論員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)

張明順 韓澤瑜

[摘 要] 近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)建立起了員工職業(yè)發(fā)展通道，希望通過(guò)持續(xù)的激勵(lì)和引導(dǎo)來(lái)激發(fā)員工潛能、穩(wěn)定人才隊(duì)伍，這種“以人為本”的人力資源活動(dòng)對(duì)于企業(yè)骨干年輕化、高學(xué)歷、高成就的知識(shí)型人才隊(duì)伍建設(shè)是極其必要的，但員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)是項(xiàng)系統(tǒng)工程，需系統(tǒng)思考、統(tǒng)籌推進(jìn)。文章對(duì)職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的意義、主要內(nèi)容、實(shí)施要點(diǎn)等方面進(jìn)行闡述，以期實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)和員工成長(zhǎng)的雙贏。

[關(guān)鍵詞] 職業(yè)發(fā)展通道 設(shè)計(jì) 建設(shè)

中圖分類號(hào)：C913.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

一、員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的意義

（一）員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要

員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)及能力、績(jī)效提升在薪酬待遇中的體現(xiàn)是員工的剛性追求，心理學(xué)研究表明，人需要不斷地被認(rèn)可，不斷地被激勵(lì)。在職業(yè)發(fā)展初期，一般1—3年就應(yīng)該有一次晉升的機(jī)會(huì)，但目前大多數(shù)企業(yè)實(shí)行扁平化組織架構(gòu)，減少了管理層級(jí)，對(duì)應(yīng)的崗位資源也相應(yīng)減少，職業(yè)發(fā)展通道的層級(jí)晉升方式代替了以往的崗位晉升，有效地緩解了企業(yè)中、高級(jí)崗位數(shù)量低于員工晉升期望的矛盾。另外，員工還可以根據(jù)自身的職業(yè)興趣和能力，在不同通道間進(jìn)行崗位輪換，實(shí)現(xiàn)員工能力和企業(yè)需求的最佳結(jié)合。

（二）“以人為本”人力資源管理的體現(xiàn)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境促使企業(yè)的發(fā)展更加依賴于員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、個(gè)人技術(shù)水平的發(fā)揮以及創(chuàng)新精神，誰(shuí)能建立企業(yè)和員工之間的“上下同欲”機(jī)制，誰(shuí)將在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得先機(jī)。員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)是將人力資源管理由以崗位為基點(diǎn)拓寬為以崗位和員工為基點(diǎn)，是對(duì)單純以崗求人框架的突破，原始的以崗付薪最大的局限性是忽視了人與人的差異性和主觀能動(dòng)性，尤其是隨著管理層次的扁平化和核心資源的知識(shí)化。同一個(gè)崗位的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率和貢獻(xiàn)度都存在差異，單純的以崗求人，以崗付薪的方式難以滿足人力資源戰(zhàn)略的現(xiàn)實(shí)[1]。通過(guò)構(gòu)建多路徑的職業(yè)發(fā)展通道，給員工以平臺(tái)釋放潛能，發(fā)揮員工在生產(chǎn)活動(dòng)和生產(chǎn)要素中的主導(dǎo)和首要作用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的“無(wú)為而治”。

二、員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)內(nèi)容

員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)主要有通道序列設(shè)計(jì)、層級(jí)設(shè)定、通道層級(jí)任職資格設(shè)計(jì)、層級(jí)晉級(jí)程序設(shè)計(jì)、配套的薪酬績(jī)效體系設(shè)計(jì)及各層級(jí)職數(shù)比例設(shè)計(jì)等內(nèi)容。從國(guó)內(nèi)外各大公司的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，通道設(shè)計(jì)有“Y”型、“H”型、“S”型、樹(shù)型等，IBM公司是H型，中車集團(tuán)是Y型，中國(guó)中鐵領(lǐng)導(dǎo)人員臺(tái)階式培養(yǎng)是S型，也有些公司是樹(shù)型（即員工向上晉升的通道更加細(xì)化為多個(gè)類型）[2]。目前，職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的體系及理論都已較為成熟，各企業(yè)按照自身業(yè)務(wù)發(fā)展方向、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、職位設(shè)置、員工結(jié)構(gòu)、人才發(fā)展規(guī)劃等綜合因素，選擇適宜的職業(yè)發(fā)展通道體系即可。

三、員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的實(shí)施要點(diǎn)

（一）系統(tǒng)化統(tǒng)籌設(shè)計(jì)

員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工作，貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，既要為人力資源管理的各個(gè)模塊提供支撐，同時(shí)也需要其他模塊的配套支持，從而達(dá)到互相促進(jìn)、整體提升的效果。與員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)配套的績(jī)效體系、薪酬體系的設(shè)計(jì)尤其重要，績(jī)效考核結(jié)果是發(fā)展通道晉級(jí)的必選指標(biāo)，是衡量員工崗位貢獻(xiàn)的一把標(biāo)尺。職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)必須依賴寬帶化薪酬來(lái)最終實(shí)現(xiàn)，在崗位價(jià)值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)能力和績(jī)效提升的薪酬提升，實(shí)現(xiàn)“同崗可不同薪，不同崗也可同薪，不升職也可增薪”的差異化激勵(lì)效果。

（二）基于崗位分類確定通道序列數(shù)量

職業(yè)發(fā)展通道序列是對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行宏觀分析和分類歸納的結(jié)果，如制造性企業(yè)，可將通道分為行政管理通道和專業(yè)通道，專業(yè)通道還可按經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)細(xì)分為工程技術(shù)類、專業(yè)管理類、營(yíng)銷類、工勤類等子通道。通道序列數(shù)量不宜過(guò)多，過(guò)多會(huì)導(dǎo)致管理成本的提升，通道內(nèi)員工數(shù)量太少也就喪失了通道建立的意義，具體設(shè)計(jì)可按不同類型崗位間的差異性、重要性和崗位數(shù)量來(lái)確定通道序列的數(shù)量，一般不宜超過(guò)8種。

（三）基于人才成長(zhǎng)做好通道層級(jí)設(shè)計(jì)

職業(yè)發(fā)展通道層級(jí)的設(shè)計(jì)應(yīng)符合人才成長(zhǎng)模型，可按初做者、有經(jīng)驗(yàn)者、業(yè)務(wù)骨干、核心骨干、專家、資深專家的成長(zhǎng)路徑階段來(lái)設(shè)計(jì)層級(jí)，每一階段可按需設(shè)計(jì)1—3層。通道的層級(jí)要能滿足員工職業(yè)生涯主要時(shí)期的晉級(jí)需求（一般員工的職業(yè)生涯約為30年），雖然較多的層級(jí)能為員工提供更多的職業(yè)晉級(jí)機(jī)會(huì)，激勵(lì)頻次也會(huì)更多，但層級(jí)過(guò)多會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果不足、減弱晉級(jí)的吸引力，需按照企業(yè)性質(zhì)、市場(chǎng)環(huán)境、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、文化氛圍、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略等因素綜合選定。另外，通道層級(jí)的命名既要體現(xiàn)層級(jí)人員的能力水平差異，又需和崗位名稱進(jìn)行區(qū)分，避免產(chǎn)生誤解和混淆。

（四）層級(jí)任職資格建立是關(guān)鍵

層級(jí)任職資格設(shè)計(jì)是職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需結(jié)合各通道的特點(diǎn)及崗位分析來(lái)設(shè)立，是本層級(jí)各個(gè)崗位員工能力特點(diǎn)的定性描述，但它又區(qū)別于崗位任職條件，可以簡(jiǎn)單理解為眾多崗位任職條件、能力的提取、歸類和總結(jié)。制定精簡(jiǎn)、可操作性強(qiáng)的層級(jí)任職標(biāo)準(zhǔn)需要協(xié)同業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)層級(jí)崗位進(jìn)行深入地調(diào)研、研討，除了任職年限、學(xué)歷、技術(shù)資格、績(jī)效得分等通用要求外，需提取層級(jí)崗位上取得的成果貢獻(xiàn)、能力提升的可量化載體指標(biāo)。

（五）平穩(wěn)過(guò)渡，妥善解決歷史問(wèn)題

員工通道層級(jí)的首次評(píng)定和套入是職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的起始階段，往往會(huì)對(duì)員工心理產(chǎn)生較大的沖擊，需按照穩(wěn)定、平移的原則進(jìn)行?？砂慈温氋Y格評(píng)定、按崗位工資平移套入通道，對(duì)不滿足任職資格但已在相應(yīng)崗位或工資檔級(jí)的員工，崗位工資可保留但得定一個(gè)通道層級(jí)，待資格條件符合后晉升到對(duì)應(yīng)層級(jí)。同時(shí)，對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)豐富、任職年限長(zhǎng)的老員工，在通道初始套入中，可適當(dāng)放開(kāi)學(xué)歷水平、技術(shù)資格等要求，各種平移過(guò)程中員工的崗位工資不宜降低，減少員工對(duì)職業(yè)發(fā)展通道的抵觸情緒。

（六）基于職業(yè)生涯規(guī)劃的跨通道輪崗

輪崗可積累多崗位、多部門(mén)的工作經(jīng)驗(yàn)，是培養(yǎng)復(fù)合型人才的重要手段，員工職業(yè)發(fā)展通道的多通道設(shè)計(jì)為員工跨通道輪崗排除了障礙。在實(shí)際操作中員工跨通道輪崗，要滿足新崗位的任職條件，要盡可能地體現(xiàn)崗位知識(shí)技能的相關(guān)性和可遷移性，同時(shí)新崗位通道序列中的崗位層級(jí)要不高于原崗位層級(jí)。當(dāng)然，跨通道輪崗要也要依賴于企業(yè)系統(tǒng)化的人才梯隊(duì)建設(shè)和繼任培養(yǎng)制度，保證“輪崗員工能輪出去，繼任員工能接起來(lái)”，避免人員變動(dòng)對(duì)業(yè)務(wù)造成影響。

（七）倡導(dǎo)高績(jī)效文化，提升人力投資回報(bào)

與職業(yè)發(fā)展通道配套的寬帶薪酬鼓勵(lì)員工提升能力和績(jī)效，薪酬分配時(shí)著重考量員工的實(shí)際能力強(qiáng)弱以及是否為企業(yè)帶來(lái)較好的業(yè)績(jī)，但也會(huì)帶來(lái)薪酬成本的持續(xù)增加。在職業(yè)通道發(fā)展的建設(shè)過(guò)程中，一定要加大對(duì)高績(jī)效文化的引導(dǎo)，公司經(jīng)營(yíng)效益的好壞才是決定員工收入增長(zhǎng)的最終因素。干好本職工作，提升技能和勞動(dòng)生產(chǎn)績(jī)效，做大企業(yè)整體營(yíng)收的“蛋糕”，才能增加收入。只有把職業(yè)發(fā)展通道的激勵(lì)和導(dǎo)引作用發(fā)揮出來(lái)，對(duì)內(nèi)體現(xiàn)在員工的能力提升，對(duì)外體現(xiàn)在企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，這樣才能形成良性發(fā)展，避免薪酬成本增長(zhǎng)帶來(lái)的挑戰(zhàn)。

（八）晉級(jí)機(jī)制應(yīng)靈活多樣

員工職業(yè)發(fā)展通道的晉級(jí)程序應(yīng)采取晉升制和評(píng)聘制。核心骨干以下的低層級(jí)人才應(yīng)側(cè)重成長(zhǎng)，宜采用晉升制，晉升可不受職級(jí)的限制；核心骨干及以上的高層級(jí)人才需側(cè)重貢獻(xiàn)，宜采用評(píng)聘制，實(shí)行能上能下的任期管理。一般低層級(jí)員工較年輕、進(jìn)取心強(qiáng)、職業(yè)能力提升快，需較頻繁地對(duì)其能力提升進(jìn)行“晉升”肯定；高層級(jí)員工多為企業(yè)核心人才或業(yè)務(wù)專家，其和企業(yè)的戰(zhàn)略績(jī)效達(dá)成關(guān)聯(lián)度很高，任期管理的考評(píng)措施相當(dāng)于建立了內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的淘汰機(jī)制，保證企業(yè)高水平人才的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，考評(píng)不符合任職條件可降低一個(gè)通道層級(jí)。同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)負(fù)面清單的降級(jí)管理，如聘期內(nèi)受到黨紀(jì)、行政記過(guò)以上處分的，個(gè)人原因造成較大影響的安全、質(zhì)量事故的，其職業(yè)發(fā)展等級(jí)需降級(jí)或取消晉級(jí)資格。

（九）破格晉級(jí)的程序必不可少

職業(yè)發(fā)展通道的建立是基于員工全職業(yè)生涯周期的成長(zhǎng)設(shè)計(jì)，兼顧短期激勵(lì)的同時(shí)，更側(cè)重中長(zhǎng)期的穩(wěn)定發(fā)展。對(duì)于一些特別優(yōu)秀的人才，常規(guī)的職業(yè)生涯通道晉級(jí)可能達(dá)不到激勵(lì)和人才留存的效果，這時(shí)就需要敢于打破常規(guī)走破格晉級(jí)的通道。破格應(yīng)只限于對(duì)企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)、取得重大成績(jī)的專業(yè)技術(shù)通道人員，可逐級(jí)申報(bào)破格，由企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道評(píng)聘委員會(huì)或公司辦公會(huì)討論決定，需結(jié)合實(shí)際制定破格的標(biāo)準(zhǔn)和審議程序，而且要有比例限制，不能干擾正常的晉升序列。

四、結(jié)語(yǔ)

員工職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)實(shí)施，要根植于企業(yè)本身，結(jié)合公司的人力資源戰(zhàn)略和外部形式變化，統(tǒng)籌考慮通道的各項(xiàng)設(shè)計(jì)。通過(guò)構(gòu)建多維員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，搭建各類人才施展才華、發(fā)揮才干的平臺(tái)，使之與組織需求相匹配，提升人力資源效能，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張則瑜.員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的實(shí)踐與思考[J].企業(yè)論壇，2006（02）：35-39.

[2]呂月勝.大型國(guó)有建筑企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)研究[J]，鐵道工程學(xué)報(bào)，2018（11）：97-10.