趙先魁
摘 要:美國社區(qū)學(xué)院在兼職教師的聘任資格、崗前培訓(xùn)、教學(xué)評估、激勵機制等方面具有成熟的管理經(jīng)驗,為美國高等職業(yè)教育的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。我國高職院??梢詫W(xué)習(xí)美國社區(qū)學(xué)院兼職教師的管理經(jīng)驗,規(guī)范兼職教師的聘任資格,加強職前職后一體化培訓(xùn),健全教學(xué)評估和激勵機制,不斷規(guī)范和完善對兼職教師的管理,提升師資隊伍的管理水平。
關(guān)鍵詞:美國;社區(qū)學(xué)院;兼職教師;管理經(jīng)驗
美國社區(qū)學(xué)院是一種兩年制的短期高等教育機構(gòu),前期主要致力于為學(xué)生提供繼續(xù)升入四年制大學(xué)的轉(zhuǎn)學(xué)教育,后來逐漸演變?yōu)楦叩嚷殬I(yè)教育的主要場地。社區(qū)學(xué)院的快速發(fā)展不僅得益于美國相關(guān)部門的政策引導(dǎo)和經(jīng)濟支持,很大程度上還要歸功于其標(biāo)準(zhǔn)化的師資管理體系。社區(qū)學(xué)院對兼職教師管理嚴(yán)格,尤其在聘任資格、崗前培訓(xùn)、教學(xué)評估、激勵機制等方面,具有成熟的管理經(jīng)驗,為美國高等職業(yè)教育的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。反觀現(xiàn)階段我國高職院校對兼職教師的管理現(xiàn)狀,由于招聘程序不夠規(guī)范、缺少入職崗位的相關(guān)培訓(xùn)及相應(yīng)的工作評估和激勵措施,兼職教師在數(shù)量上無法穩(wěn)定供給,質(zhì)量上更得不到有效保證?;诖耍覈呗氃盒?梢越梃b美國社區(qū)學(xué)院兼職教師的管理經(jīng)驗,不斷規(guī)范和完善對兼職教師的管理,提升師資隊伍的管理水平。
一、美國社區(qū)學(xué)院兼職教師的管理經(jīng)驗
美國社區(qū)學(xué)院對兼職教師的管理經(jīng)歷了由“量”到“質(zhì)”的轉(zhuǎn)變過程。20世紀(jì)70年代,社區(qū)學(xué)院開始雇傭大量的兼職教師,除了數(shù)量急劇增長外,兼職教師占高校教師總數(shù)的比重已經(jīng)遠超其他類型的教師,直到教師隊伍逐漸以兼職教師為主。1971年,美國社區(qū)學(xué)院協(xié)會統(tǒng)計的兼職教師有48 572人,1976年達到了111 378人,五年時間內(nèi)增長了129%,而同期專職教師的增長率只有20%[1]。不僅如此,兼職教師的學(xué)術(shù)價值在美國高校中占有重要地位,根據(jù)美國大學(xué)教授聯(lián)合會( American Association of University Professors,AAUP)統(tǒng)計的數(shù)據(jù)顯示,如表1所示,1975—2015年,兼職教師占美國高校學(xué)術(shù)勞動力的比例由24%上升到了40%。因此,為了穩(wěn)定兼職教師的發(fā)展,發(fā)揮兼職教師的崗位作用,社區(qū)學(xué)院開始加強對兼職教師的規(guī)范化管理。
1.兼職教師的聘任資格要求與專職教師相一致,嚴(yán)格按照專職教師的聘任要求對兼職教師進行審核。美國教師聘用的形式主要分為終身教職制、非終身教職合同制和兼職教師三類,對兼職教師的要求除了必須是碩士學(xué)歷(及以上)外,還要求其必須獲得國家規(guī)定的相關(guān)資格證書。兼職教師只有在獲得相關(guān)專業(yè)的教師資格后,才能進入社區(qū)學(xué)院的招聘環(huán)節(jié)。招聘流程公開透明,從信息公布、材料認證到面試和最終錄用,每個招聘環(huán)節(jié)都面向社會。為了進一步明確兼職教師的招聘規(guī)模,錄用后的兼職教師還需要與學(xué)院簽署任期合同,由于各州的社區(qū)學(xué)院會依據(jù)其經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r和新學(xué)期學(xué)生的入學(xué)率安排教學(xué)工作,因此,兼職教師的聘期一般以學(xué)期為單位。
2.兼職教師的崗前培訓(xùn)以提升其組織歸屬感為主,是崗中、崗后一體化培訓(xùn)的重要關(guān)節(jié)點。社區(qū)學(xué)院充分利用校內(nèi)的公共基礎(chǔ)設(shè)施,以講座、會議等形式展開實踐教學(xué)活動,同時還為兼職教師提供一定的教學(xué)條件,為其崗前培訓(xùn)營造良好的教學(xué)環(huán)境。通過豐富的實踐教學(xué)活動,兼職教師不僅能夠迅速地融入教師隊伍和教學(xué)工作中,而且還可以根據(jù)學(xué)院發(fā)放的兼職手冊和個人教學(xué)工作的需要,靈活調(diào)整自己的課程安排。社區(qū)學(xué)院實行的崗前培訓(xùn),既拓展了兼職教師任期中的教學(xué)活動,提高了他們崗后的工作熱情,還增強了兼職教師的責(zé)任感,為他們今后的專業(yè)發(fā)展提供了空間。
3.為了提升兼職教師的教育教學(xué)能力,美國社區(qū)學(xué)院采用了多元化的教學(xué)評估方式。社區(qū)學(xué)院一般會以課堂觀察為主要形式,組織教學(xué)管理者對兼職教師進行教學(xué)工作評估,通過現(xiàn)場聽課教學(xué)、師生間教學(xué)互動情況來評估兼職教師的教學(xué)實況。在教學(xué)考核方面,以同事間的互相評估為主,通過小組競賽、“專兼結(jié)合”等形式對兼職教師的教學(xué)能力進行考察。在教學(xué)風(fēng)格的考核上,為了真實反映兼職教師的教學(xué)情況,主要參照學(xué)生填寫的學(xué)期評價表進行總結(jié)。教學(xué)情意考核主要以兼職教師的自我評估為主,社區(qū)學(xué)院通過兼職教師撰寫的自我鑒定評估他們的工作熱情。
4.實行可持續(xù)發(fā)展的兼職教師激勵機制,為社區(qū)學(xué)院儲備師資力量。社區(qū)學(xué)院對兼職教師的薪酬發(fā)放會根據(jù)兼職教師的學(xué)歷、職稱等級以及教學(xué)質(zhì)量反饋等方面進行綜合考量,從而最大程度地調(diào)動他們的工作積極性。除了基本的薪酬外,兼職教師的教學(xué)條件與專職教師的標(biāo)準(zhǔn)等同,社區(qū)學(xué)院為其辦理了學(xué)校教師的身份證件,閱覽室、檔案館、圖書館等公共基礎(chǔ)設(shè)施皆對兼職教師開放,保證了他們?nèi)粘5慕虒W(xué)工作。同時,在社區(qū)學(xué)院每學(xué)年評選先進人物時,教學(xué)工作突出的兼職教師還會在學(xué)年末獲得相關(guān)榮譽稱號,從而提升了他們在教師群體中的認可度。
綜上所述,基于學(xué)院內(nèi)部的教師管理經(jīng)驗和兼職教師隊伍擴大后的現(xiàn)實需求,社區(qū)學(xué)院探索出的“專兼結(jié)合”模式,將兼職教師作為專職教師實踐技能的補充,不僅有效緩解了高等教育的財政壓力,還最大程度地突顯了兼職教師的群體優(yōu)勢,為學(xué)院內(nèi)部教師隊伍的統(tǒng)一管理提供了便利。
二、美國社區(qū)學(xué)院兼職教師的管理特點
美國社區(qū)學(xué)院在聘任資格、入職培訓(xùn)、教學(xué)評估、激勵機制方面對兼職教師的管理具有顯著特點,每一個方面都完整體現(xiàn)了教師管理的標(biāo)準(zhǔn)化要求,對促進兼職教師的專業(yè)知識和專業(yè)能力發(fā)展具有重要意義。
(一)規(guī)范化的聘任資格管理程序
規(guī)范化的聘任資格管理是保證兼職教師教學(xué)質(zhì)量的前提條件,其管理特點體現(xiàn)了以下三個方面。(1)學(xué)歷和職稱考核規(guī)范化。在學(xué)歷層面,碩士學(xué)歷的兼職教師占51.5%,專職教師占26.4%;在職稱層面,兼職教師合計只占10.9%,而專職教師教授、副教授、助理教授合計占73.6%[2]。(2)招聘流程審核規(guī)范化。整個選聘程序由社區(qū)學(xué)院組織,招聘流程一般為社區(qū)學(xué)院各系確定兼職教師數(shù)量——財務(wù)部門做出相應(yīng)預(yù)算——招聘委員會發(fā)布招聘信息與面試——審核結(jié)果最終由招聘委員會的負責(zé)人——各院院長和校長共同決定[3]。(3)合同簽署規(guī)范化。兼職教師的聘期一般為一個學(xué)期,任期結(jié)束后如果其愿意繼續(xù)與社區(qū)學(xué)院合作,雙方仍需要重新商討并簽訂勞動合同,合同內(nèi)有關(guān)兼職教師的任期、職務(wù)、任教學(xué)科、任教年級、工作量、工資報酬、責(zé)任劃分和相關(guān)法律問題程序都有明確的規(guī)定[4]。根據(jù)以上聘任資格的要求可以得出,兼職教師的整體學(xué)歷層次高于專職教師,學(xué)歷背景普遍較高,職稱等級上雖然低于專職教師,但從長遠上來看,為社區(qū)學(xué)院教師隊伍的統(tǒng)一管理提供了一定的便利性。公開透明的流水線式招聘程序,既保證了兼職教師申請職位時的公平公正,又縮短了學(xué)院內(nèi)部招聘過程中的等待時間,為社區(qū)學(xué)院的師資建設(shè)儲備了力量。合同簽署是聘任資格完成的最終形式,兼職教師根據(jù)合同內(nèi)容展開教學(xué),明確自己的工作任務(wù),避免了與社區(qū)學(xué)院的責(zé)任糾紛。此外,任期制的聘用形式節(jié)省了學(xué)院內(nèi)部的財政支出,有利于社區(qū)學(xué)院集中資源開展重點項目,為終身制教職人員進行科學(xué)研究提供了平臺。
(二)集中式的崗前培訓(xùn)形式
集中式的崗前培訓(xùn)是調(diào)動兼職教師獲得歸屬感的主要形式,社區(qū)學(xué)院實施的崗前培訓(xùn)包含了教學(xué)發(fā)展、組織發(fā)展及個人發(fā)展三方面。教學(xué)發(fā)展形式多樣,重在為兼職教師的崗前培訓(xùn)打下基礎(chǔ),有利于短時期內(nèi)提升他們的教學(xué)技能和教學(xué)質(zhì)量,為入職后的培訓(xùn)工作做準(zhǔn)備。組織發(fā)展以兼職手冊為依據(jù),該手冊涉及了有關(guān)教學(xué)的所有內(nèi)容,是社區(qū)學(xué)院培訓(xùn)兼職教師的一大亮點。兼職教師可以根據(jù)手冊內(nèi)容及時調(diào)整自己的課程安排,靈活地開展教學(xué)工作。個人發(fā)展的崗位培訓(xùn)活動集中在入職前,主要是為了促進兼職教師在社區(qū)學(xué)院中的專業(yè)化進程。作為教師群體的重要組成部分,獲得社區(qū)學(xué)院的組織歸屬感是提升兼職教師教育教學(xué)能力的關(guān)鍵,他們不僅可以享有一定的學(xué)習(xí)資源和相關(guān)的課程培訓(xùn),不斷學(xué)習(xí)和積累工作經(jīng)驗,還可以通過手冊了解社區(qū)學(xué)院的整體概況,清晰自己的教學(xué)工作范圍,進而節(jié)省了咨詢學(xué)院管理人員的時間。如:巴爾地摩縣社區(qū)學(xué)院2013—2014學(xué)年的兼職教師手冊包含了學(xué)院歷史、愿景、使命和價值、雇請與賠償、權(quán)利與義務(wù)、支持與服務(wù)等[5],這在很大程度上簡化了學(xué)院管理人員的工作,同時也會增強兼職教師的社區(qū)責(zé)任感。崗前培訓(xùn)連接著兼職教師崗中崗后的個人發(fā)展,而個人發(fā)展則是促進教師專業(yè)化發(fā)展的重要途徑。社區(qū)學(xué)院對兼職教師進行的崗前培訓(xùn)主要以課程發(fā)展研討、同事互助、校企合作等形式為主,同時輔以研討班、良師指導(dǎo)、發(fā)展性休假等方式[6],分別從不同層面提升了兼職教師的教學(xué)質(zhì)量和組織歸屬感,便于學(xué)院教學(xué)管理工作的開展。
(三)多主體的教學(xué)評估手段
管理者、教師群體和學(xué)生群體在內(nèi)的多主體教學(xué)評估是提升兼職教師教學(xué)能力的重要手段。管理者評估指的是學(xué)院行政人員對兼職教師的課堂觀察,觀察內(nèi)容包括課堂氣氛的融洽度、教學(xué)過程的親和力、師生間的互動性等。同事評估注重對兼職教師的學(xué)科知識、教學(xué)投入、教學(xué)質(zhì)量以及課程設(shè)計和講義的考察。自我評估是兼職教師對教學(xué)工作的總結(jié)和反思,其必須按照社區(qū)學(xué)院的專業(yè)計劃要求,在計劃結(jié)束后撰寫自我鑒定,具體包括教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)過程、課程大綱、課程內(nèi)容、學(xué)生作業(yè)和考試等。最后是學(xué)生評估,這是一種最為常見的教學(xué)評估方式,在每學(xué)期或每門課程結(jié)束后,學(xué)院會給學(xué)生發(fā)放統(tǒng)一的評價表,并根據(jù)學(xué)生的反饋來評估兼職教師的教學(xué)工作。綜合以上教學(xué)評估的考核方式能夠得出,兼職教師不僅需要具備一定的教學(xué)能力,還應(yīng)該養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)。美國社區(qū)學(xué)院大多數(shù)的兼職教師為學(xué)者、教授、企業(yè)家、生產(chǎn)一線的工程技術(shù)人員、行業(yè)專家和工商業(yè)剛退休的員工,他們擁有豐富的實踐經(jīng)驗,可以彌補專職教師在實踐技能方面的不足,完善專職教師的知識結(jié)構(gòu)[7]。在課堂觀察中,如果兼職教師得到了管理層人員或相關(guān)專家的肯定,該教師則會有很大的機會晉升為全職教師并進入學(xué)校的管理層。對于在實踐教學(xué)方面突出但在理論知識方面卻不夠夯實的兼職教師來說,同事評估的匿名評價形式則會客觀地反映這類教師的工作態(tài)度和工作能力,學(xué)院也會為他們提供更多的學(xué)習(xí)交流機會,不斷提高其綜合教學(xué)能力水平。教學(xué)評估的最終落腳點是兼職教師的自我評估,社區(qū)學(xué)院會根據(jù)學(xué)生評估和專業(yè)計劃的要求,使兼職教師準(zhǔn)確把握自身的教學(xué)風(fēng)格和教學(xué)水平,為他們提供更多的發(fā)展空間。
(四)動態(tài)化的激勵管理機制
動態(tài)化的激勵機制是實現(xiàn)兼職教師可持續(xù)發(fā)展的根本保障。社區(qū)學(xué)院對兼職教師的工作激勵包含了物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵,如薪酬、教學(xué)條件、話語權(quán)、認可度等,這對他們長期的教學(xué)工作產(chǎn)生了積極影響。美國大學(xué)教師的薪酬包含基礎(chǔ)薪資和附加福利,由教師的個人職稱和能力決定[8]。根據(jù)AAUP對不同性質(zhì)和等級的高校教師薪酬狀況調(diào)查顯示,兼職教師的平均年薪為20 508美元,有博士學(xué)位授予資格的兼職教師平均年薪為26 312美元[2]。兼職教師雖然沒有全職教師專有的辦公場所,但社區(qū)學(xué)院會給予他們使用公共的辦公場所和基礎(chǔ)設(shè)施的權(quán)利。除此之外,在每學(xué)年結(jié)束時,社區(qū)學(xué)院會給兼職教師頒發(fā)“杰出教師”榮譽稱號,表彰他們在教學(xué)工作中的業(yè)績。通過以上激勵機制的內(nèi)容發(fā)現(xiàn),社區(qū)學(xué)院兼職教師的福利待遇較好,不管是物質(zhì)保障還是精神保障,都達到甚至超過了教師崗位的基本要求,保持了兼職教師的教學(xué)工作熱情。兼職教師的薪酬高低根據(jù)個人的職稱和能力發(fā)放,能夠充分調(diào)動他們的工作熱情,使其全身心地投入到日常教學(xué)工作中。在課程安排方面,兼職教師沒有專職教師的時間限制和地點限制,可以靈活調(diào)整自己的課程教學(xué),并享有公共辦公場所的權(quán)利,促使他們高質(zhì)量的完成教學(xué)任務(wù)。同時,有關(guān)學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略、課程設(shè)置、教學(xué)計劃、教學(xué)改革等,社區(qū)學(xué)院鼓勵兼職教師參與制訂并聽取他們的意見,促進了學(xué)院的長足發(fā)展。至于每學(xué)年兼職教師的評選工作,學(xué)院授予的榮譽稱號是對他們工作的肯定,兼職教師在精神層面獲得了認可,也有利于保障社區(qū)學(xué)院的師資來源。
三、對我國高職院校兼職教師管理的啟示
美國社區(qū)學(xué)院兼職教師的管理經(jīng)驗豐富,其科學(xué)化的管理特點取得了顯著成效。目前,我國高職院校在兼職教師管理方面存在很多問題,學(xué)習(xí)美國的管理經(jīng)驗有助于理清高職院校的管理思路,從整體上促進兼職教師的可持續(xù)發(fā)展。
(一)規(guī)范聘任資格管理,保證兼職教師隊伍的整體素質(zhì)
現(xiàn)階段,我國高職院校對兼職教師的聘任資格缺少規(guī)范化管理,過于重視學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職務(wù)等指標(biāo),忽視了對兼職教師教育教學(xué)技能、專業(yè)知識技能的考核,導(dǎo)致大多數(shù)兼職教師所教科目與實際技能不相符合。高職院校在招聘兼職教師的過程中,因為入職的兼職教師數(shù)量較少,常常省略了正規(guī)的招聘程序而直接入職,一般是經(jīng)熟人介紹、朋友推薦、退休返聘等方式,缺少招聘、面試、擇優(yōu)錄用等一系列正規(guī)程序。除此之外,兼職教師群體的流動性較大,高職院校沒有與兼職教師簽署正式的聘用合同,更沒有責(zé)任和義務(wù)的明確劃分,這就難以避免利益糾紛。因此,我國高職院??梢越梃b美國兼職教師聘任資格的管理經(jīng)驗,不斷強化對兼職教師的管理,提高兼職教師群體的整體素質(zhì)。(1)在學(xué)歷和職稱方面,可以依據(jù)學(xué)歷背景和個人能力靈活聘用兼職教師,注重高學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)的同時也要對其實踐技能進行考核,將實踐教學(xué)與理論教學(xué)相匹配。(2)在招聘程序方面,嚴(yán)格按照2012年教育部等三部門出臺的《職業(yè)學(xué)校兼職教師管理辦法》第八條執(zhí)行,“面向社會聘請兼職教師按照公開、公平、擇優(yōu)的原則,嚴(yán)格考察、遴選和聘請程序。職業(yè)學(xué)校根據(jù)教學(xué)需要,確定兼職教師崗位和任職條件;職業(yè)學(xué)校對應(yīng)聘人員進行資格審查、能力考核;職業(yè)學(xué)校確定崗位人選,并予以公示;職業(yè)學(xué)校與兼職教師簽訂工作協(xié)議。企事業(yè)單位在職人員在應(yīng)聘兼職教師前應(yīng)征得所在單位的同意?!盵9](3)在聘任合同方面,靈活采用學(xué)期聘任制,高職院校與兼職教師簽署合同時明確雙方責(zé)任劃分,具體到任期、職務(wù)、工作量、任教學(xué)科、任教年級、工資報酬等相關(guān)問題解決的法律程序。
(二)加強職前職后一體化培訓(xùn),提升兼職教師隊伍的教育教學(xué)能力
我國高職院校的兼職教師通常來自企業(yè)生產(chǎn)的一線技術(shù)人員和專家,他們大多數(shù)不熟悉高職院校的教學(xué)規(guī)律,缺乏一定的“師范素質(zhì)”和教育教學(xué)能力。在現(xiàn)實情況中,由于高職院??紤]到時間成本和經(jīng)濟成本,對兼職教師的入職培訓(xùn)常常流于形式,缺少明確和統(tǒng)一的規(guī)定。兼職教師對自身的職業(yè)定位也更多地偏向于“臨時工”這一角色,僅僅把其作為額外收入的來源,缺乏清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃。崗前培訓(xùn)是教師教學(xué)發(fā)展、組織發(fā)展和個人發(fā)展的重要途徑,對他們專業(yè)知識、專業(yè)能力和專業(yè)情意的提升有很大幫助,職前職后一體化培訓(xùn)對兼職教師的專業(yè)化發(fā)展具有重要意義。(1)我國高職院??梢越梃b美國兼職教師崗前培訓(xùn)的管理經(jīng)驗,強化對兼職教師的一體化培訓(xùn)管理,短時間內(nèi)側(cè)重于提高兼職教師的教學(xué)技能,使他們獲得組織歸屬感。通過“專兼結(jié)合”“導(dǎo)師項目”等形式,將教學(xué)經(jīng)驗豐富的專職教師與剛?cè)肼毜募媛毥處煼譃橐粋€小組,給予兼職教師針對性的教學(xué)指導(dǎo),提升他們的教育教學(xué)能力,彌補他們在理論知識方面的匱乏,從而提高整體的教學(xué)質(zhì)量。(2)高職院??梢岳眯?nèi)資源舉辦專兼職教師洽談會與交流會,增強兼職教師的校園歸屬感,促使他們更多地了解校園文化和同事群體。此外,高職院校還可以發(fā)放“兼職手冊”,整理出與日常教學(xué)直接相關(guān)的內(nèi)容規(guī)范引導(dǎo),發(fā)揮兼職手冊的實用功能,提高培養(yǎng)兼職教師的工作效率。(3)通過開展相應(yīng)的職業(yè)生涯教育培訓(xùn)課程,促進兼職教師的個人發(fā)展,為他們的個人職業(yè)發(fā)展做長遠規(guī)劃,不斷調(diào)動他們參與活動的熱情,轉(zhuǎn)變“臨時工”的自我定位。
(三)倡導(dǎo)多元化的教學(xué)評估方式,落實兼職教師的績效考核結(jié)果
多元化的教學(xué)評估方式是衡量教師績效考核的客觀標(biāo)準(zhǔn),是提升教師教學(xué)能力的重要方法。目前,我國還未建立科學(xué)的兼職教師教學(xué)評估評價體系,大多數(shù)高職院校還是按照普通高等院校師資的考評標(biāo)準(zhǔn),單一化的評價主體和評價方法限制了兼職教師的發(fā)展。一方面,管理者和相關(guān)專家的描述性評價容易忽視實際的教學(xué)環(huán)節(jié)和教學(xué)對象,無法提升兼職教師的課程教學(xué)能力;另一方面,高職院校對兼職教師的教學(xué)評估偏重于定量考核,以實際完成的工作量為主,包括出勤、課程進度和學(xué)生成績等,忽視了他們?nèi)粘5慕虒W(xué)工作表現(xiàn)?;诖?,我國高職院校可以借鑒美國兼職教師教學(xué)評估的管理經(jīng)驗,把握當(dāng)下不斷壯大的兼職教師群體特點,建立現(xiàn)代化與多元化的教學(xué)評估體系,融合管理者、教師群體、學(xué)生群體的多元參與,注重定性和定量相結(jié)合,實現(xiàn)教學(xué)態(tài)度、教學(xué)過程、教學(xué)結(jié)果的全方面考評。具體而言,評價主體除了管理者和專家之外,還需要結(jié)合教師群體、學(xué)生群體和兼職教師自評的方式,達到絕對性和相對性的統(tǒng)一,并將最終評價結(jié)果反饋給兼職教師,針對教學(xué)中存在的問題提出改進意見。評價方法要靈活應(yīng)用,定性考察側(cè)重于教學(xué)態(tài)度和師生互動,通過課堂觀察、課間活動等形式把握兼職教師的基本素養(yǎng)。定量考察側(cè)重于教學(xué)任務(wù)和學(xué)生成績,通過抽查教案、學(xué)生學(xué)業(yè)表現(xiàn)等形式衡量兼職教師的教學(xué)質(zhì)量。多元化教學(xué)評估的目的是落實兼職教師績效考核結(jié)果,高職院??梢砸罁?jù)考核結(jié)果客觀公正地做出判斷,篩選出具備“雙師型”資格的兼職教師,提供他們晉升專職教師的機會,為學(xué)校的師資隊伍儲備力量。
(四)健全激勵機制,促進兼職教師隊伍可持續(xù)發(fā)展
形式單一的“課時費”報酬、不穩(wěn)定的工作條件及低層次的組織認可度,反映了我國高職院?,F(xiàn)階段的激勵機制狀況。兼職教師的可持續(xù)發(fā)展面臨挑戰(zhàn),教師群體的整體規(guī)模和工作積極性都受到了嚴(yán)重影響。由于兼職教師崗位不在高職院校的編制體制內(nèi),他們的薪資以課時結(jié)算,不能享有專職教師所獲得的業(yè)績獎金和其他社會福利。一方面,大多數(shù)職業(yè)院校沒有提供穩(wěn)定的辦公場所,兼職教師在課程結(jié)束后沒有其他教學(xué)任務(wù)而直接離校,無法充分利用校內(nèi)資源,如辦公室、資料室等。另一方面,由于兼職教師屬于“臨時工”群體,學(xué)校將他們作為臨時的教師隊伍補充,沒有對兼職教師群體做長遠規(guī)劃,從而使他們難以獲得學(xué)校管理者和專職教師的一致認可。因此,我國高職院??梢越梃b美國兼職教師激勵機制的管理經(jīng)驗,做到以下三方面。(1)在福利待遇方面,薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該依據(jù)政府相關(guān)文件,提供兼職教師職稱評選機會,學(xué)校通過成立教師評定小組不定期聽課,將兼職年限、課時工作量、教學(xué)質(zhì)量與薪資福利直接掛鉤,最大程度地實現(xiàn)“同工同酬”,保持兼職教師的工作熱情。(2)在工作條件上,不斷改善兼職教師的教學(xué)條件,從學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量出發(fā),滿足他們基本的教學(xué)資源需求,充分發(fā)揮校內(nèi)公共設(shè)施資源利用,保證他們在校期間教學(xué)工作的穩(wěn)定性,如圖書館、資料室、檔案館的開放。(3)在組織認可度方面,學(xué)??梢远ㄆ陂_展專兼職教師教職工活動,以匯報工作的形式增加他們之間教學(xué)研討和交流合作的機會。除此之外,學(xué)期末還要評選出“杰出教師”并頒發(fā)證書,增強兼職教師的組織認可度,促進兼職教師隊伍的可持續(xù)發(fā)展。
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