)保 障部等四部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于開展公立醫(yī) 院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》， 明確要求要探索建立適應(yīng)我國(guó)醫(yī)療行業(yè) 特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度，因此，完善醫(yī) 院管理制度、提升公共衛(wèi)生服務(wù)水平已成 為公立醫(yī)院新醫(yī)改的重要任務(wù)。現(xiàn)代醫(yī)院 管理要求應(yīng)調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性， 制定與醫(yī)療服務(wù)價(jià)值相匹配的績(jī)效管理 方案，將有效的激勵(lì)薪酬機(jī)制運(yùn)用其中， 開發(fā)利用人力資源潛質(zhì)，讓醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值得到充分體現(xiàn)[1]，有助于醫(yī)院提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和運(yùn)營(yíng)效率，提升患者滿意度。

值得注意的是，盡管目前許多醫(yī)院已 率先在績(jī)效考核、薪酬制度改革方面積極 探索，但績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建及應(yīng)用上還 存在一些共性問題，如績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科 學(xué)、指標(biāo)設(shè)置不全面、過分注重經(jīng)濟(jì)效益 而未全面彰顯公立醫(yī)院的職能定位等，對(duì) 醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、效率、患者體驗(yàn)、公益性、 可持續(xù)發(fā)展等指標(biāo)涵蓋不夠，尚缺乏一套 標(biāo)準(zhǔn)的、完整的、可廣泛應(yīng)用的公立醫(yī)院 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。因此，對(duì)公立醫(yī)院績(jī) 效管理模式進(jìn)行深入研究具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

績(jī)效管理在公立醫(yī)院人力資源管理中的作用

全面評(píng)估人力資源，提高醫(yī)院崗位適 配度。績(jī)效管理能對(duì)醫(yī)護(hù)人員一個(gè)周期內(nèi) 的工作狀態(tài)及成效進(jìn)行全面總結(jié)與評(píng)價(jià)， 了解他們的實(shí)際醫(yī)療水平與工作能力[2]。 根據(jù)績(jī)效管理評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)估行政后勤職 工和醫(yī)院崗位的專業(yè)特點(diǎn)，為崗位分配和 調(diào)整提供參考，從而最大限度發(fā)揮公立醫(yī) 院人力資源價(jià)值。

提高酬薪分配公平性，激發(fā)工作積極 性?？?jī)效考核結(jié)果直接影響醫(yī)院職工酬薪 分配，通過科學(xué)合理的績(jī)效考核，能夠讓 醫(yī)務(wù)人員感到更加公平與公正，促使員工 為了自身今后職業(yè)的發(fā)展更加努力，產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用。

提高醫(yī)院管理效率，提升醫(yī)院服務(wù)水 平。通過績(jī)效考核的過程與結(jié)果能夠發(fā)現(xiàn) 醫(yī)院管理工作中的問題和不足并及時(shí)進(jìn) 行調(diào)整，也能啟發(fā)醫(yī)院管理者更多地關(guān)注 其他非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，從而使醫(yī)院服務(wù)水平得 到全面提升。

公立醫(yī)院績(jī)效管理存在的問題

管理片段化，不能充分發(fā)揮作用?？?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)和持續(xù)的管理過程，主要包括績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋與改進(jìn)?四個(gè)環(huán)節(jié)[3]，但部分公立醫(yī)院缺乏科學(xué)完 備的人力資源管理機(jī)制，只將績(jī)效管理視 為一種考核方式，過分注重績(jī)效考核結(jié) 果，這也使得人力資源管理工作的重要價(jià) 值也難以得到充分的發(fā)揮。

考核指標(biāo)單一，缺乏實(shí)用性和激勵(lì) 性。績(jī)效管理工作在實(shí)際開展的過程中暴 露出考核指標(biāo)設(shè)置不清晰、關(guān)鍵指標(biāo)嚴(yán)重 缺失、考核內(nèi)容大同小異、沒有細(xì)化不同 崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核主觀性強(qiáng)等問題 [4]，指標(biāo)選擇過多考慮經(jīng)濟(jì)效益，不能完 全體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)價(jià)值，無法滿足醫(yī)院 科學(xué)管理和精確管理的要求，實(shí)用性和激 勵(lì)性均不足。

方案制定和實(shí)施參與度不夠。績(jī)效方案的制定應(yīng)由相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人與科室職工共同參與，科室負(fù)責(zé)人需要充分認(rèn) 識(shí)到績(jī)效管理的目的和作用，如果僅把績(jī) 效考核當(dāng)做發(fā)獎(jiǎng)金的手段，或害怕得罪 人，使績(jī)效考核變相成為“大鍋飯”，會(huì)喪 失績(jī)效考核的公正、公平，從而導(dǎo)致績(jī)效 管理流于形式。

績(jī)效管理的信息化程度有待提升。公 立醫(yī)院大多在醫(yī)療環(huán)節(jié)普及信息化，但行 政后勤管理的信息化應(yīng)用水平較低，績(jī)效 管理中的數(shù)據(jù)采集、分析、成本核算等工 作大多停留在人工統(tǒng)計(jì)階段，工作效率較低，也容易出現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)疏漏，迫切需要引入專門的信息系統(tǒng)來完成績(jī)效管理工作。

國(guó)內(nèi)主要試行的績(jī)效管理模式

基于平衡計(jì)分卡（BSC）的績(jī)效管理模式。 平衡計(jì)分卡作為一種戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具，在 財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了財(cái)務(wù)維度、客戶維 度、內(nèi)部流程維度和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度方面的指標(biāo) [5]。結(jié)合公立醫(yī)院的主體地位、職能定位、績(jī)效 內(nèi)涵和政策引導(dǎo)，將“患者就醫(yī)體驗(yàn)”作為客戶 維度，并增加了公益性維度，從而從五個(gè)維度 以評(píng)價(jià)公立醫(yī)院的績(jī)效。較之傳統(tǒng)的醫(yī)院績(jī)效 考核方式，平衡計(jì)分卡是一種更科學(xué)實(shí)用的績(jī) 效管理工具，不僅能綜合評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)，也能為構(gòu) 建公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系提供有效參考， 引導(dǎo)公立醫(yī)院從“以治病為中心”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙跃S 護(hù)健康為中心”。

基于 RBRVS 評(píng)估系統(tǒng)（以相對(duì)價(jià)值為尺度）的績(jī)效管理模式。

RBRVS 評(píng)估系統(tǒng)是以資源消耗為基礎(chǔ)、 以相對(duì)價(jià)值為尺度來支付醫(yī)師勞務(wù)費(fèi)用的方 法，主要是根據(jù)醫(yī)護(hù)人員在提供醫(yī)療服務(wù)過程 中所消耗的資源成本來客觀地測(cè)定其費(fèi)用[6]。 其中，資源成本主要涉及三類，一是醫(yī)護(hù)人員 工作量，包含工作時(shí)間、工作強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)壓力 等，二是提供醫(yī)療服務(wù)所需要的成本，房屋、設(shè) 備折舊、水電、工資等固定成本和培訓(xùn)進(jìn)修費(fèi) 用等非固定成本，三是責(zé)任成本，指可能的醫(yī) 療糾紛或醫(yī)療事故所造成的機(jī)會(huì)成本[7]。相比 之下，RBRVS 評(píng)估系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)醫(yī)護(hù)人員的勞動(dòng) 價(jià)值、知識(shí)技術(shù)能力、勞動(dòng)成本及風(fēng)險(xiǎn)，避免過 分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)導(dǎo)致的“唯收入”行為傾向，更 有利于科室開展難度較高的診療技術(shù)、服務(wù)項(xiàng) 目，有利于醫(yī)院引進(jìn)高層次人才。

公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理建議

公立醫(yī)院績(jī)效管理應(yīng)圍繞“提高運(yùn)營(yíng)效 率、深挖科室潛力、人才梯隊(duì)培養(yǎng)”三個(gè)方面， 充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的價(jià)值導(dǎo)向作用，進(jìn)而持續(xù) 提高公立醫(yī)院的現(xiàn)代化管理水平。

樹立系統(tǒng)的績(jī)效管理思想，提高管理效 率。公立醫(yī)院管理者應(yīng)當(dāng)具備系統(tǒng)的人力資源 管理知識(shí)，將績(jī)效管理的方案制定、實(shí)施、考 核、反饋與改進(jìn)全過程看成一個(gè)完整的系統(tǒng)， 實(shí)際上，績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)像 PDCA 循環(huán)一 樣，是緊密聯(lián)系、循環(huán)往復(fù)，尤其反饋與改進(jìn)的過程是有效促進(jìn)公立醫(yī)院提升服務(wù)質(zhì)量，改善服務(wù)薄弱環(huán)節(jié)的重要過程，不能將績(jī)效的功 能簡(jiǎn)單弱化為考核，要樹立系統(tǒng)的績(jī)效管理 思想，以績(jī)效管理為抓手，提高自身管理水 平，提升管理效率。

制定科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)體系?？己耸?績(jī)效管理中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，建立科學(xué)、規(guī)范、 合理并定期調(diào)整的績(jī)效考核指標(biāo)體系至關(guān) 重要，國(guó)務(wù)院發(fā)布的《三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考 核指標(biāo)》 中從四個(gè)維度列出了涉及 14 個(gè)方 面的 55 項(xiàng)定性定量考核指標(biāo)，能夠?yàn)楣?醫(yī)院制定指標(biāo)體系提供指導(dǎo)性意見。具體制 定時(shí)，應(yīng)當(dāng)緊密圍繞醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，考慮人 才培養(yǎng)、學(xué)科發(fā)展、科研教學(xué)、服務(wù)特色、功 能定位等因素，選取恰當(dāng)?shù)?、具有可操作?的考核指標(biāo)，避免考核不能落地。同時(shí)，突出 績(jī)效考核的導(dǎo)向作用，兼顧經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與公益 性質(zhì)，實(shí)現(xiàn)病種結(jié)構(gòu)與收入結(jié)構(gòu)的持續(xù)優(yōu) 化，提高資源使用效率，加快學(xué)科發(fā)展與建設(shè)，引導(dǎo)和激勵(lì)職工各項(xiàng)行為，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。

依托完備的績(jī)效管理信息系統(tǒng)?？?jī)效管 理過程中需要收集大量的績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)，而 這些數(shù)據(jù)的收集、整理、對(duì)比、分析、評(píng)價(jià)需 要健全的信息系統(tǒng)支撐，以使管理者及時(shí)、 準(zhǔn)確地獲得績(jī)效數(shù)據(jù)，同時(shí)也是績(jī)效管理公 平公開、有效實(shí)施的保證。只有客觀、準(zhǔn)確的 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果才能使職工信服，不影響職工 參與績(jī)效管理的積極性和滿意度，因此，醫(yī) 院信息化水平必須能夠跟上績(jī)效管理實(shí)施 的步伐。

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