公立醫(yī)院績效考核研究

張曄

摘要 公立醫(yī)院的績效考核是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，能客觀全面地反映醫(yī)院的經(jīng)營狀況及存在的問題，充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，促進醫(yī)院實施精細化管理，不斷改進，以提升醫(yī)院的綜合實力。本文以S醫(yī)院為例分析公立醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀及存在的主要問題，提出改進公立醫(yī)院績效考核的對策，為公立醫(yī)院激勵職工，提高管理水平，更好地履行社會責(zé)任發(fā)揮借鑒作用。

關(guān)鍵詞 公立醫(yī)院;績效考核;考核指標;信息化建設(shè)

一、公立醫(yī)院績效考核的意義

績效考核指的是對工作成績的考評，醫(yī)院績效考核是為了提高經(jīng)營管理水平，設(shè)定一系列的標準和指標，運用科學(xué)的方法，對各科室及人員的工作實績和效果作出評判的過程?？冃Э己说囊饬x主要體現(xiàn)在以下方面：

（一）績效考核是實現(xiàn)人員激勵的手段、確定績效工資的基礎(chǔ)

通過績效考核，把職工晉升、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬相結(jié)合，使醫(yī)院的激勵機制得到充分運用，有利于醫(yī)院的健康發(fā)展;對職工本人，績效考核動態(tài)地考量其工作實績，能客觀反映個人的能力價值，激發(fā)職工工作的積極性?？冃Э己撕吐毠さ目冃ЧべY聯(lián)系在一起，促使職工更加關(guān)注自身的工作績效，通過不斷提高專業(yè)能力和工作效率，既實現(xiàn)自我價值，也促進醫(yī)院的長遠發(fā)展。

（二）績效考核是人員晉升和培訓(xùn)的依據(jù)

科學(xué)的考核體系對職工的工作效率效果、學(xué)習(xí)和成長、培訓(xùn)與發(fā)展等方面進行全方位的考核，決定了職工的晉升與否?？茖W(xué)有效的績效考核能準確地識別職工在工作中的薄弱環(huán)節(jié)，掌握職工個人的培訓(xùn)需要，繼而制定出適宜的培訓(xùn)計劃和內(nèi)容，不斷提升職工的專業(yè)能力和業(yè)務(wù)素養(yǎng)。

（三）績效考核與醫(yī)院未來發(fā)展相聯(lián)系

有效的績效考核能幫助醫(yī)院根據(jù)考核結(jié)果作出改進，再制訂計劃、執(zhí)行、改進持續(xù)的PDCA循環(huán)管理，不斷地發(fā)現(xiàn)問題、改進問題以促進醫(yī)院內(nèi)部管理水平的提高?？冃Э己藢β毠€人、科室乃至整個醫(yī)院的現(xiàn)實工作作出適時和全面的評價，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，促進醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展和職工個人的不斷進步。

二、S醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）S醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀

S醫(yī)院是一家地級市二甲綜合公立醫(yī)院，醫(yī)院屬自收自支性質(zhì)，職工的收入包括基本工資和績效工資?；竟べY根據(jù)職工工齡、學(xué)歷、職稱等標準設(shè)定，績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤。對于一線醫(yī)療科室績效考核主要以科室月收入減支出的結(jié)余數(shù)，再給科室分類賦予一定的提取比例得出科室績效工資總額，在科內(nèi)進行二次分配。行政職能科室職工績效工資按照一線科室人均數(shù)確定基數(shù)，再根據(jù)職工職務(wù)、工齡確定不同的績效系數(shù)連同基數(shù)核算績效工資。另外，醫(yī)院院長、科主任、護士長、職能科長分類別參照考核辦法確定績效津貼。對于全院正式職工每年進行年終考核，由人事部門統(tǒng)一發(fā)放年度考核表，職工按照德、能、勤、績、廉進行自我評價，以個人總結(jié)形式提交至人事部門。人事部門結(jié)合本科室負責(zé)人對科室成員工作情況的評判、民主互評分等方面，按照既定的優(yōu)秀率確定出優(yōu)秀職工，優(yōu)秀等級在職稱晉升中具有加分優(yōu)勢。與年終考核掛鉤的年終獎合格等級以上人員數(shù)額相同，個人考核流于形式。

（二）S醫(yī)院績效考核存在的主要問題

1.績效考核認識不到位，體系不健全。醫(yī)院管理層對績效考核的重視程度不夠，未正確認識其在醫(yī)院管理中的重要作用。醫(yī)院只將績效工資以收支核算形式與績效考核掛鉤，致使醫(yī)務(wù)人員在工作中過于看重經(jīng)濟效益，不能更好地體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性質(zhì)。對中高層人員有相應(yīng)的考核方案，與他們的績效津貼掛鉤，而大多數(shù)的職工沒有具體的考核方案，使職工缺乏績效考核意識。

醫(yī)院未設(shè)置專門的績效考核機構(gòu)，各一線科室每月的績效總額僅由財務(wù)科進行收支核算得出，設(shè)置的考核辦公室負責(zé)根據(jù)不同考核方案對各科室主任、護士長、職能科長進行量化考核，作為發(fā)放績效津貼的依據(jù)，考核方案沒有充分貼合各科實際情況，使考核流于形式，對工作的指導(dǎo)意義不大。醫(yī)療科室二次績效分配各有原則，科學(xué)、公平與否無從評判，行政職能科室人員績效工資參照考勤定額發(fā)放，只與個人績效系數(shù)有關(guān)，而績效系數(shù)僅以工作年限劃分不同等級確定。

2.績效考核指標單一，分配方式缺乏科學(xué)性。S醫(yī)院對于一線科室績效考核指標單一，僅用財務(wù)指標進行考核，將“收入-支出”后的結(jié)余按一定提取比例算作科室績效工資予以發(fā)放，使得在診療活動中會以利益為先，推高醫(yī)療費用，造成不同科室勞務(wù)價值不能得到公平體現(xiàn)、科室分配不均等現(xiàn)象。例如，S醫(yī)院非手術(shù)科室A、手術(shù)科室B及醫(yī)技科室C2019年人均績效工資分別為20252元、36591元和40225元。3個科室人均績效差距大，非手術(shù)科室A人均績效不如手術(shù)科室B，醫(yī)技科室C人均績效明顯高于臨床科室，不能很好地以勞務(wù)價值體現(xiàn)績效分配，無法體現(xiàn)不同醫(yī)療服務(wù)在技術(shù)風(fēng)險上的差異。行政部門設(shè)置的考核指標僅是考勤這一單一的定性指標，沒有根據(jù)職能科室特點設(shè)置不同的定量指標，導(dǎo)致各行政職能部門缺乏成本意識，工作效率不高，工作效果不明顯，未能很好地履行服務(wù)監(jiān)督醫(yī)療科室的職責(zé)。

3.各項控制性指標在考核中未嚴格執(zhí)行。S醫(yī)院根據(jù)臨床科室診療特點，本著提高醫(yī)療質(zhì)量、控制醫(yī)療費用的目的，制定了藥品占收入比例、耗材占收入比例、患者次均費用等制約性指標，未在績效考核中發(fā)揮出應(yīng)有的作用。對各臨床科室制定的藥品、耗材占收入比例，超過標準比例的科室責(zé)任到人處罰，但力度不夠，未達到警示作用;次均費用因科制定了詳細的標準方案，但在執(zhí)行中多有阻礙，重制定輕執(zhí)行，流于形式，使科室在次均費用管控中無約束力，社保不予報銷部分醫(yī)院買單，加重了醫(yī)院負擔。

4.信息化發(fā)展滯后，不能支持績效考核工作。如果將多種指標納入績效考核體系，就需要大量的數(shù)據(jù)支持，需要復(fù)雜而又準確的計算和信息收集，而S醫(yī)院信息化建設(shè)不到位，很多數(shù)據(jù)需要通過手工錄入的方式進行匯總整合得以利用。數(shù)據(jù)的獲取、匯總、分析的及時性和準確性不能保證，落后的信息系統(tǒng)難以給先進的績效考核方案童工強有力的支撐，醫(yī)院的績效考核發(fā)展受到很大的限制。

三、提升公立醫(yī)院績效考核管理水平的措施

（一）提高績效考核認識，加強信息溝通，健全績效考核組織體系

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)重視績效考核在醫(yī)院管理中的重要作用，并將此理念在全體職工中推廣。醫(yī)院層面設(shè)立績效考核組織架構(gòu)績效考核委員會，領(lǐng)導(dǎo)牽頭負責(zé)，使各科室都能參與其中?？冃Э己宋瘑T會負責(zé)制定和調(diào)整各科室的績效考核方案，下設(shè)績效考核辦公室負責(zé)全院績效考核具體實施的日常工作?？剖覍用娓骺瓶稍O(shè)置績效考核小組，制定科室個人的績效考核方案，報績效考核辦公室，經(jīng)考核委員會就其科學(xué)的公平性審核批準后執(zhí)行?？冃Э己私Y(jié)果作為發(fā)放績效工資的依據(jù)，全員參與其中，促進醫(yī)院趨于精細化管理。在制定考核指標和方案的過程中，績效考核層應(yīng)加強與科室管理人員的溝通交流，對指標和方案不斷更新與完善，使之更客觀科學(xué)地反映科室的運營管理;對于考核結(jié)果中反映出的各種問題，要及時反饋到科室中，使科室人員能根據(jù)問題及時改進，促進績效目標的實現(xiàn)和醫(yī)院整體管理水平的提高。

（二）制定科學(xué)合理、全面公平的績效考核指標和分配方法

績效考核應(yīng)在考慮財務(wù)指標的基礎(chǔ)上，運用多維度的指標設(shè)置進行考核，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標和科室的診療特點設(shè)置不同指標的標準值和權(quán)重?？冃Х峙浯蚱剖罩ЫY(jié)余再以提取比例核算科室績效的方法，將一些非財務(wù)指標納入其中，使得在追求效益的同時更注重醫(yī)療質(zhì)量及新技術(shù)的提升，從而減少不必要的治療手段，降低醫(yī)療費用?？己酥笜嗽O(shè)計可以采用平衡計分卡的原理。例如，對于醫(yī)療科室人員將績效考核指標設(shè)置為財務(wù)、內(nèi)部流程、患者、學(xué)習(xí)成長4個維度，每個維度下再設(shè)置細化指標。財務(wù)維度是收入減支出的部分，降低這部分權(quán)重;內(nèi)部流程維度包括醫(yī)療質(zhì)量、院感質(zhì)量、病歷等級、護理質(zhì)量、合理用藥、出院病人平均住院日等指標;患者維度包括滿意度、投訴、差錯、事故與賠償?shù)确矫娴闹笜?學(xué)習(xí)成長維度包括科研教學(xué)、人員結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)等指標。后3個維度體現(xiàn)了工作量和工作質(zhì)量的導(dǎo)向，有利于提高醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量，提升醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)素質(zhì)，更加體現(xiàn)醫(yī)院公益性的社會價值。

（三）加強控制性指標的執(zhí)行力，建立公平激勵的年終考核機制

公立醫(yī)院大部分是差額撥款、自收自支單位，在設(shè)置多維度的考核指標體系中降低了財務(wù)指標的權(quán)重，但醫(yī)院的發(fā)展還是必須注重經(jīng)濟效益的提升。在收入方面加強控制性指標的執(zhí)行力，根據(jù)不同科室設(shè)定合理的藥品、耗材占收入的標準比例，患者次均花費標準，將這些控制性指標與科室績效、職務(wù)晉升等掛鉤，加大對超過標準的處罰力度，責(zé)任到人。

對職工年終考核時，醫(yī)療科室參照科室基期利潤基數(shù)以增長額作為提取年終績效獎金的依據(jù)，在全院年終獎金總額既定的前提下，將醫(yī)療科室劃分為不同等級，年終獎金差別發(fā)放?？剖覍€人可運用多個層面考核，在科室年終獎金總額既定的前提下將個人年終獎金拉開差距，打破傳統(tǒng)年終獎金人人均等的體制。將成本控制與全年績效獎金掛鉤，促使醫(yī)院全員有控制成本的意識，激發(fā)職工尋求成本下降的動力，為醫(yī)院發(fā)展做好資金積累。

（四）加快醫(yī)院信息化建設(shè)，提高績效考核效率和準確性

信息系統(tǒng)是績效考核的操作性平臺，應(yīng)加速推進醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的建設(shè)，使之更好地為醫(yī)院績效考核工作服務(wù)。尋求專業(yè)的信息系統(tǒng)開發(fā)團隊，根據(jù)醫(yī)院各科發(fā)展實際情況，開發(fā)出便于操作、易于取數(shù)匯總分析的軟件系統(tǒng)，搭建完整的信息平臺。通過對信息的統(tǒng)計、分析、考評，形成科學(xué)化、規(guī)范的績效考核體系，從事后轉(zhuǎn)為實時，使各科室能及時發(fā)現(xiàn)問題，分析原因。有利于提高績效考核工作的效率和準確性，為醫(yī)院績效考核工作的順利實施提供有力保障。

四、結(jié)語

通過積極探索和完善醫(yī)院績效考核體系，能夠促使職工不斷提升個人能力，推動公立醫(yī)院精細化管理水平的提升，在發(fā)展方式上實現(xiàn)從經(jīng)濟效益擴張型向質(zhì)量效益集約型轉(zhuǎn)變，兼顧醫(yī)療質(zhì)量和經(jīng)濟效益的提升，實現(xiàn)醫(yī)院的長遠發(fā)展。

（作者單位為商洛國際醫(yī)學(xué)中心醫(yī)院）

參考文獻

[1] 秦莉.公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀與對策探討[J].納稅，2020，14（05）：235-236.

[2] 鐘婉華.醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀與對策探析[J].財會學(xué)習(xí)，2019（32）：210-212.

[3] 孫志霞.新醫(yī)改形勢下城市公立醫(yī)院績效考核體系研究[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2018，16（05）：57-59.