才艷

摘 要：在事業(yè)單位人力資源開發(fā)過程中，激勵(lì)機(jī)制是重要的手段之一，合理應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，可以促使職工產(chǎn)生積極的工作態(tài)度，提升職工的工作質(zhì)量和工作效率，進(jìn)而推動(dòng)事業(yè)單位的健康發(fā)展。但是目前在很多事業(yè)單位人力資源管理中，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用不夠充分，使得激勵(lì)機(jī)制的作用未能得到充分的發(fā)揮，進(jìn)而會(huì)給事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)不利影響。基于此，本文分析了對(duì)激勵(lì)機(jī)制的具體應(yīng)用措施，希望對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制

一、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀分析

（一）缺乏精神方面的激勵(lì)

在整個(gè)激勵(lì)機(jī)制中，不僅包括物質(zhì)激勵(lì)，而且還應(yīng)包括精神激勵(lì)，精神激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容之一。但是很多事業(yè)單位中，均已物質(zhì)激勵(lì)為主，比較缺乏精神激勵(lì)方面的內(nèi)容。從目前的事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制來(lái)看，其激勵(lì)手段主要為績(jī)效工資激勵(lì)，激勵(lì)的主要內(nèi)容為獎(jiǎng)金、工資以及相關(guān)福利等，縱觀這些激勵(lì)內(nèi)容，無(wú)一不屬于物質(zhì)激勵(lì)，而涉及到精神方面的激勵(lì)內(nèi)容則十分匱乏。很多事業(yè)單位的人力資源管理工作都沒能對(duì)職工的需求做全面深入的分析，不了解職工在精神方面的需求，因此也就無(wú)法開展精神方面的激勵(lì)，只能將職工的需求定義為物質(zhì)方面的需求，因此也只能進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)。

（二）激勵(lì)手段單一

激勵(lì)的手段有很多種，其中包括物質(zhì)激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)以及情感激勵(lì)等，但是目前事業(yè)單位主要采用物質(zhì)激勵(lì)方法。一味的采用物質(zhì)激勵(lì)的方法，一方面沒能結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況，另一方面缺乏對(duì)職工需求的了解，所取得的激勵(lì)效果必然不夠理想，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的作用得不到有效的發(fā)揮。而要想發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，需要結(jié)合多種激勵(lì)手段同時(shí)應(yīng)用，但是目前事業(yè)單位的激勵(lì)手段過于單一。

（三）績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的協(xié)同效應(yīng)較低

在事業(yè)單位人事制度方面，激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核都是重要內(nèi)容，二者相互促進(jìn)、相互影響。但是在事業(yè)單位中，二者的協(xié)同效應(yīng)較低，這會(huì)給激勵(lì)機(jī)制的作用和效果帶來(lái)不利影響。有的事業(yè)單位中，績(jī)效考核內(nèi)容與激勵(lì)機(jī)制缺乏協(xié)調(diào)，進(jìn)而影響到績(jī)效考核的效果。有的事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制沒能結(jié)合績(jī)效考核的需求做出調(diào)整，導(dǎo)致很多激勵(lì)措施得不到有效的落實(shí)。這些都是績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的協(xié)同效應(yīng)較低的表現(xiàn)。

二、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用措施

（一）改進(jìn)績(jī)效激勵(lì)模式

首先，事業(yè)單位需要建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，制定績(jī)效考核目標(biāo)，明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建出完善的績(jī)效考核體系。對(duì)職工的考核，不僅要考核其工作質(zhì)量，而且還要考核職工在工作中的具體表現(xiàn)?？己艘龅焦_、公平、公正，同時(shí)要做好考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。其次，在考核結(jié)束之后的激勵(lì)方面，要嚴(yán)格遵循基本的管理理論，既結(jié)合職工的需求給予報(bào)酬。所采用的激勵(lì)措施要能夠滿足職工的需求，這樣才能提升職工的期望值，才能充分發(fā)揮出激勵(lì)的作用。最后，在激勵(lì)的過程中要注重績(jī)效和薪酬的對(duì)等性，激勵(lì)也要做到公平公開，同時(shí)還要保證激勵(lì)的科學(xué)性。

（二）加強(qiáng)績(jī)效跟進(jìn)

事業(yè)單位要將分階段考核與全年考核相結(jié)合，把控好考核的頻率。如果考核頻率過高，不僅會(huì)對(duì)職工的正常工作產(chǎn)生不利影響，而且還會(huì)影響到職工對(duì)考核的重視程度。而如果考核頻率過低，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核喪失其作用和價(jià)值，逐漸流于形式，不能全面體現(xiàn)出職工不同時(shí)期的工作狀態(tài)。為此，事業(yè)單位可以通過季度考核、中期考核以及年度考核相結(jié)合的方式，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核收益最大化的目的。其中要以年度考核作為重點(diǎn)，要進(jìn)行詳細(xì)考核。在績(jī)效計(jì)劃的制定過程中，要提升職工的參與度，這樣能夠使職工更加清晰的認(rèn)識(shí)到考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的內(nèi)容以及考核的方法等。只有在職工充分認(rèn)識(shí)這些內(nèi)容的基礎(chǔ)上，才能更加理解和重視績(jī)效考核，同時(shí)也能提升績(jī)效考核的透明度。

（三）創(chuàng)新激勵(lì)方式

事業(yè)單位在開展績(jī)效考核過程中，要結(jié)合自身的實(shí)際情況，要是績(jī)效考核機(jī)制符合自身的組織文化和工作流程。同時(shí)由于績(jī)效考核始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效的最優(yōu)，但是個(gè)人績(jī)效的提升是否會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)合作造成不利影響？如何平衡好個(gè)人最優(yōu)與團(tuán)隊(duì)最優(yōu)之間的關(guān)系？要想解決這些問題，需要對(duì)傳統(tǒng)的激勵(lì)方式進(jìn)行創(chuàng)新。對(duì)于事業(yè)單位而言，很多工作都需要多個(gè)部門和個(gè)人之間相互配合才能完成，這就需要幫助職工提升團(tuán)隊(duì)意識(shí)，使其認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要性。這樣一來(lái)，職工便可以明白組織績(jī)效大于部門績(jī)效，而部門績(jī)效又大于個(gè)人績(jī)效。另外，事業(yè)單位還要不斷優(yōu)化自身的績(jī)效管理制度，要做到個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效和組織績(jī)效相掛鉤，引導(dǎo)職工更加關(guān)注組織績(jī)效。要將事業(yè)單位績(jī)效工作與績(jī)效獎(jiǎng)金總額與事業(yè)單位整體績(jī)效掛鉤，這樣一來(lái)，職工要想提升自己的績(jī)效工資與績(jī)效獎(jiǎng)金，則需要建立在事業(yè)單位整體績(jī)效良好的基礎(chǔ)上，促使職工更多的關(guān)注事業(yè)單位整體績(jī)效，推動(dòng)事業(yè)單位的健康發(fā)展。總之，事業(yè)單位要結(jié)合自身的發(fā)展需求，根據(jù)職工的各方面需求，制定完善的績(jī)效管理制度與長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，并且注重發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，使其成為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的助推器。

三、結(jié)束語(yǔ)

激勵(lì)機(jī)制是結(jié)合事業(yè)單位與職工需求的相關(guān)機(jī)制，是事業(yè)單位人力資源管理的重要手段，合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于提升職工工作積極性以及推動(dòng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的作用和意義。

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