勘察設(shè)計單位人力資源管理法律風(fēng)險和防范

楊漫丹

摘 要：隨著時代的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，作為知識密集型和技術(shù)密集型的勘察設(shè)計單位在轉(zhuǎn)企改制后面臨較大的市場競爭壓力和人才管理壓力，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已難以抵御逐漸加大的人力資源管理法律風(fēng)險防控壓力，束縛了單位的發(fā)展。本文將在依法治企、體制改革的背景之下，分析勘察設(shè)計單位人力資源管理過程中存在的法律風(fēng)險及成因，探討勘察設(shè)計單位如何順應(yīng)時代要求，防范和化解單位人力資源管理中的法律風(fēng)險，實現(xiàn)單位的可持續(xù)性健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：勘察設(shè)計;人力資源管理;法律風(fēng)險

我國勘察設(shè)計單位最早成立于上個世紀(jì)五十年代，起步于計劃經(jīng)濟時期，初期具有國有事業(yè)單位性質(zhì)。在黨的十一屆三中全會提出“改革開放”方針后，勘察設(shè)計行業(yè)開始了從事業(yè)單位向企業(yè)的轉(zhuǎn)變，特別在“十三五”規(guī)劃編制工作全面開啟后，更是加快推進了勘察設(shè)計單位現(xiàn)代化進程。其人力資源管理也隨之由傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理向企業(yè)化人事管理再到現(xiàn)代人力資源管理而轉(zhuǎn)變。在這樣的體制改革與依法治企的時代背景之下，勘察設(shè)計單位原有的人力資源管理模式逐漸出現(xiàn)弊端，難以抵御法律風(fēng)險壓力。與此同時，隨著員工維權(quán)意識的逐漸提升，勞動糾紛案件正成遞增趨勢發(fā)展，給企業(yè)帶來了人才流失和競爭優(yōu)勢減弱的雙重困擾，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。因而勘察設(shè)計單位如何順應(yīng)依法治企的時代要求，運用法律手段防范和化解人力資源管理風(fēng)險，將是促使其適應(yīng)市場變化，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要課題。

一、 勘察設(shè)計單位人力資管理中存在的主要法律風(fēng)險

（一）勘察設(shè)計單位招聘過程中的法律風(fēng)險

勘察設(shè)計單位作為知識密集型、技術(shù)密集型企業(yè)，人才的選聘和培養(yǎng)對于單位發(fā)展來說至關(guān)重要，也是企業(yè)在激烈的市場競爭中可持續(xù)發(fā)展的必備因素。但現(xiàn)實中，用工招聘環(huán)節(jié)隱藏的法律風(fēng)險往往容易被忽視，影響企業(yè)的用工安全。

1、 就業(yè)歧視風(fēng)險

近年來，越來越多的招聘單位因招聘中帶有戶籍歧視、地域歧視、性別歧視、年齡歧視而被作為被告出庭應(yīng)訴，成為單位招聘過程中的主要法律風(fēng)險點。就目前的法律規(guī)定來看，《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國就業(yè)促進法》都對招聘過程中的就業(yè)歧視有很明確的規(guī)定，禁止企業(yè)出現(xiàn)歧視現(xiàn)象，《勞動法》第13條也規(guī)定了在性別方面，婦女享有與男子的平等就業(yè)權(quán)利。特別是當(dāng)前在全面二孩的政策下，作為企業(yè)的勘察設(shè)計單位在招聘過程中，更是要強化國家法律法規(guī)對于招聘要求的限制與約束，避免設(shè)置無關(guān)緊要的招聘條件影響招聘的公平性、合法性，為企業(yè)帶來不必要的訴訟風(fēng)險。

2、 試用期間用工風(fēng)險

試用期是企業(yè)考核勞動者是否符合用工要求、招聘要求的一定期限，通常包含在勞動合同期限內(nèi)，雙方的權(quán)利義務(wù)受法律約束與限制。但就目前勘察設(shè)計單位的人力資源管理實踐來看，仍普遍存在試用期約定不明、試用期過長、試用期工資惡意偏低、限制勞動者享受社會保險的權(quán)利、僅簽訂試用期合同等等問題。這些行為都是《中華人民共和國勞動法》、《非全日制和固定期限勞動合同法》明文規(guī)定所禁止的?！秳趧雍贤▽嵤l例》第15條更是規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)等等。因而試用期時間的約定、試用期內(nèi)勞動合同的簽訂、試用期內(nèi)員工工資福利待遇都是單位人力資源管理過程中應(yīng)當(dāng)防范的法律風(fēng)險點。

（二） 勘察設(shè)計單位管理中的法律風(fēng)險

勘察設(shè)計單位相較于其他企業(yè)，最大的特點就是所有管理、技術(shù)、各種項目及生產(chǎn)經(jīng)營流程都需要圍繞既定的項目去進行。這也就容易造成人員流動性大、員工穩(wěn)定性不高等問題，間接引發(fā)人力資源管理過程中的法律風(fēng)險。

1、 勞動合同簽訂中的法律風(fēng)險

勘察設(shè)計單位因其用工的特殊性及勞動者所在崗位性質(zhì)不同，會存在多種用工方式。主要包括：一是通過以勞動合同的簽訂與勞動者建立固定期限、無固定期限勞動關(guān)系。二是對臨時性、輔助性、可替代性崗位采取勞務(wù)派遣的用工方式。但目前仍有部分單位存在著勞動合同簽訂不及時、甚至不簽訂勞動合同等嚴(yán)重?fù)p害勞動者合法權(quán)益的行為。這不僅不利于發(fā)揮員工自身價值，同時也易給單位帶來訴訟風(fēng)險。從法律條文來看，《中華人民共和國勞動合同法》第十條第一款、《中華人民共和國勞動合同實施條例》第五條都對用人單位與勞動者簽訂合同作了詳細(xì)規(guī)定，明確規(guī)定若用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)每月向員工支付雙倍工資。可見合同簽訂中的疏忽與漏洞易給企業(yè)帶來不必要的經(jīng)濟損失和訴訟風(fēng)險。

2、 勞動合同履行中的法律風(fēng)險

勘察設(shè)計單位在履行勞動合同時主要存在三方面的法律風(fēng)險。一是勞動報酬、社會保險、員工福利方面，部分勘察設(shè)計單位人力資源管理部分對員工權(quán)益重視不夠，跟員工簽訂不繳納社會保險等非法協(xié)議，這樣的協(xié)議即使經(jīng)過雙方同意，依舊不能產(chǎn)生效力，一旦發(fā)生糾紛極易給企業(yè)帶來訴訟風(fēng)險。二是個人資質(zhì)掛靠中的法律風(fēng)險，勘察設(shè)計單位由于其專業(yè)性較強，部分小型勘察設(shè)計單位往往會采取支付勞動報酬、簽訂勞動合同的方式吸引技術(shù)人才個人資質(zhì)掛靠以獲得企業(yè)資質(zhì)級別。但由于所簽訂的勞動合同是僅限于辦理個人資質(zhì)注冊使用，而并不具有其他履行內(nèi)容的虛假合同，不受法律保護，更是違反了《建筑工程勘察設(shè)計企業(yè)資質(zhì)管理規(guī)定》，需要在實踐中加以警惕。三是崗位變動、調(diào)整風(fēng)險，勘察設(shè)計單位所從事的業(yè)務(wù)類型專業(yè)性較強，對員工的職業(yè)技能要求較高，對于因自身能力無法適應(yīng)原崗位的勞動者，法律允許企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營活動的變化與需求在限定的范圍內(nèi)對員工進行崗位調(diào)整，但合理的范疇法律并未明文規(guī)定，因而企業(yè)在崗位調(diào)整、變動過程中應(yīng)向員工做好說明，并注意協(xié)調(diào)好薪酬、社保的相應(yīng)變化。

（三） 勘察設(shè)計單位運行中的法律風(fēng)險

在勘察設(shè)計單位的自身運行中往往會將人力資源戰(zhàn)略與單位經(jīng)營戰(zhàn)略有機結(jié)合，以確保人才管理能符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。但若在這個過程中缺乏對法律法規(guī)的了解和認(rèn)識，就容易導(dǎo)致企業(yè)運行中的法律風(fēng)險。

1、 績效考核管理法律風(fēng)險

績效考核管理是涵蓋管理人員及全體員工的可持續(xù)性的系統(tǒng)工程，包括績效目標(biāo)制定、績效考核、績效考核信息反饋和員工在職輔導(dǎo)，旨在激發(fā)員工工作積極性、為企業(yè)創(chuàng)造更大效益。但目前不少勘察設(shè)計單位依舊存在考核體系不健全、考評方法不客觀、考核過程較為繁瑣、考核結(jié)果過于單一的問題，并通過不成熟的考核體系對員工進行“末位淘汰”，造成績效考核中的法律糾紛，違反了《中華人民共和國勞動法》關(guān)于用人單位解除勞動合同的相關(guān)規(guī)定，出現(xiàn)不公平的用工現(xiàn)象。因而單位在績效考核過程中要嚴(yán)格區(qū)分“末位淘汰”與“不能勝任工作”之間的差距，制定具有科學(xué)性、客觀性、可量化性的考核體系。

2、 薪酬福利管理法律風(fēng)險

在當(dāng)前勘察設(shè)計單位體制改革全面推進的背景之下，部分勘察設(shè)計單位在成功完成轉(zhuǎn)企改制后便面臨著短期政策紅利減少、人員身份的轉(zhuǎn)換、退休職工的養(yǎng)老、人員工資待遇的變化等實際問題。絕大部分改制后的勘察設(shè)計單位人員通常轉(zhuǎn)化為兩種，一種是原有財政供養(yǎng)的事業(yè)單位編制人員，一種是依靠經(jīng)營性收入支撐的編外聘用人員。由于性質(zhì)不同出現(xiàn)員工工資、薪酬、福利存在較大差異，部分編制外員工不能享受社保、職業(yè)年金、公積金、職位晉升等權(quán)益，無法實現(xiàn)同工同酬。同時原有離退休人員的養(yǎng)老問題、待遇問題也持續(xù)困擾著單位。涉及員工薪酬福利方面的處理方法一旦不當(dāng)便容易造成員工與單位之間的法律糾紛，影響員工對單位的滿意度、歸屬感、安全感，甚至影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、勘察設(shè)計單位人力資源管理中法律風(fēng)險成因分析

勘察設(shè)計單位人力資源管理中法律風(fēng)險的成因可依據(jù)內(nèi)外兩個維度來探討，一是單位內(nèi)部原因，主要包括單位自身管理缺位、法律意識欠缺、體制機制不夠健全。二是法律外部原因，主要包括國家政策的影響、法律法規(guī)的改變、市場競爭者的影響。

（一）單位內(nèi)部原因

1、 單位自身管理缺位

人力資源管理是單位實現(xiàn)選人、用人、育人、留人的重要基礎(chǔ)，也是勘察設(shè)計單位在激烈的競爭中占據(jù)重要地位、提高企業(yè)級別的關(guān)鍵所在。但有些單位往往只關(guān)注眼前的經(jīng)營發(fā)展需要，沒有意識到人才管理的重要性。將更多的精力放在盈利性事項上，缺乏對于單位內(nèi)部管理特別是人員配置、人才培養(yǎng)的管理。導(dǎo)致管理機構(gòu)權(quán)力過大，對業(yè)務(wù)部門管的過細(xì)過死，同時規(guī)模也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過業(yè)務(wù)部門，監(jiān)督機構(gòu)工作獨立性不夠，不能發(fā)揮應(yīng)有的監(jiān)督作用，員工的工作積極性大打折扣，管理人員出現(xiàn)尋租行為這是都是導(dǎo)致勘察設(shè)計單位人力資源管理過程中法律風(fēng)險增加的原因。歸根到底也是企業(yè)人力資源人員配置問題，不經(jīng)考核與要求的將不合適的員工置于關(guān)鍵崗位，為單位法律風(fēng)險埋下禍患。

2、 管理人員法律意識欠缺

大部分勘察設(shè)計單位人力資源管理工作人員為非人力資資源管理專業(yè)出身，同時對于法律知識與法律常識有所欠缺。從意識層面來看，部分單位由上至下的存在著法律觀念淡薄的現(xiàn)象，過于重視雇傭關(guān)系，忽略職工合法權(quán)益，導(dǎo)致企業(yè)人才管理理念與當(dāng)今依法治企的時代背景不相吻合，違背法制經(jīng)濟之下所倡導(dǎo)的公平、自由、平等、誠信等原則。從法律層面來看，新修改的《中華人民共和國勞動法》更傾向于保護弱勢群體的權(quán)益，一旦出現(xiàn)法律問題，企業(yè)難以逃避其該有的法律責(zé)任。

3、 管理體制不夠健全

管理體制不夠健全主要體現(xiàn)在兩個方面，一方面大部分的勘察設(shè)計單位在人才管理制度的確立上，忽略了員工的個性、價值、職業(yè)規(guī)劃等方面的特質(zhì)。過于重視對員工行為的約束與價值的索取。特別是在改制后的勘察設(shè)計單位沒有建立與之相配套的績效考核體系、人才晉升體系，對于改制后的員工福利薪酬待遇缺乏與時俱進的調(diào)整。二是人力資源管理部門在招聘過程中與人員管理過程中缺乏健全的法律風(fēng)險防控體系，對于隱藏的法律風(fēng)險預(yù)判能力不夠，造成選人、用人、育人、留人過程中的疏忽與漏洞，進而引發(fā)員工與單位之間的法律糾紛。

（二）單位外部原因

1、 國家政策的變動

勘察設(shè)計單位起初在計劃經(jīng)濟時代具有國有事業(yè)單位性質(zhì)，在黨的十一屆三中全會提出“改革開放”方針后，逐漸開始了體制改革，先后經(jīng)歷了四個階段，在1999年《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)建設(shè)部等部門關(guān)于工程勘察設(shè)計單位體制改革若干意見的通知》后，大部分工程勘察設(shè)計單位進行了改企轉(zhuǎn)制，盡管國家給予了相應(yīng)的扶持政策，但在適應(yīng)身份轉(zhuǎn)換、參與市場競爭、人員待遇等方面出現(xiàn)了較多問題，有的問題甚至遺留至今;2016年中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于從事生產(chǎn)經(jīng)營活動事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》更是推進了勘察設(shè)計單位體制改革的進度，2020年作為經(jīng)營性事業(yè)單位改革收官年、“十三五”規(guī)劃最后一年，對于勘察設(shè)計單位的發(fā)展走向至關(guān)重要。在這樣的政策影響和時代背景下，勘察設(shè)計單位逐步完成了由國有事業(yè)單位向國有獨資企業(yè)、民營企業(yè)、民營控股的股份制企業(yè)、混合所有制企業(yè)轉(zhuǎn)變。隨之而來的是改制后的企業(yè)發(fā)展需要給原有的人力資源管理模式帶來的行業(yè)發(fā)展與需求壓力，導(dǎo)致傳統(tǒng)的人力資源管理式難以應(yīng)對轉(zhuǎn)制后的人才結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、人才管理過程中的問題。

2、 法律法規(guī)的變化

全面深化改革戰(zhàn)略的推進，帶動了各級政府完善和出臺相應(yīng)法律法規(guī)的步伐，進一步推進了中國特色社會主義法律體系的形成。其中涉及用工者與企業(yè)管理規(guī)范的勞動法律法規(guī)就有近40部。結(jié)合時代的發(fā)展需求與發(fā)展方向著手對人力資源管理市場、人才市場進一步規(guī)范和完善。勘察設(shè)計單位若不能把握新變化、未及時改進相關(guān)領(lǐng)域管理，或認(rèn)知理解出現(xiàn)偏差，則以前合理、合法的生產(chǎn)經(jīng)營活動在新法律法規(guī)頒布后就可能會成為違法、違規(guī)行為。因而作為企業(yè)的勘察設(shè)計單位要與時俱進的解讀法律條文的精髓和內(nèi)涵，學(xué)習(xí)和遵守最新的法律法規(guī)，及時改進人力資源領(lǐng)域的管理理念與方法。

3、 市場競爭對手的行為

勘察設(shè)計單位由事業(yè)單位向企業(yè)改制的過程，也是經(jīng)歷由計劃經(jīng)濟時代向市場經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)變的過程。在這個過程中，市場競爭是勘察設(shè)計單位改制后面臨的最直觀的發(fā)展壓力。作為市場經(jīng)濟的基本屬性，競爭的本質(zhì)就是對利益最大化的追求。因此在激烈的市場競爭下，往往會有企業(yè)為了追求利益采取不正當(dāng)?shù)母偁幮袨?，例如，在市場競爭中，一些企業(yè)“盡可能多的挖掘”人才，導(dǎo)致了“跳槽”的局面。跳槽員工不僅使原單位發(fā)生人才流失，更重要而是造成原有單位的商業(yè)機密和企業(yè)戰(zhàn)略的泄露。這導(dǎo)致了法律糾紛和經(jīng)濟損失。

三、 勘察設(shè)計單位人力資源管理法律風(fēng)險防范路徑

（一） 轉(zhuǎn)變管理理念，提升人力資源管理法律意識

勘察設(shè)計單位要想在競爭激烈的市場中取得一席之地，減少或避免不必要的法律糾紛，首當(dāng)其沖的一點便是提升人力資源管理法律意識，強化法律風(fēng)險防范的預(yù)判能力。雖然在黨的十八屆四中全會后，依法治企逐漸成為企業(yè)發(fā)展的時代課題，成為治企之道、強企之基。但就目前持續(xù)增多的用人單位與勞動者之間的勞動爭議、法律糾紛來看，企業(yè)的法治思維還有一定的欠缺，究其根本原因在于企業(yè)人力資源觀念管理觀念沒有隨之發(fā)生改變，法律意識依舊淡薄。在實踐中，大部分勘察設(shè)計單位始終追求利益的最大化，忽略了對人才的關(guān)注和投入、缺乏對《勞動法》的理解和認(rèn)識，許多單位認(rèn)為《勞動法》制約了企業(yè)的發(fā)展，將人力資源管理與法律法規(guī)割裂來看，如何實現(xiàn)人力資源管理與勞動法律規(guī)定的和諧共生。這就要求單位及時調(diào)整人力資源管理理念，突出“以人為本”管理思想，加強對人力資源的投入、員工利益的保護與尊重，注重對勞動合同法律法規(guī)的解讀和理解，通過規(guī)范制度建設(shè)、員工法律培訓(xùn)提升管理者法律意識。強化人力資源管理相關(guān)責(zé)任人對招聘環(huán)節(jié)、試用期約定環(huán)節(jié)、合同簽訂環(huán)節(jié)、合同履行環(huán)節(jié)、績效考核環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險預(yù)判能力。將依法治企、法制管理思維涵蓋人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，認(rèn)真領(lǐng)悟立法精髓、嚴(yán)格遵照法律法規(guī)、規(guī)范制定規(guī)章制度，從根源上阻斷法律風(fēng)險的發(fā)生。

（二） 完善管理機制、強化法律風(fēng)險防范能力

人力資源管理機制的完善對于防范單位法律風(fēng)險至關(guān)重要。通常來講人力資源管理機制主要包括牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制，四個機制彼此環(huán)環(huán)相扣、互相關(guān)聯(lián)，涵蓋人力資源管理工作始終。在牽引機制方面，我們要著重強化單位對員工的期望和要求，通過單位規(guī)章制度的解讀、法律知識培訓(xùn)、企業(yè)文化宣講從員工角度防范泄露商業(yè)秘密、違背競業(yè)禁止、不規(guī)范履行勞動合同等法律糾紛的產(chǎn)生。在激勵機制方面，要從薪酬福利管理體系、績效考評制度、任免遷調(diào)制度著手，嚴(yán)格遵照法律法規(guī)要求，按時支付員工工資、依法繳納社會保險、公平開展考評晉升，特別是對改制后的勘察設(shè)計單位來說，更要關(guān)注新老員工不同需求，對離退休老員工、在職老員工主動爭取配套保障性政策，合理處理其待遇、補貼疑問。對于新員工要加強政策解讀，宣講單位治理理論和行業(yè)改制案例，解決平均主義思想疑惑。在約束機制方面，勘察設(shè)計單位要注重新《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定和最新立法精神，將員工的管理、合同的簽訂、待遇的發(fā)放等規(guī)章制度與法律法規(guī)相契合，切實保障規(guī)章制度的合理化、合法化，避免不必要的糾紛產(chǎn)生。在競爭淘汰機制方面，勘察設(shè)計單位要注重區(qū)分“末位淘汰”與“不能勝任工作”之間的不同，規(guī)范員工辭退流程、同時要強化書面化、證據(jù)化意識，確保產(chǎn)生勞動爭議時有據(jù)可循。

（三） 緊跟時代步伐、強化法律風(fēng)險防范的動態(tài)管理

在勘察設(shè)計單位的運行與發(fā)展過程中，外部法律環(huán)境、國家方針政策、單位的發(fā)展趨勢都是隨著社會發(fā)展、時代更替不斷變化的。所以勘察設(shè)計單位人力資源管理的法律風(fēng)險防控是一個動態(tài)的管理過程。風(fēng)險源的種類、風(fēng)險表現(xiàn)方式、風(fēng)險防控手段都在不斷的變化著，這也就對單位的法律風(fēng)險防控提出了新的要求。一方面，勘察設(shè)計單位要時刻關(guān)注國家政策、法律法規(guī)的發(fā)展變化，提早掌握行業(yè)發(fā)展趨勢、熟悉法律法規(guī)的修訂及司法解釋。二是要注重風(fēng)險防控機制的優(yōu)化升級，從員工的職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)、單位規(guī)章制度的建立、管理運行方式的更新優(yōu)化風(fēng)險防控機制，保證整個機制運作的精準(zhǔn)度和前瞻性。三是要及時排查風(fēng)險點，確定風(fēng)險源、列出風(fēng)險清單，對各級各類法律風(fēng)險進行評估和分析，為人力資源管理鋪好法律軌道，為單位的運行做好“疏導(dǎo)”與“補漏”，使單位人力資源管理決策合法合規(guī)、各類合同無漏無縫、訴訟糾紛處理經(jīng)濟快捷，為單位的生產(chǎn)經(jīng)營與高效發(fā)展保駕護航。

四、結(jié)語

轉(zhuǎn)企改制后的勘察設(shè)計單位要想在激烈的競爭市場中占據(jù)一席之地，抵御改制后所帶來的人力資源管理法律風(fēng)險防控壓力，實現(xiàn)管理中的有法可依、有章可循，就要從人力資管管理著手，轉(zhuǎn)變管理理念，完善管理機制、強化法律思維、緊跟時代步伐，從各個環(huán)節(jié)防范法律風(fēng)險的產(chǎn)生，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

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