在德中資企業(yè)海外經(jīng)營(yíng)的跨文化沖突類型及策略分析

錢翔

摘 要：隨著中國(guó)企業(yè)在德國(guó)市場(chǎng)上的外商直接投資額持續(xù)增長(zhǎng)，在德中資企業(yè)需要經(jīng)常面對(duì)中西方文化沖擊所帶來(lái)的跨文化沖突管理問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)不同行業(yè)的20位在德中資企業(yè)中高層管理者開展半結(jié)構(gòu)化訪談，總結(jié)出目前在德中資企業(yè)內(nèi)部面臨的主要跨文化沖突類型，輔以案例對(duì)不同沖突進(jìn)行闡釋，最后提出相應(yīng)的跨文化沖突管理策略建議。

關(guān)鍵詞：在德中資企業(yè)? 跨文化沖突? 國(guó)際管理

中圖分類號(hào)：F125 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2020）08（a）--02

近年來(lái)，中國(guó)企業(yè)在德國(guó)投資規(guī)模增大[1]。中國(guó)企業(yè)的海外投資不僅為自身發(fā)展迎來(lái)更多機(jī)遇，隨之而來(lái)的還有中西文化差異所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。德國(guó)中國(guó)商會(huì)持續(xù)發(fā)布的《中資企業(yè)在德商業(yè)環(huán)境調(diào)查》報(bào)告顯示：人力資源管理與跨文化管理是在德中資企業(yè)經(jīng)營(yíng)的巨大挑戰(zhàn)[2]。中資企業(yè)在進(jìn)入德國(guó)市場(chǎng)之后，難以避免地會(huì)面臨中西文化差異所帶來(lái)的一系列問(wèn)題，它們或多或少會(huì)成為組織內(nèi)沖突的引發(fā)因素。這些沖突會(huì)發(fā)生在同事之間、管理者之間、上下級(jí)之間等不同組織層級(jí)，正如塞繆爾·亨廷頓（1993）所言：“沖突的根源即是文化” [3]。為了促進(jìn)中國(guó)企業(yè)在海外市場(chǎng)的可持續(xù)發(fā)展，如何有效管理跨文化沖突已成為在德中資企業(yè)亟待解決的一個(gè)重要問(wèn)題。

1 跨文化沖突的緣由

沖突本質(zhì)上源于人際互動(dòng)過(guò)程。文化作為維持社會(huì)生活和人際關(guān)系的基礎(chǔ)，直接影響沖突的產(chǎn)生和進(jìn)展。在國(guó)際管理研究領(lǐng)域，學(xué)者們將多元文化背景下的沖突稱作跨文化沖突，其形成的原因主要包括：（1）結(jié)構(gòu)化因素，主要與組織專業(yè)化程度有關(guān);（2）溝通的合理化程度，包括直接或間接的溝通方式、過(guò)多或過(guò)少的溝通次數(shù);（3）認(rèn)知因素，即來(lái)自不同文化背景的員工會(huì)受其母國(guó)文化背景的價(jià)值觀念、信仰、態(tài)度等影響對(duì)工作產(chǎn)生不同的預(yù)期和感知;（4）個(gè)人性格，這一因素和認(rèn)知因素的作用原理是相似的。

2 在德中資企業(yè)的跨文化沖突

2.1 霍夫斯泰德文化模型下的中德文化差異

在霍夫斯泰德（Hofstede）文化模型的六個(gè)維度上，中國(guó)與德國(guó)的文化價(jià)值導(dǎo)向差異主要體現(xiàn)在權(quán)力距離、個(gè)人主義、不確定性規(guī)避維度[4]。

權(quán)力距離維度反映出對(duì)權(quán)威的社會(huì)導(dǎo)向。中國(guó)是一個(gè)高權(quán)力距離文化社會(huì)，這意味著中國(guó)人對(duì)不公平及權(quán)力分配差異的現(xiàn)象通常會(huì)持有一個(gè)寬容的態(tài)度。對(duì)他們而言，權(quán)力的分配差異是一種自然結(jié)果[5]。相反，來(lái)自低權(quán)力距離文化社會(huì)的德國(guó)人則難以接受不公平的權(quán)力分配，除非這種分配差異是在既定的政策或制度框架內(nèi)產(chǎn)生。

個(gè)人主義維度則反映出對(duì)個(gè)人或集體利益的重視程度。中國(guó)屬于典型的集體主義文化社會(huì)，人們看重自己在集體中的地位和身份，會(huì)激勵(lì)自我去履行自己在社會(huì)群體關(guān)系中被賦予的某種義務(wù)或責(zé)任，以維護(hù)整個(gè)集體的利益。德國(guó)屬于個(gè)人主義文化社會(huì)，人們有著獨(dú)立的自我構(gòu)念，將自己看作獨(dú)立個(gè)體，對(duì)個(gè)人需求和利益的關(guān)注程度較高，不會(huì)將個(gè)人與集體的利益并為一談。

不確定性規(guī)避維度體現(xiàn)的是對(duì)社會(huì)既定規(guī)則的依靠程度和對(duì)不確定狀況的承受度。中國(guó)屬于低不確定性規(guī)避文化社會(huì)，這意味著中國(guó)人對(duì)社會(huì)規(guī)則的依賴性較低、對(duì)不確定狀況的承受力較高。來(lái)自高不確定性規(guī)避文化社會(huì)的德國(guó)人則對(duì)不確定情況的承受力較低，因此他們強(qiáng)調(diào)運(yùn)用具體的法律和規(guī)則來(lái)防止不確定情況的發(fā)生。

2.2 在德中資企業(yè)跨文化沖突的主要類型

本文以在德中資企業(yè)為調(diào)查范圍，在不同企業(yè)中選取了20位中高層管理者進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談。通過(guò)定性數(shù)據(jù)分析法對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行分析，結(jié)果顯示：中資企業(yè)面臨的跨文化沖突主要是跨文化人際沖突、跨文化實(shí)質(zhì)沖突及跨文化制度沖突。以下會(huì)針對(duì)在企業(yè)中出現(xiàn)較多且負(fù)面影響較明顯的人際沖突和實(shí)質(zhì)沖突進(jìn)行分析。

2.2.1 跨文化人際沖突

跨文化人際沖突具體體現(xiàn)在以下三個(gè)層面：（1）認(rèn)知層面：在中資企業(yè)中，中國(guó)和德國(guó)員工會(huì)因?yàn)楦髯运幍匚换蛩季S及價(jià)值觀的差異，對(duì)某些工作事務(wù)存在意見分歧，這是一種常見的因?yàn)檎J(rèn)知差異而形成的組織內(nèi)人際沖突。在這種沖突狀況中，中國(guó)員工在集體主義文化導(dǎo)向的影響下，不會(huì)直接向?qū)Ψ教岢霎愖h，擔(dān)心會(huì)因此損害對(duì)方的面子。德國(guó)員工的態(tài)度則正好相反，他們認(rèn)為工作中出現(xiàn)的意見分歧不應(yīng)被視為對(duì)企業(yè)的不利因素;（2）情緒層面：情緒型沖突經(jīng)常在中國(guó)管理者與德國(guó)員工之間出現(xiàn)。例如，三一重工收購(gòu)普茨邁斯特后，原德國(guó)企業(yè)的員工由于擔(dān)心被裁員等原因，開始組織集體罷工以示抗議中國(guó)企業(yè)的收購(gòu)（來(lái)自訪談信息）。德國(guó)人受到高不確定性規(guī)避文化導(dǎo)向的影響，對(duì)未知狀況會(huì)形成強(qiáng)烈的不安全感。因此，在對(duì)中國(guó)文化陌生且不了解中資企業(yè)的情況下，德國(guó)員工往往會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，從而形成沖突;（3）工作互動(dòng)層面：這種沖突通常是和員工的負(fù)面情緒相互作用。如果員工無(wú)法合理釋放負(fù)面情緒，他們會(huì)將此帶入工作中，在其周圍形成負(fù)面情緒的狀態(tài)與氛圍，并導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ骰?dòng)中產(chǎn)生阻礙性行為。筆者采訪過(guò)一個(gè)案例：一位德國(guó)員工在工作中不經(jīng)意發(fā)現(xiàn)了一位中國(guó)員工在倉(cāng)庫(kù)盤點(diǎn)時(shí)出現(xiàn)錯(cuò)誤，會(huì)導(dǎo)致公司訂單的延期交付。為挽救損失，這位德國(guó)員工在第一時(shí)間向上級(jí)匯報(bào)了情況。這位犯錯(cuò)的中國(guó)員工感覺(jué)丟了面子，因此對(duì)德國(guó)同事產(chǎn)生了惱怒情緒，開始在工作場(chǎng)合中通過(guò)散播謠言的方式來(lái)干擾其正常工作（來(lái)自訪談信息）。

2.2.2 跨文化實(shí)質(zhì)沖突

在德中資企業(yè)遇到的跨文化實(shí)質(zhì)沖突主要體現(xiàn)在以下三方面：（1）工作時(shí)間分配：因加班原因產(chǎn)生的實(shí)質(zhì)沖突在中資企業(yè)內(nèi)較為普遍。當(dāng)項(xiàng)目需要跨境合作時(shí)，加班工作可能會(huì)變得很平常。中國(guó)員工對(duì)于加班要求的接受程度較高，這對(duì)于他們而言更像是一種工作文化。德國(guó)員工對(duì)此的包容程度則相對(duì)較低;（2）工作方案決策：在訪談中，大多管理者都認(rèn)為，中國(guó)和德國(guó)員工對(duì)于工作方案決策的不同態(tài)度經(jīng)常導(dǎo)致實(shí)質(zhì)沖突的產(chǎn)生;這些沖突有時(shí)還會(huì)在組織內(nèi)部形成一種負(fù)面情緒的氛圍，對(duì)部門績(jī)效產(chǎn)生不同程度的消極影響;（3）工作流程變更：中資企業(yè)一般會(huì)保留原德國(guó)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)員工和延用相應(yīng)的工作流程。在經(jīng)營(yíng)一段時(shí)間之后，多數(shù)中資企業(yè)會(huì)嘗試更新這些既定的工作流程以滿足更多生產(chǎn)需求。來(lái)自高不確定性規(guī)避文化的德國(guó)員工對(duì)這種不確定性的承受力較低，甚至?xí)械浇箲]。因此，他們對(duì)于流程變更這一問(wèn)題卻經(jīng)常持有反對(duì)態(tài)度，也時(shí)常因此與中國(guó)管理者產(chǎn)生實(shí)質(zhì)沖突（來(lái)自訪談信息）。

3 跨文化沖突的管理策略

（1）樹立正確的民族文化觀：民族文化的核心價(jià)值觀念非常穩(wěn)定，并不會(huì)輕易被改變，而且還會(huì)以人們自身都無(wú)法描述或感知的方式潛移默化地影響人們的行為模式。因此，在德中資企業(yè)應(yīng)有針對(duì)性地開展各種文化交流活動(dòng)，引導(dǎo)員工理解和尊重文化差異，對(duì)民族文化的特性和重要性形成正確客觀的認(rèn)識(shí)，從而減少人際沖突的發(fā)生頻率。

（2）建立有效的語(yǔ)言溝通：在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，掌握中文或德語(yǔ)技能可以有效減少或化解中國(guó)和德國(guó)員工在溝通或思維模式上的隔閡及其所帶來(lái)的誤解。因此，在德中資企業(yè)應(yīng)當(dāng)在合理分配工作的框架內(nèi)，為中國(guó)和德國(guó)員工分別提供德語(yǔ)及中文的語(yǔ)言培訓(xùn)項(xiàng)目，并引入績(jī)效考核指標(biāo)，將語(yǔ)言培訓(xùn)的學(xué)時(shí)和成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤，以激勵(lì)員工的學(xué)習(xí)熱情。

（3）合理優(yōu)化工作流程：由于德國(guó)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的法律和法規(guī)相對(duì)繁雜，不同的聯(lián)邦州之間也經(jīng)常有例外的單獨(dú)規(guī)定。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在清晰了解所在地區(qū)的勞動(dòng)法及相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，對(duì)工作流程進(jìn)行合理的優(yōu)化設(shè)計(jì)，保證企業(yè)的整體績(jī)效，并有效地解決因文化差異引發(fā)的實(shí)質(zhì)沖突。

4 結(jié)語(yǔ)

中國(guó)企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，仍需要不同程度地與中國(guó)母公司、中國(guó)管理者或中國(guó)員工溝通與合作。在這種典型的跨文化環(huán)境中，文化沖擊帶來(lái)的沖突現(xiàn)象難以避免。企業(yè)應(yīng)當(dāng)深刻理解跨文化沖突的實(shí)質(zhì)，并采取積極措施將跨文化沖突所帶來(lái)的負(fù)面影響最小化或?qū)_突轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的新動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)

Hanemann，T.，Huotari，M.（2017）.Record Flows and Growing Imbalances （report by Mercator Institute for China Studies and Rhodium Group）[R]. Berlin， Germany： Mercator Institute for China Studies， 2017.

段煒，Jannik，D.，李妍，等.中資企業(yè)在德商業(yè)環(huán)境調(diào)查2016/17[R].Berlin，Germany：DieChinesische Handelskammer in Deutschland e.V.（德國(guó)中國(guó)商會(huì)），2017.

Huntington， S.P.（1993）.The clash of civilizations？[J].Foreign Affairs，Vol.72.

Hofstede，G.，Hofstede，G.J.，Minkov，M.Cultures and Organizations： Software of the Mind[M].New York： McGraw-Hill，2010.

楚樹龍.國(guó)際關(guān)系基本理論[M].北京：清華大學(xué)出版社，2003.