實(shí)習(xí)生工作價(jià)值觀、實(shí)習(xí)滿意度與留職意愿關(guān)系之研究
——以成就動(dòng)機(jī)作為調(diào)節(jié)變量

林 赟

（汕頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 汕頭 515078）

現(xiàn)階段，90后已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的生力軍。然而，作為新一代社會(huì)勞動(dòng)力的代表，他們?cè)谒枷胗^念、工作方法和方式以及工作價(jià)值觀等方面都和他們的前代人有明顯的差異，離職方面的觀念差異尤為明顯。數(shù)據(jù)顯示，90 后比80 后離職更加果斷，96.15%的人會(huì)在條件允許的情況下選擇跳槽，甚至出現(xiàn)閃辭的現(xiàn)象。

本研究基于自我決定理論（Self-determination theory）檢驗(yàn)90后實(shí)習(xí)生留職意愿問(wèn)題，本研究認(rèn)為個(gè)體留職意愿會(huì)受到個(gè)體工作價(jià)值觀的影響，而影響主要通過(guò)實(shí)習(xí)滿意度進(jìn)行中介，同時(shí)，個(gè)人的成就動(dòng)機(jī)會(huì)影響中介模型中工作價(jià)值觀、實(shí)習(xí)滿意度與留職意愿之間的關(guān)系。

1 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1 工作價(jià)值觀與實(shí)習(xí)滿意度關(guān)系

員工在工作場(chǎng)景中所運(yùn)用的價(jià)值觀被稱為工作價(jià)值觀，通常是指從業(yè)人員從所從事的職業(yè)中所得到的某種狀態(tài)或者行為的信念，具體而言，個(gè)體更多關(guān)注的是能否從工作中獲得高收入或者與同事一起工作的樂(lè)趣，并將希望獲得的東西按照重要程度進(jìn)行排序，以此作為員工評(píng)價(jià)工作的指導(dǎo)原則[1]。

工作價(jià)值觀與工作滿意度之間關(guān)系的研究皆認(rèn)為工作價(jià)值觀對(duì)工作滿意度有影響且二者之間有相當(dāng)程度的關(guān)聯(lián)性[2—3]。同時(shí)，亦有實(shí)證研究認(rèn)為越受員工重視的工作價(jià)值觀，越有助于提高其工作滿足度，員工對(duì)內(nèi)在工作價(jià)值觀的重視程度愈高，其工作滿足程度也愈高[4]。

本研究的實(shí)習(xí)滿意度指的是具有學(xué)生和員工雙重身份的個(gè)體，對(duì)工作環(huán)境的感受、期望，以及在心理層面獲得的一種滿足感，是個(gè)體對(duì)實(shí)習(xí)職位工作的一種情感或者一種態(tài)度。研究表明，實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)滿意度與其工作價(jià)值觀有著緊密的聯(lián)系，影響實(shí)習(xí)滿意度的關(guān)鍵因素包括工作環(huán)境、工作內(nèi)容，工作回報(bào)以及是否達(dá)到從事該崗位工作前的期望等。具體而言，學(xué)生若能從工作中發(fā)現(xiàn)樂(lè)趣，獲得在工作中的自主權(quán)，則其滿意度相對(duì)較高；當(dāng)實(shí)習(xí)生認(rèn)為工作對(duì)學(xué)習(xí)新技能和知識(shí)沒(méi)有幫助，其滿意度相對(duì)較低。同時(shí)，如果實(shí)習(xí)生在工作中的自主權(quán)越高，相應(yīng)的工作滿意度也越高。工作環(huán)境、工作性質(zhì)、工作回報(bào)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)需求以及工作自主權(quán)等，都可歸結(jié)為實(shí)習(xí)生對(duì)工作的偏好或者是員工希望從工作中獲取的結(jié)果，體現(xiàn)了實(shí)習(xí)生的工作價(jià)值觀[3]。鑒于此，本研究推論實(shí)習(xí)生的工作價(jià)值觀與其信念的匹配度越高，則實(shí)習(xí)滿意度就越高，反之則實(shí)習(xí)滿意度較低。據(jù)此本研究提出假設(shè)H1：工作價(jià)值觀對(duì)實(shí)習(xí)滿意度有正向影響。

1.2 實(shí)習(xí)滿意度與留職意愿關(guān)系

實(shí)習(xí)滿意度與留職意愿的分析目前尚未有相關(guān)的研究，但工作滿意度與留職意愿的相關(guān)研究結(jié)果可以借鑒。在前人的研究中，有學(xué)者通過(guò)元分析去研究工作滿意與離職傾向的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)不論用工作描述指標(biāo)（JDI）還是用明尼蘇達(dá)滿意度量表（MSQ）來(lái)做為測(cè)量工具，都顯示工作滿足與離職傾向之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。有學(xué)者以志愿者為被試進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)志愿者的工作滿意度與留職意愿都有顯著相關(guān)。同樣地，在高科技產(chǎn)業(yè)研發(fā)人員以及酒店從業(yè)人員的研究中，學(xué)者發(fā)現(xiàn)其工作滿足與留任意愿的關(guān)系為正相關(guān)，當(dāng)工作滿足愈高，其留職意愿也愈高[5]。鑒于此，本研究推論，假如實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)滿意度愈高，其留職率也會(huì)愈高；當(dāng)實(shí)習(xí)生感受到的實(shí)習(xí)滿意度低時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)高離職率或高調(diào)職率的狀況。因此，本研究的假設(shè)H2為：實(shí)習(xí)滿意度對(duì)留職意愿有正向影響。

1.3 工作價(jià)值觀與留職意愿關(guān)系

工作價(jià)值觀包括了員工對(duì)工作目標(biāo)和工作身份認(rèn)同感的評(píng)價(jià)。工作價(jià)值觀是個(gè)體關(guān)于工作的原則、倫理、信念的認(rèn)知，也是員工在工作中期望獲得的滿意產(chǎn)出[6]。留職意愿有別于離職意愿，是一種正向傾向，本研究中的留職意愿采用的定義一個(gè)是組織留職（Organization Retention），即實(shí)習(xí)生畢業(yè)后打算在實(shí)習(xí)企業(yè)繼續(xù)工作；另一是專業(yè)留職（Professional Retention），即在相同行業(yè)的企業(yè)中工作的意愿。工作價(jià)值觀本質(zhì)上是員工個(gè)體對(duì)工作及工作相關(guān)因素的認(rèn)知，已有研究指出，當(dāng)個(gè)人的工作價(jià)值觀與組織契合程度不同，工作價(jià)值觀中的積極因子的作用不同，就會(huì)導(dǎo)致不同水平的離職行為[7]。據(jù)此，本研究提出假設(shè)H3：工作價(jià)值觀對(duì)留職意愿有正向影響。

1.4 實(shí)習(xí)滿意度的中介效果

現(xiàn)有研究多將實(shí)習(xí)滿意度作為一種態(tài)度來(lái)衡量，同時(shí)指出該概念對(duì)留職意愿有顯著的預(yù)測(cè)作用，實(shí)習(xí)滿意度高的學(xué)生在實(shí)習(xí)期結(jié)束后更愿意留在實(shí)習(xí)單位成為其正式員工。同時(shí)，滿意度亦是服務(wù)企業(yè)人員流失的主要因素之一，因此，高實(shí)習(xí)滿意度降低員工的離職傾向。研究指出實(shí)習(xí)生更加注重個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，個(gè)人能力提升以及工作環(huán)境，這些因素的滿意程度會(huì)影響學(xué)生的實(shí)習(xí)滿意度、對(duì)實(shí)習(xí)單位的就業(yè)選擇意向及其留職意愿。

實(shí)習(xí)滿意度反映了實(shí)習(xí)生對(duì)待實(shí)習(xí)所從事工作的態(tài)度，工作價(jià)值觀則是促使實(shí)習(xí)生產(chǎn)生積極職業(yè)態(tài)度的基礎(chǔ)。當(dāng)實(shí)習(xí)生重視工作價(jià)值觀時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出積極的情緒，實(shí)習(xí)滿意度提高，更有可能留下來(lái)工作，反之則容易表現(xiàn)出消極的情緒，進(jìn)而影響留下來(lái)的意愿。鑒于此，本研究第四個(gè)假設(shè)H4：實(shí)習(xí)滿意度在工作價(jià)值觀與留職意愿的關(guān)系中起到中介作用。

1.5 成就動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)效果

西方學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)成就動(dòng)機(jī)越高的受訓(xùn)者，其學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)也高。而成就動(dòng)機(jī)在公司訓(xùn)練學(xué)習(xí)中被當(dāng)作影響組織成員績(jī)效的內(nèi)因，因此成就動(dòng)機(jī)可經(jīng)由學(xué)習(xí)與訓(xùn)練而得到，換言之實(shí)習(xí)生對(duì)公司訓(xùn)練成效會(huì)產(chǎn)生重大的影響，成就動(dòng)機(jī)是主要的影響因素之一[8]。鑒于此，激發(fā)實(shí)習(xí)生的成就動(dòng)機(jī)，是促使實(shí)習(xí)生積極學(xué)習(xí)職場(chǎng)事務(wù)的因素之一。據(jù)此，本研究預(yù)期成就動(dòng)機(jī)會(huì)調(diào)節(jié)工作價(jià)值觀與實(shí)習(xí)滿意度之間的關(guān)系。鑒于此，提出假設(shè)五的第一個(gè)分假設(shè)H5a：成就動(dòng)機(jī)在工作價(jià)值觀與實(shí)習(xí)滿意度之間起到正向調(diào)節(jié)作用。具體而言，即工作價(jià)值觀與實(shí)習(xí)滿意度之間的正向關(guān)系在高成就動(dòng)機(jī)條件下比低成就動(dòng)機(jī)條件下強(qiáng)。

此外，成就動(dòng)機(jī)能夠幫助個(gè)體積極調(diào)整自身行為以適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展?？v觀前人研究可知，具有高成就動(dòng)機(jī)的個(gè)體看重內(nèi)在而非外在的回饋，工作的滿足感來(lái)源于完成工作本身，而不是相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)。據(jù)此，本研究預(yù)期成就動(dòng)機(jī)會(huì)調(diào)節(jié)實(shí)習(xí)滿意度與留職意愿之間的關(guān)系。鑒于此，提出假設(shè)五的第二個(gè)分假設(shè)H5b：成就動(dòng)機(jī)在實(shí)習(xí)滿意度與留職意愿之間起到正向調(diào)節(jié)作用。具體而言，即實(shí)習(xí)滿意度與留職意愿之間的正向關(guān)系在高成就動(dòng)機(jī)條件下比低成就動(dòng)機(jī)條件下強(qiáng)。

成就動(dòng)機(jī)是決定個(gè)人努力程度、成就表現(xiàn)的心理動(dòng)力因素，它會(huì)影響個(gè)人的學(xué)習(xí)意愿，并促使個(gè)人朝向成就目標(biāo)前進(jìn)。當(dāng)個(gè)體在完成工作事務(wù)時(shí)，高成就動(dòng)機(jī)會(huì)促使個(gè)體去達(dá)成自我設(shè)定的目標(biāo)，并且在努力達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中形成對(duì)工作價(jià)值觀的重視，進(jìn)而有助于提高實(shí)習(xí)滿意度。

因此，本研究認(rèn)為成就動(dòng)機(jī)具有兩階段被調(diào)節(jié)的中介作用（dual-stage moderated mediation）[9]，即成就動(dòng)機(jī)作為第一階段的的調(diào)節(jié)變量，會(huì)增強(qiáng)或者減弱工作價(jià)值觀和實(shí)習(xí)滿意度之間的關(guān)系，作為第二階段的調(diào)節(jié)變量會(huì)增強(qiáng)或者減弱實(shí)習(xí)滿意度和留職意愿之間的關(guān)系。據(jù)此提出一個(gè)中介式調(diào)節(jié)模型，即工作價(jià)值觀與成就動(dòng)機(jī)的交互作用將通過(guò)實(shí)習(xí)滿意度的中介，間接影響留職意愿。本研究第六項(xiàng)假設(shè)H6為：工作價(jià)值觀與成就動(dòng)機(jī)的交互作用，通過(guò)實(shí)習(xí)滿意度的中介，間接影響留職意愿（本研究提出的理論研究模型見(jiàn)圖1）。

圖1 理論研究模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本

本研究的研究對(duì)象為汕頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院旅游酒店管理專業(yè)在實(shí)訓(xùn)基地頂崗實(shí)習(xí)的90后學(xué)生，采取方便抽樣的方法抽取研究樣本。本研究共向340名學(xué)生發(fā)放問(wèn)卷，最終獲取有效問(wèn)卷312份，有效回收率為91%。

2.2 研究工具

為了確保測(cè)量工具的信度， 本研究主要選用前人文獻(xiàn)中的成熟量表，同時(shí)嚴(yán)格遵循翻譯和回譯標(biāo)準(zhǔn)流程。所涉及量表均采用李克特五點(diǎn)評(píng)分法，評(píng)分范圍從1（完全不同意）至5（完全同意）。

成就動(dòng)機(jī)量表采用余安邦與楊國(guó)樞所編制的社會(huì)取向成就動(dòng)機(jī)量表與個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)量表[10]，并對(duì)量表的適用性進(jìn)行檢定。

工作價(jià)值觀量表參考了吳鐵雄、李坤崇、劉佑星、歐慧敏以臺(tái)灣大專應(yīng)屆畢業(yè)生與大專畢業(yè)在職人員為研究對(duì)象開(kāi)展研究時(shí)提出的研究成果，再依據(jù)實(shí)習(xí)生實(shí)際狀況修改語(yǔ)意設(shè)計(jì)完成。

實(shí)習(xí)滿意度量表參考Weiss 、Dawis 、England和Lofguist之問(wèn)卷，將工作滿意的各項(xiàng)因素歸為內(nèi)在滿意、外在滿意、一般滿意與整體滿意四部分。

留職意愿量表參考焦念濤等人留職意愿或離職意愿量表修正而成，共包含6 個(gè)題項(xiàng)，用于詢問(wèn)旅游酒店管理專業(yè)實(shí)習(xí)生的留職意愿。

3 實(shí)證結(jié)果分析

3.1 共同方法偏差

對(duì)單一被試進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查所得的數(shù)據(jù)不可避免地會(huì)出現(xiàn)共同方法偏差。本研究對(duì)研究所用量表均進(jìn)行了重復(fù)檢驗(yàn)。程序方面：在量表正式投放前，由10名旅游管理和酒店管理專業(yè)學(xué)生、5名酒店員工以及2位專任教師對(duì)量表進(jìn)行預(yù)調(diào)研，確保量表便于員工理解；采取多源調(diào)查：?jiǎn)柧碓磥?lái)源于旅游和酒店管理專業(yè)共3個(gè)年級(jí)6個(gè)班的實(shí)習(xí)生；施測(cè)過(guò)程分四次進(jìn)行，每次僅測(cè)量一個(gè)概念，時(shí)間間隔為2個(gè)星期，單次施測(cè)沒(méi)有時(shí)間限制；在統(tǒng)計(jì)控制方面，通過(guò)Harman 單因素檢驗(yàn)方法來(lái)檢驗(yàn)樣本數(shù)據(jù)的同源方法偏差。結(jié)果顯示，第一主成分因子只解釋了10.93% 的方差變異量，不存在解釋力特別大的因子。數(shù)據(jù)不存在顯著的共同方法偏差。

3.2 信效度檢驗(yàn)

為了保證量表的準(zhǔn)確性，確保題目表述準(zhǔn)確、恰當(dāng)，采用SPSS 24.0軟件對(duì)變量進(jìn)行信度檢驗(yàn)。經(jīng)檢驗(yàn)，工作價(jià)值觀、實(shí)習(xí)滿意度、留職意愿和成就動(dòng)機(jī)（社會(huì)取向、個(gè)我取向）的科隆巴赫系數(shù)分別 為0.922、0.919、0.855和（0.891，0.910），表明具有良好的信度。

為檢驗(yàn)變量之間的區(qū)分效度，本研究使用Amos21.0對(duì)工作價(jià)值觀、實(shí)習(xí)滿意度、留職意愿和成就動(dòng)機(jī)進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。通過(guò)比較發(fā)現(xiàn)4因子的擬合效度最佳，自由度=136.99，RMSEA=0.07，GFI=0.832，CFI=0.835，AIC=198.98，各擬合度指標(biāo)均達(dá)到可接受水平。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析

研究中男女占比分別是28.5%和71.5%，其中酒店管理專業(yè)實(shí)習(xí)生占比56.7%，旅行社管理專業(yè)實(shí)習(xí)生占43.3%。從表1 可以看出，研究變量之間均存在顯著的相關(guān)關(guān)系，結(jié)果與理論預(yù)期一致，說(shuō)明可以進(jìn)一步檢驗(yàn)各變量之間的因果關(guān)系。

3.4 回歸分析

以階層回歸分析檢驗(yàn)各項(xiàng)假設(shè)。根據(jù)Cohen，West和Aiken（2003）建議的方法，將工作價(jià)值觀、實(shí)習(xí)滿意度、留職意愿和成就動(dòng)機(jī)（社會(huì)取向、個(gè)我取向）等變量皆進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分?jǐn)?shù)的轉(zhuǎn)換，并將轉(zhuǎn)換后的分?jǐn)?shù)相乘，得到互動(dòng)效果的分?jǐn)?shù)。另外，根據(jù)Preacher， Rucker和Hayes（2007）建議的方法，進(jìn)行中介式調(diào)節(jié)的檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示。

根據(jù)檢驗(yàn)流程，第一個(gè)步驟是采用階層回歸的方法檢驗(yàn)假設(shè)H1-H3，模式M2說(shuō)明工作價(jià)值觀對(duì)實(shí)習(xí)滿意度有顯著正向影響（β=0.172，p<0.01），模式M9說(shuō)明實(shí)習(xí)滿意度對(duì)留職意愿有顯著正向影響（β=0.144，p<0.01），工作價(jià)值觀對(duì)留職意愿有顯著正向影響（β=0.159，p<0.01），在控制其他變量的影響后，工作價(jià)值觀與實(shí)習(xí)滿意度可以解釋留職意愿6%的變異。因此，假設(shè)H1-H3得到驗(yàn)證。

表1 研究變量皮爾遜相關(guān)性總表、平均值及標(biāo)準(zhǔn)差（N=312）

表2 階層回歸分析統(tǒng)計(jì)結(jié)果（N=312）

第二個(gè)步驟采用Preacher 和Hayes（2008）提出的方法對(duì)中介作用假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，在M9中將工作價(jià)值觀和實(shí)習(xí)滿意度同時(shí)納入回歸方程時(shí)，工作價(jià)值觀對(duì)留職意愿有顯著正向影響（β=0.159，p<0.01），但相較于M8其回歸系數(shù)顯著變小，這說(shuō)明實(shí)習(xí)滿意度在工作價(jià)值觀和留職意愿之間起部分中介作用。進(jìn)一步使用Sobel檢驗(yàn)對(duì)H4的間接效果做顯著性考驗(yàn)，結(jié)果顯示Z值為2.534（p=.001），且間接效果之95%Bootstrapping置信區(qū)間為（0.020，0.317），未包括0，表示間接效果顯著，因此假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

第三個(gè)步驟是檢驗(yàn)調(diào)節(jié)作用。從結(jié)果看出，在控制了其他的變量以后，僅個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)對(duì)工作價(jià)值觀和實(shí)習(xí)滿意度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著（β=-0.220，p<0.01），且為負(fù)向調(diào)節(jié)，因此研究假設(shè)H5a部分成立。此外，社會(huì)取向成就動(dòng)機(jī)（β=0.035，p<0.01）和個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)（β=-0.200，p<0.01）在調(diào)節(jié)實(shí)習(xí)滿意度和留職意愿之間的關(guān)系上都顯著，但是個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)為負(fù)調(diào)節(jié)，因此研究假設(shè)H5b得到檢驗(yàn)，但與原假設(shè)部分相反。

最后從中介式調(diào)節(jié)的回歸分析可見(jiàn)，通過(guò)工作價(jià)值觀與社會(huì)取向成就動(dòng)機(jī)的交互作用，可顯著 預(yù) 測(cè) 留 職 意 愿（β=-0.122，p<0.01），因此假設(shè)H6獲得支持。

4 研究結(jié)論與啟示

本研究結(jié)果顯示，當(dāng)實(shí)習(xí)生具有較高的社會(huì)取向成就動(dòng)機(jī)時(shí)，其工作價(jià)值觀會(huì)相對(duì)減弱，進(jìn)而降低其實(shí)習(xí)滿意度；而當(dāng)實(shí)習(xí)生具有較高的個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)時(shí)，會(huì)正向強(qiáng)化其工作價(jià)值觀，進(jìn)而促使其產(chǎn)生較高的實(shí)習(xí)滿意度。此外，工作價(jià)值觀與社會(huì)取向成就動(dòng)機(jī)的交互作用，會(huì)透過(guò)實(shí)習(xí)滿意度的部分中介，間接影響實(shí)習(xí)生的留職意愿。以下說(shuō)明本研究的實(shí)踐價(jià)值以及研究限制與未來(lái)研究建議。

對(duì)實(shí)踐的價(jià)值主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，對(duì)用人單位而言，通過(guò)實(shí)證研究了解并分析90后實(shí)習(xí)生工作價(jià)值觀和成就動(dòng)機(jī)的特點(diǎn)，有助于企業(yè)了解90后員工的職業(yè)選擇，有的放矢地招聘人員，合理配置人力資源，以及通過(guò)運(yùn)用人力資源功能幫助個(gè)體實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展的需求，從而提高員工的組織歸屬感。其次，通過(guò)厘清實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)滿意度的概念，以及該概念與工作價(jià)值觀以及留職意愿之間的關(guān)系，可幫助企業(yè)更好地制定與實(shí)習(xí)生相關(guān)的政策，更有針對(duì)性地進(jìn)行實(shí)習(xí)生管理，以提高實(shí)習(xí)生的留職意愿。最后，對(duì)高校而言，研究即將畢業(yè)的90后學(xué)生的工作價(jià)值觀、留職意愿以及成就動(dòng)機(jī)之間的相互關(guān)系，有利于推動(dòng)高校職業(yè)指導(dǎo)工作的有效開(kāi)展，促進(jìn)大學(xué)生在職業(yè)領(lǐng)域的成長(zhǎng)。

本研究的局限性主要表現(xiàn)在：首先，本研究使用的橫截面數(shù)據(jù)無(wú)法準(zhǔn)確檢驗(yàn)因果關(guān)系，未來(lái)可以采用在不同時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行測(cè)量獲得的追蹤數(shù)據(jù)，考慮員工在進(jìn)入實(shí)習(xí)之前、剛進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)及進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)后等不同時(shí)間段下的實(shí)習(xí)滿意度及其對(duì)留職意愿的影響。其次，研究變量的測(cè)量采用自我報(bào)告方式難免會(huì)導(dǎo)致共同方法偏差問(wèn)題，盡管Haman檢驗(yàn)表明該問(wèn)題并不嚴(yán)重。未來(lái)可以采用HLM的方式進(jìn)行測(cè)量。最后，研究樣本取自旅游酒店業(yè)實(shí)習(xí)生，可能會(huì)限制研究結(jié)論的外部效度，未來(lái)可進(jìn)一步在其他服務(wù)行業(yè)中進(jìn)行驗(yàn)證。