新形勢下的國企人力資源管理創(chuàng)新與變革

摘 要：國有企業(yè)發(fā)展的技術支撐，離不開人力資源的管理。在新形勢下為了解決諸多實質性問題，必須實現(xiàn)人力資源管理的變革，組織企業(yè)員工定期參加培訓活動，在實際管理中加強企業(yè)內部結構的完善，為企業(yè)在行業(yè)中的發(fā)展提供保障，通過打造專業(yè)素質高的人事隊伍，使人力資源管理更加符合國有企業(yè)的發(fā)展趨勢。文章通過對新形勢下國企人力資源管理進行分析，提出了相應的創(chuàng)新與變革措施。

關鍵詞：新形勢;國企;人力資源管理;創(chuàng)新;變革

國有企業(yè)面臨著全新的發(fā)展趨勢，尤其是在現(xiàn)代化社會主義經濟體制發(fā)展背景推動下，企業(yè)必須充分認識到人力資源管理創(chuàng)新與變革的重要作用。對于企業(yè)發(fā)展而言，能夠通過人力資源管理的創(chuàng)新，來提高國有企業(yè)在行業(yè)中的發(fā)展實力，因此企業(yè)積極推行人力資源管理制度變革，能夠推動企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，從而優(yōu)化企業(yè)管理結構。

一、企業(yè)人力資源管理重要意義

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的必備資源，優(yōu)秀的，具備專業(yè)知識水平，素質較強的技術人員是國有企業(yè)發(fā)展的保障。通過這樣的高水平人力資源隊伍，可以優(yōu)化企業(yè)發(fā)展結構，實現(xiàn)企業(yè)管理的創(chuàng)新與變革，使國有企業(yè)在新形勢下滿足發(fā)展需求，提高企業(yè)在行業(yè)發(fā)展中的競爭實力，從而保證企業(yè)在新形勢的經濟社會發(fā)展下，保證可持續(xù)發(fā)展。

二、新形勢下國有企業(yè)人力資源管理特點與要求

人力資源管理在國有企業(yè)發(fā)展中具有組織，調控，規(guī)劃，控制等職能，打破了傳統(tǒng)部門和地區(qū)的限制，逐漸形成了開放的市場發(fā)展趨勢。受到新形勢的影響，為實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理部門中資源的合理性配置，必須由國有企業(yè)制定具有戰(zhàn)略性的人力資源管理體系，考慮到社會市場供應狀況和企業(yè)內部人力發(fā)展的需求，讓企業(yè)的發(fā)展能夠滿足新形勢下經營機制的變革。因此，企業(yè)必須深化內部的創(chuàng)新與改革，提升國企在行業(yè)發(fā)展中的競爭力。引導企業(yè)工作人員，形成正確的工作理念，制定科學有效的獎勵機制，自主進行實踐技能訓練，學習新形勢下的先進科學思想和理論知識，樹立正確的團隊意識，在集體觀念的影響下，推動企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，為企業(yè)的創(chuàng)新性改革貢獻出人力資源管理應有的力量。

三、階段性人力資源管理存在問題

（一）缺乏有效獎勵機制

現(xiàn)在的人力資源管理中，因為沒有充分了解企業(yè)職員的實際性發(fā)展需求，因此未能進行獎勵機制的合理性設計，導致國有企業(yè)在實際的人力資源管理中，沒能根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況，發(fā)揮人力資源管理的作用，導致企業(yè)員工在實際的崗位工作中沒有樹立正確的行為意識。員工心態(tài)的發(fā)展不夠完善，沒有確切的將員工的工作能力與工作待遇進行聯(lián)系，導致企業(yè)員工在實際工作的過程中，抱著干多干少都一樣的心態(tài)道，從而影響企業(yè)的發(fā)展。尤其缺乏競爭環(huán)境的營造，在實際的管理過程中，沒有完善的獎勵機制作為依靠，因此對企業(yè)職工進行工作表現(xiàn)的評價時，無法真正的激發(fā)員工工作的積極性，不利于人力資源的創(chuàng)新性管理，也無法發(fā)揮人力資源管理在員工關系方面，對企業(yè)創(chuàng)造的應有價值。

（二）企業(yè)人力資源結構失衡

國有企業(yè)雖然工作人員眾多，但是在發(fā)展的過程中沒有充分考慮現(xiàn)階段的發(fā)展需求，導致專業(yè)技術人員，高層管理者缺乏。形成了國有企人的資源管理結構失衡的現(xiàn)狀，影響了現(xiàn)階段企業(yè)創(chuàng)新型管理和結構變革，導致行業(yè)在發(fā)展的過程中，沒有根據(jù)實際發(fā)展的情況，充分制定完善的人員管理機制，大量的技術性人才和管理者逐漸流失。

（三）忽略技術培訓重要性

國企在發(fā)展的過程中對人力資源管理不夠重視，因此未能進行資金和技術方面的投入和支持。尤其是對人力資源管理隊伍的建設存在重形式，輕培訓的現(xiàn)象，員工的技能培訓不夠，也沒有提高對工作人員培訓的重視，導致企業(yè)在進行人力資源創(chuàng)新型管理和變革是無法深入推進，同時形式化嚴重的問題，讓部分企業(yè)在實際的管理過程中，雖然組織企業(yè)員工定期進行培訓活動，但沒有充分考慮行業(yè)發(fā)展的實際狀況，和企業(yè)工作人員的崗位需求，不利于企業(yè)競爭實力的提升，也無法保證企業(yè)員工的工作技能得到有效鍛煉。

（四）管理觀念落后

國企發(fā)展中過于注重企業(yè)發(fā)展硬件設備，忽略了優(yōu)質的管理理念是企業(yè)發(fā)展的軟實力。尤其是現(xiàn)代社會主義經濟體系的發(fā)展背景下，國企的人力資源管理理念相對落后，發(fā)展目標和人力資源管理系統(tǒng)的完善未能實現(xiàn)有效統(tǒng)一，受到傳統(tǒng)管理思想意識的影響，人力資源管理人員缺乏先進的理論知識和實踐技能，不能滿足現(xiàn)階段市場發(fā)展機制和企業(yè)發(fā)展需求，企業(yè)的發(fā)展結構在設計時不夠合理。

（五）管理人員素質有待提升

國有企業(yè)將工作中心放在日常工作，忽視了新時代發(fā)展背景下人力資源管理體制的合理化設置，導致人力資源管理的工作人員技能水平成為制約企業(yè)創(chuàng)新管理的主要原因。工作人員思想意識落后，企業(yè)也缺乏在管理工作中，對先進思想文化的宣傳，輕視了對技術人員素質的培訓，缺乏正確工作意識的培養(yǎng)，導致工作人員不會對專業(yè)知識自主學習，無法對專業(yè)技能進行充分訓練[1]。

（六）缺乏優(yōu)質管理方法

調查顯示，75%的國有企業(yè)職員不滿意企業(yè)的管理制度。這是由于國有企業(yè)在進行實際的管理工作中，沒有正確的認識到現(xiàn)階段技術人員的差異性發(fā)展需求。

阻礙了人力資源管理，有序，科學的發(fā)展，導致大材小用的情況出現(xiàn)。

四、新形勢下國企人力資源管理創(chuàng)新與變革措施

（一）建立完善用人機制

人力資源管理創(chuàng)新與變革時應該引入先進的人力資源管理機制，認識到現(xiàn)階段企業(yè)內部人力資源管理的現(xiàn)狀和行業(yè)發(fā)展特點，進行思維模式的變革，對每一個崗位進行優(yōu)質化管理，采用平等用人的發(fā)展機制，堅持能者為用的原則，建立適合企業(yè)發(fā)展的競爭機制，使企業(yè)內部的職位明確劃分。根據(jù)企業(yè)發(fā)展特點，引導職工形成正確的崗位意識，進行市場考核體系的確立，充分調動企業(yè)職工的工作積極性，努力為其營造合適的工作環(huán)境，

（二）加強管理和培訓

為了有效提高國有企業(yè)職員的綜合素養(yǎng)，應該滿足現(xiàn)代化社會主義經濟體系的發(fā)展需求，提升國有企業(yè)人力資源的管理和培訓，依據(jù)企業(yè)人力資源管理部門的發(fā)展特點和員工需求，重點對職員進行培訓工作，幫助企業(yè)職員了解和學習先進的知識和思想。使員工通過培訓工作鍛煉實踐技能，同時為其制定相應的科學考評機制，提高培訓工作的實效性。

（三）做好人才評估工作

關注相關行業(yè)發(fā)展標準，對人力資源管理效果進行合理評估是國有企業(yè)進行人力資源管理創(chuàng)新的重要內容。在企業(yè)實際的發(fā)展過程中，應該面對全新的發(fā)展形式，積極引進先進的管理辦法，提升人力資源管理水平。

（四）加強對企業(yè)職員的獎勵

企業(yè)在進行人力資源管理發(fā)展的過程中，應該注重對企業(yè)員工發(fā)展狀況的了解和關心。堅持以人為本的管理原則，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和人員發(fā)展需求，加強企業(yè)領導和人員之間的雙向溝通和交流，通過完善的獎勵機制進行表彰獎勵和物質獎勵，提高企業(yè)職工的技術，工資和福利，為企業(yè)創(chuàng)新型發(fā)展提供人員保證，調動企業(yè)員工的工作積極性[2]。

（五）重視員工思想變革

管理創(chuàng)新與變革中，應該正確認識到人才的主體性地位，將以人為本作為企業(yè)創(chuàng)新改革的發(fā)展原則，在企業(yè)發(fā)展中制定完善的用人選人機制，充分發(fā)揮人力資源管理作用，為企業(yè)注入創(chuàng)新思維，使員工改變對傳統(tǒng)人力資源工作的看法。

（六）優(yōu)化企業(yè)組織結構

引導企業(yè)職工形成正確的工作意識，在進行實際的人力資源管理創(chuàng)新過程中加強企業(yè)文化宣傳工作，加強對企業(yè)職工的技術培訓。在這一過程中，不斷提升企業(yè)員工的自身綜合素養(yǎng)，提升員工的參與意識與集體榮譽感，聘請專業(yè)的技術人員對企業(yè)進行發(fā)展指導，注重管理人員的進修學習，鼓勵企業(yè)職工參加技能培訓，才能夠更好地優(yōu)化企業(yè)的組織結構，從而發(fā)揮人力資源管理對國企發(fā)展的作用，使企業(yè)在發(fā)展的過程中，發(fā)揮人力資源管理的作用，完善企業(yè)的組織結構，使其更加符合現(xiàn)在社會知識與經濟體系的發(fā)展需求。

（七）建立特色企業(yè)文化

堅持以發(fā)展企業(yè)文化為出發(fā)點，才能夠更好的激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新能力。企業(yè)文化的形成，有助于推動企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)文化也能夠保證企業(yè)發(fā)展方向的明確。加大對企業(yè)文化的宣傳力度，能夠將企業(yè)文化與先進的政治思想充分融合，確保企業(yè)職工，明確企業(yè)發(fā)展的理論與文化宗旨，促進企業(yè)人力資源管理水平提升，加強企業(yè)員工的思想政治教育，使其樹立正確的價值觀念。

（八）制定合理科學績效考核標準

人力資源管理部門在進行實際考核標準的確定時，應該通過科學合理的績效考核體系，實現(xiàn)企業(yè)工作人員能力的準確測評。讓考核標準與企業(yè)發(fā)展實際狀況和部門員工的崗位特點相結合，對人員的工作能力進行正確評價，通過對企業(yè)職工工作性質，崗位特點，技能水平等進行充分分析，制定科學完善的考核標準，發(fā)揮考核的激烈作用[3]。

結束語：

新形勢下企業(yè)迎來的全新的發(fā)展形式，尤其是國企，在發(fā)展的過程中，人力資源管理是其重要工作內容之一，正確認識人力資源管理對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要作用，才能夠促進企業(yè)人員創(chuàng)新能力的提升，從而通過加強人力資源管理創(chuàng)新與變革，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，制定完善的用人機制。

參考文獻：

[1]徐恒.新形勢下國企人力資源管理創(chuàng)新與變革的探討[J].消費導刊，2018（22）：263-264.

[2]范愛穎.探析新形勢下國有企業(yè)人力資源管理變革[J].中國鹽業(yè)，2019（09）：25-28.

[3]韓宇.新形勢下國有企業(yè)加強人力資源管理創(chuàng)新的途徑分析[J].全國流通經濟，2019.

作者簡介：王育軍，男，漢族，陜西省涇陽市人，黨校本科，會計師。研究方向：人力資源管理。