事業(yè)單位工資制度改革

劉完巧

摘 要：建國以來，我國進行了多次事業(yè)單位工資制度改革。在2006年事業(yè)單位工資改革方案中明確指出：事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。事業(yè)單位工資制度改革，關(guān)乎3000多萬事業(yè)單位職工切身利益，可謂影響深遠(yuǎn)、意義重大。本文從事業(yè)單位工資組成，事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)，工資制度改革的意義進行闡述。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;工資組成;改革的意義

2006年，國家對機關(guān)事業(yè)單位進行工資改革，明確事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。

1 崗位績效工資組成

1.1 崗位工資

崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。每個崗位分為不同的等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位人員有三類：專業(yè)技術(shù)人員，管理人員，工人。各類人員按本人現(xiàn)聘用的崗位（技術(shù)等級或職務(wù)）執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。不允許一人同時聘用兩個崗位[1]。

1.2 薪級工資

薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個薪級，對工人設(shè)置40個薪級，每個薪級對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn)。對不同崗位規(guī)定不同的起點薪級。工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結(jié)合工作表現(xiàn)，套改相應(yīng)的薪級工資。

1.3 績效工資

事業(yè)單位實發(fā)績效由績效工資和事業(yè)改革性補貼組成。事業(yè)單位績效工資根據(jù)人員的職務(wù)不同績效工資不同，事業(yè)改革性補貼不同。例如：2019年八級職員的績效工資是1845元/月，改革性補貼是330元/月，八級職員的實發(fā)績效工資是2175元/月;專業(yè)技術(shù)人員中級職稱職務(wù)的績效工資是1825元/月，事業(yè)改革性補貼是330元/月，專業(yè)技術(shù)人員中級職稱的實發(fā)績效是2155元/月;人員職務(wù)相同，績效工資相同，實發(fā)績效工資相同。

1.4 津貼補貼

事業(yè)單位津貼補貼分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼，和特殊崗位津貼補貼。對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員，實行特殊崗位津貼補貼。

這四個部分中崗位工資和薪級工資是基本工資。單位職工年終考核為合格以上等次的人員，每年調(diào)一級薪級工資。于次年的元月開始執(zhí)行。

2 事業(yè)單位工資改革的意義

事業(yè)單位現(xiàn)存工資制度的一個較為明顯的不足是對人才培養(yǎng)沒有有力支持。工資不僅是對職員辛勤工作的一份報酬，也是對于他們工作情況的反饋和激勵，事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)和機關(guān)相比并不高，因為在事業(yè)單位無法得到心儀的工資水平而跳槽離職的現(xiàn)象也不在少數(shù)，特別是對于現(xiàn)在的年輕一代，他們對于工作環(huán)境有更高的要求，對待自己的報酬水平也非?？粗?，對待不公平的薪資待遇順理成章地放棄這個職位去“另謀高就”。這些離職者中不乏高學(xué)歷高水平的能力者，導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。隨著近幾年外企大量涌入，對事業(yè)單位的又是一場新的沖擊，這樣的工資制度在人才吸引上難免處于不利地位。

另外，事業(yè)單位的工資制度過于死板也是另外一個缺陷，沒有很好的適應(yīng)性，在面對一些問題特別是突發(fā)情況容易引發(fā)混亂的局面，很多事業(yè)單位選擇固定一種等級升職制度，這種方法可以讓工資發(fā)放維持穩(wěn)定的秩序，但是卻忽略了在很多情況外界經(jīng)濟環(huán)境也對工資發(fā)放有一定的影響，比如在經(jīng)濟低迷時期，大多數(shù)事業(yè)單位在工資發(fā)放上是沒有變化的，這對于國家經(jīng)濟發(fā)展也會產(chǎn)生負(fù)面影響。缺乏彈度的工資制度限制了很多員工的發(fā)展，也很難對于當(dāng)時的職工工作情況產(chǎn)生公正的反饋。其次對于薪資的增減規(guī)則也不夠詳細(xì)完整，隨著國內(nèi)經(jīng)濟的高速發(fā)展和貨幣的貶值規(guī)律，薪資上升是正常趨勢，很多事業(yè)單位也對工資制度做出適當(dāng)調(diào)整了，也讓它變得更有彈性，但是隨之而來的該種上漲原則是否存在問題又成為另一個缺陷。曾在21世紀(jì)初進行的大范圍工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整并未對于不同性質(zhì)不同工作種類的單位有不一樣的明確說明，統(tǒng)一的體系便于實行，但是應(yīng)變性較差，給國家財政帶來巨大負(fù)擔(dān)。

在工資水平的分層上也會出現(xiàn)問題，雖然工資分配所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)不同，但是應(yīng)該始終秉持著公平公正的原則，最大限度地發(fā)揮工資的保障和激勵作用，工資等級制度指根據(jù)工作的復(fù)雜程度、繁重程度、風(fēng)險程度、精確程度等因素將各類工作進行等級劃分并規(guī)定相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度，是其它工資制度的基礎(chǔ)，在根基層面出現(xiàn)問題自然難以保持整個體系的穩(wěn)固。不同等級之間的薪資待遇差距不科學(xué)，同一薪資水平的職工劃分也不夠公正，比如一些資歷較老的職工，因為某種原因和新入職的職工享有一樣的工資待遇，一些職位的薪資高于次一級的部分過大，導(dǎo)致劣性競爭或者職員失去工作動力等情況的出現(xiàn)，不利于單位的生存發(fā)展。對于很多特殊情況，職工要付出額外的勞動力，單位往往以津貼的形式給予補償，這也是工資補充形式的一種，在工資制度中也可以體現(xiàn)出它的重要性，但是在實際實施過程中卻流于形式，津貼是對員工辛勤程度的一種認(rèn)可和鼓勵，必須要按勞分配，如果人人都可以拿一份就失去了它本來的意義，很多事業(yè)單位把它當(dāng)作一種可有可無的東西，形式主義，流于表面，未能充分發(fā)揮其價值[2]。

3 淺議事業(yè)單位工資制度改革需要注意的問題

3.1 給予事業(yè)單位一定的自由性

首先工資制度一定要和事業(yè)單位的性質(zhì)相貼合，不同事業(yè)單位有不同的業(yè)務(wù)范圍，員工特點也各種各樣，難以去尋求一個完全統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，可以給事業(yè)單位提供一個合適的輪廓，讓他們自己去搭建屬于自己，適合自己的工資制度建筑，工資的目的是保障和激勵，按勞分配和公平公正需要被放在量尺上，但是沒有必要建立一致的認(rèn)知，有些單位情況比較特殊，有自己的評判標(biāo)準(zhǔn)，在這一方面就可以給予他們一定的自主性，讓工作制度有一定范圍內(nèi)的調(diào)整余地，比如有些單位根據(jù)員工實際的工作效益來制定績效機制，按勞分配，對待超額完成人物的員工給予特殊形式的鼓勵，但是有些單位卻難以測評考察工作業(yè)績，可以選擇職稱或是其他考量方式來分配工作。其實本質(zhì)還是公平公正的原則，讓每一個職員有適合發(fā)展的土壤，對待人才挖掘也可以適當(dāng)放開工資標(biāo)準(zhǔn)，在這種相對寬松的環(huán)境下孕育出來的工作制度才是最容易被接受的[3]。

3.2 建立公平公正的考評反饋機制

績效工資一直是事業(yè)單位工資制度的一部分，但是績效政策是否科學(xué)完整更是應(yīng)該思考的問題，單位應(yīng)該在原有基礎(chǔ)上完善測評制度，首先應(yīng)該建立一個統(tǒng)一的丈量標(biāo)準(zhǔn)，制定相對統(tǒng)一的目標(biāo)規(guī)劃，不公平的績效考評規(guī)則大大降低了單位的公信度，打擊了職工工作興趣，其次需要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，應(yīng)該有專門負(fù)責(zé)監(jiān)督的小組，不應(yīng)該依靠一個人或者幾個人的主觀想法來發(fā)放工資，并且要讓員工清楚地認(rèn)識到自己對待工作應(yīng)該保持著怎樣的正確態(tài)度，績效只是一種激勵手段，不能單單為了工資增長去做事而忽略本來應(yīng)該有的熱情，第三，考核的角度也應(yīng)該多元化，從傳統(tǒng)僵化模式抽離，去尋找綜合素質(zhì)和實際效益平衡點，不能只停留在按勞分配上，其他的生產(chǎn)要素也應(yīng)該被納入評價范圍，針對與勞動時間的問題，必須要讓職工認(rèn)識到時間很重要，但是最為關(guān)鍵的是效率，在消耗同等資源創(chuàng)造價值更多的人更具有競爭力，求快也要求穩(wěn)，工作質(zhì)量也需要被重視起來。另外隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)也可以作為績效考核的新平臺，建立網(wǎng)上云平臺，對單位職工的工作時間工作成果，評獎資歷都有系統(tǒng)的記錄，數(shù)字化管理，完全公平公開公正，方便第三方監(jiān)督，并且大幅度提高了績效考評的效率，規(guī)范工資分配制度。

3.3 放寬視野，注重市場

事業(yè)單位要在人才市場中站穩(wěn)腳，著眼于外界的導(dǎo)向性，去學(xué)習(xí)和調(diào)查市場需要一份怎樣的工資，什么樣的水平才能滿足人才發(fā)展，員工需要什么樣的待遇，靈活對待不同人的需求，在制定合同時也要嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)，讓工資作為彼此之間互相信任的紐帶，也讓每一個員工能認(rèn)識到自己這份工作的重要性，要以積極向上態(tài)度面對工作。對待有潛力高資歷的人才，單位可以憑借較為可觀的薪資作為籌碼，這也是依照人才市場做出的改變，他們的能力給單位帶來的效益可能不是一份可靠的工資來描繪的，職工的綜合素質(zhì)提高也是工資發(fā)放的目的之一，在無形之間也可以增加事業(yè)單位的綜合競爭力[4]。

4 結(jié)束語

目前事業(yè)單位的工資制度改革還有很長的路要走，值得欣慰的是很多事業(yè)單位不斷從過往的經(jīng)歷中吸取教訓(xùn)，也組織向其他表現(xiàn)較為出色的單位進行學(xué)習(xí)，總而言之，一切都要基于國情，從根源出發(fā)，查漏補缺，依據(jù)單位的特色和發(fā)展需求適當(dāng)調(diào)整工資制度，始終秉持著公平公正的原則，創(chuàng)新與傳統(tǒng)結(jié)合，創(chuàng)造真正能幫助單位人力資源管理的工資制度。

參考文獻(xiàn)

[1]何鳳秋.實現(xiàn)公平分配目標(biāo)進一步深化機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革[J].勞動保障世界，2010，000（022）：5-8.

[2]羅宗瑜.關(guān)于勘察設(shè)計事業(yè)單位薪酬制度改革的探討[J].中國總會計師，2010，000（004）：122-125.

[3]梁新懷.淺談我國事業(yè)單位工資分配制度改革[J].科技信息（學(xué)術(shù)研究），2008（03）：471-472+474.

[4]郭磊.機關(guān)事業(yè)單位工資和養(yǎng)老保險制度的變遷與交織[J].貴州社會科學(xué)，2018，000（005）：128-135.