基于雙因素理論的中小民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題研究

基金項(xiàng)目：吉林省教育廳十三五社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目“吉林省科技人才流動(dòng)問(wèn)題及對(duì)策研究”（JJKH20190418SK）

摘 要：自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，大量的機(jī)遇涌入經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，各類(lèi)民營(yíng)企業(yè)抓住機(jī)會(huì)，一舉成功，中小民營(yíng)企業(yè)數(shù)量急劇增加。至今為止，中小型企業(yè)已經(jīng)在市場(chǎng)中占據(jù)了一個(gè)特別重要的位置，為緩解就業(yè)壓力做出了極大的作用。然而，隨著中小企業(yè)數(shù)量的增多，以及就業(yè)渠道的多樣化發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越嚴(yán)峻，中小型民營(yíng)企業(yè)也由于種種原因?qū)е氯藛T流失，企業(yè)人員流動(dòng)率加大。本文就對(duì)于赫茲伯格的雙因素理論的研究，將導(dǎo)致中小型民營(yíng)企業(yè)的人員流失原因分為保健因素和激勵(lì)因素兩類(lèi)，分別進(jìn)行分析并提出研究對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小型民營(yíng)企業(yè);人才流失;保健因素;激勵(lì)因素

一、雙因素理論的中小民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題概述

所謂“人才流失”是說(shuō)在非企業(yè)內(nèi)部意愿的情況下，處于關(guān)鍵性崗位的員工，或?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展起著重要作用的員工離開(kāi)企業(yè)，影響了企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。人才流失分為顯性的流失和隱性的流失，顯性流失是肉眼可見(jiàn)得到員工由于某個(gè)原因離職造成的職位空缺，可分為員工個(gè)人的原因和企業(yè)的原因，在企業(yè)原因的情況下，主要是企業(yè)在保健因素方面無(wú)法滿(mǎn)足員工的要求。而后者是員工雖還位于工作崗位上，但其工作沒(méi)有積極性甚至消極怠工，員工工作能力無(wú)法發(fā)揮，造成這類(lèi)現(xiàn)象的原因通常是企業(yè)在激勵(lì)因素方面做得還不夠。然而隱性流失若不加以改善最終會(huì)發(fā)展成顯性流失，即員工離職。

二、基于雙因素理論的中小民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題分析

（一）人力資源管理制度不健全，人事和行政模糊化

人力資源管理體系中的常見(jiàn)問(wèn)題仍存在于大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)中，大多數(shù)中小企業(yè)的HRM理念已經(jīng)過(guò)時(shí)。有些領(lǐng)導(dǎo)仍然保留著老觀念，過(guò)于注重技術(shù)和操作人才，在生產(chǎn)線上投入了大量的人力資源成本，忽視了職能管理人才，特別是人員。許多公司把人和管理結(jié)合起來(lái)，認(rèn)為人只能做基本的輔助工作， HRM的重要性還沒(méi)有被領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識(shí)到。此外，有些企業(yè)不重視公司的日常例會(huì)，往往只是做個(gè)表演，進(jìn)行一些動(dòng)作，不及時(shí)總結(jié)公司運(yùn)營(yíng)和員工任務(wù)中出現(xiàn)的問(wèn)題，引導(dǎo)員工及時(shí)表明自己意見(jiàn)和想法。這是讓員工內(nèi)心不滿(mǎn)意的緣由之一。

（二）公司前景不清，員工缺乏工作安全感

中小型企業(yè)由于還在摸索發(fā)展中，他們對(duì)于自己的市場(chǎng)定位不成熟，所以各種制度體系等還不太成熟，有些企業(yè)甚至還沒(méi)有成熟完善的運(yùn)營(yíng)體系和主要發(fā)展項(xiàng)目，而這卻會(huì)給員工帶來(lái)極大的不安感，因?yàn)檫@種發(fā)展中的企業(yè)在龐大復(fù)雜的市場(chǎng)中運(yùn)營(yíng)，就像在大海上航行的一只小帆船，面對(duì)市場(chǎng)壓力和挑戰(zhàn)的風(fēng)浪，稍微不注意就會(huì)遭遇打擊，它們不像大型企業(yè)有龐大的資金鏈、合作商乃至政府的支持，抗壓能力不是那么的強(qiáng)大。而這種職業(yè)危機(jī)帶來(lái)的管理風(fēng)險(xiǎn)往往在基層員工身上最能反映，因?yàn)樗麄儧](méi)有高級(jí)人才的資格，找工作比較困難，而且他們的工作大多是為了解決生活問(wèn)題，所以，當(dāng)它的工作環(huán)境給他們帶來(lái)極強(qiáng)的不安，使他們害怕突然失業(yè)時(shí)，他們傾向于提前提出逃生的想法。這種情況經(jīng)常導(dǎo)致基層員工的流失，而企業(yè)的發(fā)展，機(jī)器的運(yùn)作，與看似微不足道但實(shí)際上非常重要的小螺絲是分不開(kāi)的?？傊?，中小型民營(yíng)企業(yè)要盡快確定自己的市場(chǎng)定位，尋求最合適的運(yùn)營(yíng)模式尤為重要。

（三）沒(méi)有健全的招聘機(jī)制

有些公司沒(méi)有明確完整的工作人員編制結(jié)構(gòu)和合理的招聘計(jì)劃，在招聘時(shí)較為隨意。許多人看到了工作空缺，在沒(méi)有對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行系統(tǒng)詳細(xì)剖析的情況下，發(fā)布緊急招聘廣告。這很容易導(dǎo)致招聘人員和工作之間的不匹配，并阻礙員工在工作中發(fā)揮他們的力量和創(chuàng)造力，創(chuàng)造自我的價(jià)值，讓員工的滿(mǎn)意度和幸福感降低，輕易致使員工流失。

（四）工作環(huán)境差強(qiáng)人意

由于求職者，特別是年輕人，有著優(yōu)越的成長(zhǎng)環(huán)境，使他們對(duì)自身所處的環(huán)境還是有點(diǎn)要求的。然而，一些中小型私營(yíng)企業(yè)由于資金不足或?qū)ぷ鳝h(huán)境重視不夠，工作環(huán)境不佳。尤其是生產(chǎn)車(chē)間和工廠的環(huán)境往往達(dá)不到國(guó)家衛(wèi)生安全標(biāo)準(zhǔn)，有的甚至缺乏生命保障。更不用說(shuō)食堂設(shè)施差，娛樂(lè)設(shè)施不足。在這種情況下，員工想辭職、跳槽也是一種正常的反應(yīng)。此外，為了追求工作效率，一些中小企業(yè)為了讓員工一心專(zhuān)注于自己手頭的工作，在工作環(huán)境的布局上，減少了員工相互溝通的機(jī)會(huì)，卻阻礙了人際溝通環(huán)境在工作中的良好發(fā)展。員工之間不熟悉，很難培養(yǎng)出團(tuán)隊(duì)精神，沒(méi)法增進(jìn)員工盡心工作去達(dá)成和企業(yè)之間共同發(fā)展的目標(biāo)。

（五）中小型民營(yíng)企業(yè)考核制度不完善，績(jī)效不公平

由于是民營(yíng)企業(yè)，不可避免的企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階級(jí)大部分都是親屬關(guān)系，裙帶關(guān)系嚴(yán)重，從而使人員考核制度嚴(yán)重不公平。目前絕大部分企業(yè)都設(shè)立打卡制度，但這一考勤制度對(duì)于與高級(jí)管理階層有親密關(guān)系的員工來(lái)說(shuō)形同虛設(shè)，由于高層的緣故，無(wú)論他們的打卡記錄如何，他們每月的考情狀況都會(huì)記為滿(mǎn)勤。而對(duì)于普通的基層員工，企業(yè)又會(huì)處以極為苛刻的考核制度和懲罰手段，這也導(dǎo)致了使別的憑自己能力努力工作的員工心生不滿(mǎn)，從而使其逐漸無(wú)法積極且充滿(mǎn)激情的工作。

三、運(yùn)用雙因素理論針對(duì)相關(guān)問(wèn)題分析對(duì)策

（一）建立健全的人力資源管理體系，完善合理的招聘機(jī)制

對(duì)一家公司來(lái)說(shuō)，人是支撐其經(jīng)營(yíng)的基本。如何招聘合適的員工并將他們安排在合適的位置是每個(gè)公司都必須弄明白的事情，HRM的重要與否就在這時(shí)體現(xiàn)出來(lái)了。所以，要想使人力資源管理能夠少花錢(qián)多辦事，就要認(rèn)識(shí)到他有多重要，制定符合企業(yè)發(fā)展并能隨著企業(yè)發(fā)展而變動(dòng)的人力資源戰(zhàn)略，讓人力資源規(guī)劃能夠切實(shí)幫助企業(yè)實(shí)際運(yùn)作。

為了提高人才的競(jìng)爭(zhēng)力，人才的吸引策略，人才的招募渠道這是中小型民營(yíng)企業(yè)不得不去重視的一點(diǎn)。實(shí)施招聘前，要從企業(yè)的人力資源規(guī)劃著手，根據(jù)崗位的實(shí)際情況編制工作說(shuō)明書(shū)，確定缺編崗位所需員工的任職要求，然后再去招聘所需的員工。在面對(duì)前來(lái)找工作的人時(shí)，應(yīng)通過(guò)簡(jiǎn)歷、面試、簡(jiǎn)單筆試等方法對(duì)應(yīng)聘者的能力進(jìn)行考查。對(duì)于新員工，應(yīng)組織簡(jiǎn)單而必要的歡迎，安排老員工在工作初期指導(dǎo)工作，并帶領(lǐng)新員工熟悉整個(gè)公司的運(yùn)作流程和職能構(gòu)成，并使之與其在接下來(lái)的工作中需要頻繁對(duì)接工作的其他員工相互認(rèn)識(shí)。這些做法可以讓新員工盡快的適應(yīng)新的工作環(huán)境、了解自己的工作流程、明確自己接下來(lái)各項(xiàng)工作的日常對(duì)接人，以此可以增加員工對(duì)新的工作企業(yè)的好感度，培養(yǎng)企業(yè)歸屬感，從而起到保健作用。

（二）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

工作條件和工作環(huán)境是雙因素理論的保健因素中基礎(chǔ)的部分，因此，中小企業(yè)要向優(yōu)秀的大型企業(yè)學(xué)習(xí)，便利的工作條件和良好的工作環(huán)境是保障員工正常工作的基礎(chǔ)。首先，必要的辦公用品自然不可缺少，同時(shí)給員工對(duì)于辦公用品一定的選擇自主權(quán)，以達(dá)到員工的個(gè)性化辦公的需求。其次，重視員工食堂的用餐環(huán)境維護(hù)，以及員工工作餐的配備，這樣既能緩解員工工作的疲憊，減輕其工作帶來(lái)的不滿(mǎn)情緒，還可以讓員工有更好的精神投入工作中。然后，企業(yè)也可以留意休閑娛樂(lè)設(shè)施的設(shè)置，可以減輕繁重乏味的工作帶來(lái)的疲勞，使員工有更多的精力去工作。還有，工作氛圍的營(yíng)建也需要重視，良好友善、尊重支持的工作氛圍，有利于員工之間對(duì)等、尊重、信任的人際關(guān)系的創(chuàng)建，所以企業(yè)可以時(shí)不時(shí)的舉行一些團(tuán)體休閑活動(dòng)，例如聚餐、團(tuán)隊(duì)旅游、團(tuán)體拓展活動(dòng)等。

（三）完善考核制度

在施行績(jī)效考核前首先要設(shè)計(jì)一套合理的考核尺標(biāo)和考核方法，工作崗位分析則是績(jī)效考核的重要前提之一，HR可以按照其崗位說(shuō)明書(shū)了解需要進(jìn)行考核的職位，知道該崗位必要技能是什么、要求怎樣的工作態(tài)度、工作量如何等等，然后擬定詳細(xì)的考核尺標(biāo)?？己说臉?biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)合理，不能過(guò)高也不能過(guò)低。標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，員工會(huì)覺(jué)得達(dá)成無(wú)望，從而削弱他們對(duì)工作的熱情;標(biāo)準(zhǔn)低了又沒(méi)法激發(fā)員工的潛力。所以，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定必須要聯(lián)合企業(yè)和員工的實(shí)際情況。至于考核人員的選擇，選定的人必須工作經(jīng)驗(yàn)豐富、了解需要考核的工作崗位內(nèi)容，且道德修養(yǎng)良好，能夠認(rèn)真負(fù)責(zé)，不帶個(gè)人喜惡的對(duì)待考核工作，并且考核人員要接受一定的考評(píng)培訓(xùn)。

最后，對(duì)于每次考核的過(guò)程還有結(jié)果要及時(shí)向員工公開(kāi)，讓員工了解考核的具體操作，且在結(jié)果考核結(jié)果出來(lái)后，要與員工交流，讓員工知道自己這段時(shí)間的工作表現(xiàn)，同時(shí)也能使管理者了解員工在工作中所遇到的問(wèn)題以及對(duì)工作崗位或企業(yè)管理的意見(jiàn)，這是一個(gè)靈活的雙方相互的溝通環(huán)境，更能夠發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

（四）制定公平合理的薪酬激勵(lì)制度

在中小型民營(yíng)企業(yè)中，薪酬的組成相對(duì)簡(jiǎn)單，所以我們需要豐富激勵(lì)機(jī)制，這樣才能在考慮人力資源成本的基礎(chǔ)上發(fā)揮最大的激勵(lì)作用。

一是如上所述公道的薪酬結(jié)構(gòu)。二是要充分體現(xiàn)公平性。這里所說(shuō)的公平性主要指三個(gè)方面，外部、內(nèi)部和個(gè)人。所謂外部公平性，是指企業(yè)向員工支付的工資，應(yīng)以行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，高于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的平均工資。而內(nèi)部公平呢就是指公司里職位等級(jí)相同或做出貢獻(xiàn)差不多的員工，其薪酬也應(yīng)該差不多，否則當(dāng)員工察覺(jué)到工資差異時(shí)就會(huì)以消極的態(tài)度對(duì)待工作，以示不滿(mǎn)，很可能會(huì)擴(kuò)大影響范圍，造成員工內(nèi)部整體對(duì)薪酬待遇的質(zhì)疑。至于個(gè)人公平性，薪酬的多少體現(xiàn)員工給企業(yè)創(chuàng)造了多少的價(jià)值，能讓員工衡量自己在公司里起到的作用，所以企業(yè)要付給與員工工作價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y，不能克扣或者延遲。三是薪酬設(shè)置要有外部競(jìng)爭(zhēng)性，要考慮到同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資福利狀況，這樣才能在人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)搶先一步。四是必須及時(shí)與員工溝通，知道員工心里真正想要的是什么，并且要讓員工知道自己所得到的薪酬由哪些部分組成，知道自己的獎(jiǎng)懲情況，使員工在自己得到加能力的部分更加努力，得到懲罰的方面加以改正，起到預(yù)計(jì)的激勵(lì)效果。

（五）適當(dāng)給予員工賦予挑戰(zhàn)的工作，讓員工發(fā)現(xiàn)自身價(jià)值

有一定挑戰(zhàn)難度的工作屬于重要的激勵(lì)因素，具體可以通過(guò)科學(xué)的工作崗位管理方法來(lái)達(dá)到。一是提高員工的工作挑戰(zhàn)難度，使員工在完成有一定難度的任務(wù)時(shí)能感到成就感，從而提高員工的工作激情。二是讓工作內(nèi)容多樣化，可以實(shí)行輪崗的辦法。適當(dāng)?shù)妮啀徏瓤梢宰寙T工對(duì)新的工作任務(wù)感到新鮮，激發(fā)員工對(duì)新的工作任務(wù)的熱情和創(chuàng)造力，他們也能掌握更多的技能;還可以減緩企業(yè)晉升的壓力，一舉兩得。三是豐富員工工作內(nèi)容，可以采取工作任務(wù)合并，讓員工負(fù)責(zé)一整項(xiàng)任務(wù)而不是任務(wù)的其中一環(huán)，員工就會(huì)對(duì)自己所負(fù)責(zé)的工作充滿(mǎn)責(zé)任感和進(jìn)取心，從而充分運(yùn)用自己的能力和創(chuàng)造力去完成這項(xiàng)任務(wù)。還有，要給員工一定的工作自由，讓他自主規(guī)劃自己的工作安排，讓其能在工作中得到進(jìn)步和自由。

作者簡(jiǎn)介：朱珈毅（1983-），女，吉林省長(zhǎng)春市人，副教授，碩士。研究方向：人力資源管理。