美國社區(qū)學(xué)院兼職教師管理經(jīng)驗的借鑒與啟示

趙先魁

摘 要：美國社區(qū)學(xué)院在兼職教師的聘任資格、崗前培訓(xùn)、教學(xué)評估、激勵機制等方面具有成熟的管理經(jīng)驗，為美國高等職業(yè)教育的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。我國高職院?？梢詫W(xué)習(xí)美國社區(qū)學(xué)院兼職教師的管理經(jīng)驗，規(guī)范兼職教師的聘任資格，加強職前職后一體化培訓(xùn)，健全教學(xué)評估和激勵機制，不斷規(guī)范和完善對兼職教師的管理，提升師資隊伍的管理水平。

關(guān)鍵詞：美國;社區(qū)學(xué)院;兼職教師;管理經(jīng)驗

美國社區(qū)學(xué)院是一種兩年制的短期高等教育機構(gòu)，前期主要致力于為學(xué)生提供繼續(xù)升入四年制大學(xué)的轉(zhuǎn)學(xué)教育，后來逐漸演變?yōu)楦叩嚷殬I(yè)教育的主要場地。社區(qū)學(xué)院的快速發(fā)展不僅得益于美國相關(guān)部門的政策引導(dǎo)和經(jīng)濟支持，很大程度上還要歸功于其標準化的師資管理體系。社區(qū)學(xué)院對兼職教師管理嚴格，尤其在聘任資格、崗前培訓(xùn)、教學(xué)評估、激勵機制等方面，具有成熟的管理經(jīng)驗，為美國高等職業(yè)教育的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。反觀現(xiàn)階段我國高職院校對兼職教師的管理現(xiàn)狀，由于招聘程序不夠規(guī)范、缺少入職崗位的相關(guān)培訓(xùn)及相應(yīng)的工作評估和激勵措施，兼職教師在數(shù)量上無法穩(wěn)定供給，質(zhì)量上更得不到有效保證?；诖?，我國高職院校可以借鑒美國社區(qū)學(xué)院兼職教師的管理經(jīng)驗，不斷規(guī)范和完善對兼職教師的管理，提升師資隊伍的管理水平。

一、美國社區(qū)學(xué)院兼職教師的管理經(jīng)驗

美國社區(qū)學(xué)院對兼職教師的管理經(jīng)歷了由“量”到“質(zhì)”的轉(zhuǎn)變過程。20世紀70年代，社區(qū)學(xué)院開始雇傭大量的兼職教師，除了數(shù)量急劇增長外，兼職教師占高校教師總數(shù)的比重已經(jīng)遠超其他類型的教師，直到教師隊伍逐漸以兼職教師為主。1971年，美國社區(qū)學(xué)院協(xié)會統(tǒng)計的兼職教師有48 572人，1976年達到了111 378人，五年時間內(nèi)增長了129%，而同期專職教師的增長率只有20%[1]。不僅如此，兼職教師的學(xué)術(shù)價值在美國高校中占有重要地位，根據(jù)美國大學(xué)教授聯(lián)合會（ American Association of University Professors，AAUP）統(tǒng)計的數(shù)據(jù)顯示，如表1所示，1975—2015年，兼職教師占美國高校學(xué)術(shù)勞動力的比例由24%上升到了40%。因此，為了穩(wěn)定兼職教師的發(fā)展，發(fā)揮兼職教師的崗位作用，社區(qū)學(xué)院開始加強對兼職教師的規(guī)范化管理。

1.兼職教師的聘任資格要求與專職教師相一致，嚴格按照專職教師的聘任要求對兼職教師進行審核。美國教師聘用的形式主要分為終身教職制、非終身教職合同制和兼職教師三類，對兼職教師的要求除了必須是碩士學(xué)歷（及以上）外，還要求其必須獲得國家規(guī)定的相關(guān)資格證書。兼職教師只有在獲得相關(guān)專業(yè)的教師資格后，才能進入社區(qū)學(xué)院的招聘環(huán)節(jié)。招聘流程公開透明，從信息公布、材料認證到面試和最終錄用，每個招聘環(huán)節(jié)都面向社會。為了進一步明確兼職教師的招聘規(guī)模，錄用后的兼職教師還需要與學(xué)院簽署任期合同，由于各州的社區(qū)學(xué)院會依據(jù)其經(jīng)濟發(fā)展狀況和新學(xué)期學(xué)生的入學(xué)率安排教學(xué)工作，因此，兼職教師的聘期一般以學(xué)期為單位。

2.兼職教師的崗前培訓(xùn)以提升其組織歸屬感為主，是崗中、崗后一體化培訓(xùn)的重要關(guān)節(jié)點。社區(qū)學(xué)院充分利用校內(nèi)的公共基礎(chǔ)設(shè)施，以講座、會議等形式展開實踐教學(xué)活動，同時還為兼職教師提供一定的教學(xué)條件，為其崗前培訓(xùn)營造良好的教學(xué)環(huán)境。通過豐富的實踐教學(xué)活動，兼職教師不僅能夠迅速地融入教師隊伍和教學(xué)工作中，而且還可以根據(jù)學(xué)院發(fā)放的兼職手冊和個人教學(xué)工作的需要，靈活調(diào)整自己的課程安排。社區(qū)學(xué)院實行的崗前培訓(xùn)，既拓展了兼職教師任期中的教學(xué)活動，提高了他們崗后的工作熱情，還增強了兼職教師的責(zé)任感，為他們今后的專業(yè)發(fā)展提供了空間。

3.為了提升兼職教師的教育教學(xué)能力，美國社區(qū)學(xué)院采用了多元化的教學(xué)評估方式。社區(qū)學(xué)院一般會以課堂觀察為主要形式，組織教學(xué)管理者對兼職教師進行教學(xué)工作評估，通過現(xiàn)場聽課教學(xué)、師生間教學(xué)互動情況來評估兼職教師的教學(xué)實況。在教學(xué)考核方面，以同事間的互相評估為主，通過小組競賽、“專兼結(jié)合”等形式對兼職教師的教學(xué)能力進行考察。在教學(xué)風(fēng)格的考核上，為了真實反映兼職教師的教學(xué)情況，主要參照學(xué)生填寫的學(xué)期評價表進行總結(jié)。教學(xué)情意考核主要以兼職教師的自我評估為主，社區(qū)學(xué)院通過兼職教師撰寫的自我鑒定評估他們的工作熱情。

4.實行可持續(xù)發(fā)展的兼職教師激勵機制，為社區(qū)學(xué)院儲備師資力量。社區(qū)學(xué)院對兼職教師的薪酬發(fā)放會根據(jù)兼職教師的學(xué)歷、職稱等級以及教學(xué)質(zhì)量反饋等方面進行綜合考量，從而最大程度地調(diào)動他們的工作積極性。除了基本的薪酬外，兼職教師的教學(xué)條件與專職教師的標準等同，社區(qū)學(xué)院為其辦理了學(xué)校教師的身份證件，閱覽室、檔案館、圖書館等公共基礎(chǔ)設(shè)施皆對兼職教師開放，保證了他們?nèi)粘５慕虒W(xué)工作。同時，在社區(qū)學(xué)院每學(xué)年評選先進人物時，教學(xué)工作突出的兼職教師還會在學(xué)年末獲得相關(guān)榮譽稱號，從而提升了他們在教師群體中的認可度。

綜上所述，基于學(xué)院內(nèi)部的教師管理經(jīng)驗和兼職教師隊伍擴大后的現(xiàn)實需求，社區(qū)學(xué)院探索出的“專兼結(jié)合”模式，將兼職教師作為專職教師實踐技能的補充，不僅有效緩解了高等教育的財政壓力，還最大程度地突顯了兼職教師的群體優(yōu)勢，為學(xué)院內(nèi)部教師隊伍的統(tǒng)一管理提供了便利。

二、美國社區(qū)學(xué)院兼職教師的管理特點

美國社區(qū)學(xué)院在聘任資格、入職培訓(xùn)、教學(xué)評估、激勵機制方面對兼職教師的管理具有顯著特點，每一個方面都完整體現(xiàn)了教師管理的標準化要求，對促進兼職教師的專業(yè)知識和專業(yè)能力發(fā)展具有重要意義。

（一）規(guī)范化的聘任資格管理程序

規(guī)范化的聘任資格管理是保證兼職教師教學(xué)質(zhì)量的前提條件，其管理特點體現(xiàn)了以下三個方面。（1）學(xué)歷和職稱考核規(guī)范化。在學(xué)歷層面，碩士學(xué)歷的兼職教師占51.5%，專職教師占26.4%;在職稱層面，兼職教師合計只占10.9%，而專職教師教授、副教授、助理教授合計占73.6%[2]。（2）招聘流程審核規(guī)范化。整個選聘程序由社區(qū)學(xué)院組織，招聘流程一般為社區(qū)學(xué)院各系確定兼職教師數(shù)量——財務(wù)部門做出相應(yīng)預(yù)算——招聘委員會發(fā)布招聘信息與面試——審核結(jié)果最終由招聘委員會的負責(zé)人——各院院長和校長共同決定[3]。（3）合同簽署規(guī)范化。兼職教師的聘期一般為一個學(xué)期，任期結(jié)束后如果其愿意繼續(xù)與社區(qū)學(xué)院合作，雙方仍需要重新商討并簽訂勞動合同，合同內(nèi)有關(guān)兼職教師的任期、職務(wù)、任教學(xué)科、任教年級、工作量、工資報酬、責(zé)任劃分和相關(guān)法律問題程序都有明確的規(guī)定[4]。根據(jù)以上聘任資格的要求可以得出，兼職教師的整體學(xué)歷層次高于專職教師，學(xué)歷背景普遍較高，職稱等級上雖然低于專職教師，但從長遠上來看，為社區(qū)學(xué)院教師隊伍的統(tǒng)一管理提供了一定的便利性。公開透明的流水線式招聘程序，既保證了兼職教師申請職位時的公平公正，又縮短了學(xué)院內(nèi)部招聘過程中的等待時間，為社區(qū)學(xué)院的師資建設(shè)儲備了力量。合同簽署是聘任資格完成的最終形式，兼職教師根據(jù)合同內(nèi)容展開教學(xué)，明確自己的工作任務(wù)，避免了與社區(qū)學(xué)院的責(zé)任糾紛。此外，任期制的聘用形式節(jié)省了學(xué)院內(nèi)部的財政支出，有利于社區(qū)學(xué)院集中資源開展重點項目，為終身制教職人員進行科學(xué)研究提供了平臺。

（二）集中式的崗前培訓(xùn)形式

集中式的崗前培訓(xùn)是調(diào)動兼職教師獲得歸屬感的主要形式，社區(qū)學(xué)院實施的崗前培訓(xùn)包含了教學(xué)發(fā)展、組織發(fā)展及個人發(fā)展三方面。教學(xué)發(fā)展形式多樣，重在為兼職教師的崗前培訓(xùn)打下基礎(chǔ)，有利于短時期內(nèi)提升他們的教學(xué)技能和教學(xué)質(zhì)量，為入職后的培訓(xùn)工作做準備。組織發(fā)展以兼職手冊為依據(jù)，該手冊涉及了有關(guān)教學(xué)的所有內(nèi)容，是社區(qū)學(xué)院培訓(xùn)兼職教師的一大亮點。兼職教師可以根據(jù)手冊內(nèi)容及時調(diào)整自己的課程安排，靈活地開展教學(xué)工作。個人發(fā)展的崗位培訓(xùn)活動集中在入職前，主要是為了促進兼職教師在社區(qū)學(xué)院中的專業(yè)化進程。作為教師群體的重要組成部分，獲得社區(qū)學(xué)院的組織歸屬感是提升兼職教師教育教學(xué)能力的關(guān)鍵，他們不僅可以享有一定的學(xué)習(xí)資源和相關(guān)的課程培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)和積累工作經(jīng)驗，還可以通過手冊了解社區(qū)學(xué)院的整體概況，清晰自己的教學(xué)工作范圍，進而節(jié)省了咨詢學(xué)院管理人員的時間。如：巴爾地摩縣社區(qū)學(xué)院2013—2014學(xué)年的兼職教師手冊包含了學(xué)院歷史、愿景、使命和價值、雇請與賠償、權(quán)利與義務(wù)、支持與服務(wù)等[5]，這在很大程度上簡化了學(xué)院管理人員的工作，同時也會增強兼職教師的社區(qū)責(zé)任感。崗前培訓(xùn)連接著兼職教師崗中崗后的個人發(fā)展，而個人發(fā)展則是促進教師專業(yè)化發(fā)展的重要途徑。社區(qū)學(xué)院對兼職教師進行的崗前培訓(xùn)主要以課程發(fā)展研討、同事互助、校企合作等形式為主，同時輔以研討班、良師指導(dǎo)、發(fā)展性休假等方式[6]，分別從不同層面提升了兼職教師的教學(xué)質(zhì)量和組織歸屬感，便于學(xué)院教學(xué)管理工作的開展。

（三）多主體的教學(xué)評估手段

管理者、教師群體和學(xué)生群體在內(nèi)的多主體教學(xué)評估是提升兼職教師教學(xué)能力的重要手段。管理者評估指的是學(xué)院行政人員對兼職教師的課堂觀察，觀察內(nèi)容包括課堂氣氛的融洽度、教學(xué)過程的親和力、師生間的互動性等。同事評估注重對兼職教師的學(xué)科知識、教學(xué)投入、教學(xué)質(zhì)量以及課程設(shè)計和講義的考察。自我評估是兼職教師對教學(xué)工作的總結(jié)和反思，其必須按照社區(qū)學(xué)院的專業(yè)計劃要求，在計劃結(jié)束后撰寫自我鑒定，具體包括教學(xué)目標、教學(xué)過程、課程大綱、課程內(nèi)容、學(xué)生作業(yè)和考試等。最后是學(xué)生評估，這是一種最為常見的教學(xué)評估方式，在每學(xué)期或每門課程結(jié)束后，學(xué)院會給學(xué)生發(fā)放統(tǒng)一的評價表，并根據(jù)學(xué)生的反饋來評估兼職教師的教學(xué)工作。綜合以上教學(xué)評估的考核方式能夠得出，兼職教師不僅需要具備一定的教學(xué)能力，還應(yīng)該養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)。美國社區(qū)學(xué)院大多數(shù)的兼職教師為學(xué)者、教授、企業(yè)家、生產(chǎn)一線的工程技術(shù)人員、行業(yè)專家和工商業(yè)剛退休的員工，他們擁有豐富的實踐經(jīng)驗，可以彌補專職教師在實踐技能方面的不足，完善專職教師的知識結(jié)構(gòu)[7]。在課堂觀察中，如果兼職教師得到了管理層人員或相關(guān)專家的肯定，該教師則會有很大的機會晉升為全職教師并進入學(xué)校的管理層。對于在實踐教學(xué)方面突出但在理論知識方面卻不夠夯實的兼職教師來說，同事評估的匿名評價形式則會客觀地反映這類教師的工作態(tài)度和工作能力，學(xué)院也會為他們提供更多的學(xué)習(xí)交流機會，不斷提高其綜合教學(xué)能力水平。教學(xué)評估的最終落腳點是兼職教師的自我評估，社區(qū)學(xué)院會根據(jù)學(xué)生評估和專業(yè)計劃的要求，使兼職教師準確把握自身的教學(xué)風(fēng)格和教學(xué)水平，為他們提供更多的發(fā)展空間。

（四）動態(tài)化的激勵管理機制

動態(tài)化的激勵機制是實現(xiàn)兼職教師可持續(xù)發(fā)展的根本保障。社區(qū)學(xué)院對兼職教師的工作激勵包含了物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵，如薪酬、教學(xué)條件、話語權(quán)、認可度等，這對他們長期的教學(xué)工作產(chǎn)生了積極影響。美國大學(xué)教師的薪酬包含基礎(chǔ)薪資和附加福利，由教師的個人職稱和能力決定[8]。根據(jù)AAUP對不同性質(zhì)和等級的高校教師薪酬狀況調(diào)查顯示，兼職教師的平均年薪為20 508美元，有博士學(xué)位授予資格的兼職教師平均年薪為26 312美元[2]。兼職教師雖然沒有全職教師專有的辦公場所，但社區(qū)學(xué)院會給予他們使用公共的辦公場所和基礎(chǔ)設(shè)施的權(quán)利。除此之外，在每學(xué)年結(jié)束時，社區(qū)學(xué)院會給兼職教師頒發(fā)“杰出教師”榮譽稱號，表彰他們在教學(xué)工作中的業(yè)績。通過以上激勵機制的內(nèi)容發(fā)現(xiàn)，社區(qū)學(xué)院兼職教師的福利待遇較好，不管是物質(zhì)保障還是精神保障，都達到甚至超過了教師崗位的基本要求，保持了兼職教師的教學(xué)工作熱情。兼職教師的薪酬高低根據(jù)個人的職稱和能力發(fā)放，能夠充分調(diào)動他們的工作熱情，使其全身心地投入到日常教學(xué)工作中。在課程安排方面，兼職教師沒有專職教師的時間限制和地點限制，可以靈活調(diào)整自己的課程教學(xué)，并享有公共辦公場所的權(quán)利，促使他們高質(zhì)量的完成教學(xué)任務(wù)。同時，有關(guān)學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略、課程設(shè)置、教學(xué)計劃、教學(xué)改革等，社區(qū)學(xué)院鼓勵兼職教師參與制訂并聽取他們的意見，促進了學(xué)院的長足發(fā)展。至于每學(xué)年兼職教師的評選工作，學(xué)院授予的榮譽稱號是對他們工作的肯定，兼職教師在精神層面獲得了認可，也有利于保障社區(qū)學(xué)院的師資來源。

三、對我國高職院校兼職教師管理的啟示

美國社區(qū)學(xué)院兼職教師的管理經(jīng)驗豐富，其科學(xué)化的管理特點取得了顯著成效。目前，我國高職院校在兼職教師管理方面存在很多問題，學(xué)習(xí)美國的管理經(jīng)驗有助于理清高職院校的管理思路，從整體上促進兼職教師的可持續(xù)發(fā)展。

（一）規(guī)范聘任資格管理，保證兼職教師隊伍的整體素質(zhì)

現(xiàn)階段，我國高職院校對兼職教師的聘任資格缺少規(guī)范化管理，過于重視學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職務(wù)等指標，忽視了對兼職教師教育教學(xué)技能、專業(yè)知識技能的考核，導(dǎo)致大多數(shù)兼職教師所教科目與實際技能不相符合。高職院校在招聘兼職教師的過程中，因為入職的兼職教師數(shù)量較少，常常省略了正規(guī)的招聘程序而直接入職，一般是經(jīng)熟人介紹、朋友推薦、退休返聘等方式，缺少招聘、面試、擇優(yōu)錄用等一系列正規(guī)程序。除此之外，兼職教師群體的流動性較大，高職院校沒有與兼職教師簽署正式的聘用合同，更沒有責(zé)任和義務(wù)的明確劃分，這就難以避免利益糾紛。因此，我國高職院?？梢越梃b美國兼職教師聘任資格的管理經(jīng)驗，不斷強化對兼職教師的管理，提高兼職教師群體的整體素質(zhì)。（1）在學(xué)歷和職稱方面，可以依據(jù)學(xué)歷背景和個人能力靈活聘用兼職教師，注重高學(xué)歷標準的同時也要對其實踐技能進行考核，將實踐教學(xué)與理論教學(xué)相匹配。（2）在招聘程序方面，嚴格按照2012年教育部等三部門出臺的《職業(yè)學(xué)校兼職教師管理辦法》第八條執(zhí)行，“面向社會聘請兼職教師按照公開、公平、擇優(yōu)的原則，嚴格考察、遴選和聘請程序。職業(yè)學(xué)校根據(jù)教學(xué)需要，確定兼職教師崗位和任職條件;職業(yè)學(xué)校對應(yīng)聘人員進行資格審查、能力考核;職業(yè)學(xué)校確定崗位人選，并予以公示;職業(yè)學(xué)校與兼職教師簽訂工作協(xié)議。企事業(yè)單位在職人員在應(yīng)聘兼職教師前應(yīng)征得所在單位的同意。”[9]（3）在聘任合同方面，靈活采用學(xué)期聘任制，高職院校與兼職教師簽署合同時明確雙方責(zé)任劃分，具體到任期、職務(wù)、工作量、任教學(xué)科、任教年級、工資報酬等相關(guān)問題解決的法律程序。

（二）加強職前職后一體化培訓(xùn)，提升兼職教師隊伍的教育教學(xué)能力

我國高職院校的兼職教師通常來自企業(yè)生產(chǎn)的一線技術(shù)人員和專家，他們大多數(shù)不熟悉高職院校的教學(xué)規(guī)律，缺乏一定的“師范素質(zhì)”和教育教學(xué)能力。在現(xiàn)實情況中，由于高職院?？紤]到時間成本和經(jīng)濟成本，對兼職教師的入職培訓(xùn)常常流于形式，缺少明確和統(tǒng)一的規(guī)定。兼職教師對自身的職業(yè)定位也更多地偏向于“臨時工”這一角色，僅僅把其作為額外收入的來源，缺乏清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃。崗前培訓(xùn)是教師教學(xué)發(fā)展、組織發(fā)展和個人發(fā)展的重要途徑，對他們專業(yè)知識、專業(yè)能力和專業(yè)情意的提升有很大幫助，職前職后一體化培訓(xùn)對兼職教師的專業(yè)化發(fā)展具有重要意義。（1）我國高職院?？梢越梃b美國兼職教師崗前培訓(xùn)的管理經(jīng)驗，強化對兼職教師的一體化培訓(xùn)管理，短時間內(nèi)側(cè)重于提高兼職教師的教學(xué)技能，使他們獲得組織歸屬感。通過“專兼結(jié)合”“導(dǎo)師項目”等形式，將教學(xué)經(jīng)驗豐富的專職教師與剛?cè)肼毜募媛毥處煼譃橐粋€小組，給予兼職教師針對性的教學(xué)指導(dǎo)，提升他們的教育教學(xué)能力，彌補他們在理論知識方面的匱乏，從而提高整體的教學(xué)質(zhì)量。（2）高職院?？梢岳眯?nèi)資源舉辦專兼職教師洽談會與交流會，增強兼職教師的校園歸屬感，促使他們更多地了解校園文化和同事群體。此外，高職院校還可以發(fā)放“兼職手冊”，整理出與日常教學(xué)直接相關(guān)的內(nèi)容規(guī)范引導(dǎo)，發(fā)揮兼職手冊的實用功能，提高培養(yǎng)兼職教師的工作效率。（3）通過開展相應(yīng)的職業(yè)生涯教育培訓(xùn)課程，促進兼職教師的個人發(fā)展，為他們的個人職業(yè)發(fā)展做長遠規(guī)劃，不斷調(diào)動他們參與活動的熱情，轉(zhuǎn)變“臨時工”的自我定位。

（三）倡導(dǎo)多元化的教學(xué)評估方式，落實兼職教師的績效考核結(jié)果

多元化的教學(xué)評估方式是衡量教師績效考核的客觀標準，是提升教師教學(xué)能力的重要方法。目前，我國還未建立科學(xué)的兼職教師教學(xué)評估評價體系，大多數(shù)高職院校還是按照普通高等院校師資的考評標準，單一化的評價主體和評價方法限制了兼職教師的發(fā)展。一方面，管理者和相關(guān)專家的描述性評價容易忽視實際的教學(xué)環(huán)節(jié)和教學(xué)對象，無法提升兼職教師的課程教學(xué)能力;另一方面，高職院校對兼職教師的教學(xué)評估偏重于定量考核，以實際完成的工作量為主，包括出勤、課程進度和學(xué)生成績等，忽視了他們?nèi)粘５慕虒W(xué)工作表現(xiàn)。基于此，我國高職院校可以借鑒美國兼職教師教學(xué)評估的管理經(jīng)驗，把握當(dāng)下不斷壯大的兼職教師群體特點，建立現(xiàn)代化與多元化的教學(xué)評估體系，融合管理者、教師群體、學(xué)生群體的多元參與，注重定性和定量相結(jié)合，實現(xiàn)教學(xué)態(tài)度、教學(xué)過程、教學(xué)結(jié)果的全方面考評。具體而言，評價主體除了管理者和專家之外，還需要結(jié)合教師群體、學(xué)生群體和兼職教師自評的方式，達到絕對性和相對性的統(tǒng)一，并將最終評價結(jié)果反饋給兼職教師，針對教學(xué)中存在的問題提出改進意見。評價方法要靈活應(yīng)用，定性考察側(cè)重于教學(xué)態(tài)度和師生互動，通過課堂觀察、課間活動等形式把握兼職教師的基本素養(yǎng)。定量考察側(cè)重于教學(xué)任務(wù)和學(xué)生成績，通過抽查教案、學(xué)生學(xué)業(yè)表現(xiàn)等形式衡量兼職教師的教學(xué)質(zhì)量。多元化教學(xué)評估的目的是落實兼職教師績效考核結(jié)果，高職院?？梢砸罁?jù)考核結(jié)果客觀公正地做出判斷，篩選出具備“雙師型”資格的兼職教師，提供他們晉升專職教師的機會，為學(xué)校的師資隊伍儲備力量。

（四）健全激勵機制，促進兼職教師隊伍可持續(xù)發(fā)展

形式單一的“課時費”報酬、不穩(wěn)定的工作條件及低層次的組織認可度，反映了我國高職院?，F(xiàn)階段的激勵機制狀況。兼職教師的可持續(xù)發(fā)展面臨挑戰(zhàn)，教師群體的整體規(guī)模和工作積極性都受到了嚴重影響。由于兼職教師崗位不在高職院校的編制體制內(nèi)，他們的薪資以課時結(jié)算，不能享有專職教師所獲得的業(yè)績獎金和其他社會福利。一方面，大多數(shù)職業(yè)院校沒有提供穩(wěn)定的辦公場所，兼職教師在課程結(jié)束后沒有其他教學(xué)任務(wù)而直接離校，無法充分利用校內(nèi)資源，如辦公室、資料室等。另一方面，由于兼職教師屬于“臨時工”群體，學(xué)校將他們作為臨時的教師隊伍補充，沒有對兼職教師群體做長遠規(guī)劃，從而使他們難以獲得學(xué)校管理者和專職教師的一致認可。因此，我國高職院?？梢越梃b美國兼職教師激勵機制的管理經(jīng)驗，做到以下三方面。（1）在福利待遇方面，薪資發(fā)放標準應(yīng)該依據(jù)政府相關(guān)文件，提供兼職教師職稱評選機會，學(xué)校通過成立教師評定小組不定期聽課，將兼職年限、課時工作量、教學(xué)質(zhì)量與薪資福利直接掛鉤，最大程度地實現(xiàn)“同工同酬”，保持兼職教師的工作熱情。（2）在工作條件上，不斷改善兼職教師的教學(xué)條件，從學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量出發(fā)，滿足他們基本的教學(xué)資源需求，充分發(fā)揮校內(nèi)公共設(shè)施資源利用，保證他們在校期間教學(xué)工作的穩(wěn)定性，如圖書館、資料室、檔案館的開放。（3）在組織認可度方面，學(xué)?？梢远ㄆ陂_展專兼職教師教職工活動，以匯報工作的形式增加他們之間教學(xué)研討和交流合作的機會。除此之外，學(xué)期末還要評選出“杰出教師”并頒發(fā)證書，增強兼職教師的組織認可度，促進兼職教師隊伍的可持續(xù)發(fā)展。

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