試論教師隊伍的人才選拔

廣東省廣州市天河區(qū)啟蒙中英文藝術幼兒園 劉蔚蔚

一、選才的誤區(qū)

古往今來，領導者對人才的選拔工作都十分重視，人才選拔的思想和實踐從古代就有，我國早在二千多年前就有了選拔人才的手段。古代《尚書·堯典》記載了唐堯對舜禹的考察和測試。至今，選拔人才一個顯著的標志是國家公務員考試制度的建立。然而盡管人才的選拔工作歷史非常久遠，方法和技術已有相當?shù)陌l(fā)展，但是，從現(xiàn)實情況來看，在實際的運作中仍然存在著人才選拔的誤區(qū)。

1.片面的強調經(jīng)驗

目前許多領導都有這種觀點：在人才的使用上，將經(jīng)驗放在重要位置。其實，這一做法有失偏頗。其一，經(jīng)驗固然重要，但經(jīng)驗本身有其固有的屬性，由于不同單位其管理模式、發(fā)展戰(zhàn)略、市場規(guī)劃、生產(chǎn)形式等方面都有各自的特點，因此此單位的經(jīng)驗不等于彼單位的經(jīng)驗，經(jīng)驗是不可復制的，任何人進入一個新的單位都不可避免地有一段適應摸索期。其二，是經(jīng)驗不等于才能和理論。有經(jīng)驗的人的思維模式一般有一個比較固定的模式，工作方向也有一個固定的范圍，喜歡按照以往的經(jīng)驗去做，很難會有新的突破和改變。其三，有經(jīng)驗的人往往會滋生自滿情緒，不思進取，缺乏工作激情，反觀那些無經(jīng)驗的人，由于沒有工作經(jīng)歷，因此會更加虛心學習，并充滿激情地、全身心地投入工作。

2.過分看重學歷和文憑

在我國，用人看學歷和文憑幾乎成了一種不成文的規(guī)矩。其實這也是用人中一大誤區(qū)。用人主要是看其能力，但學歷、文憑并不等于才能，學過了不等于會用，會用也不等于能用好。尤其是學歷越高的人如果有一種優(yōu)越的心態(tài)，把自己看成時代的寵兒，小事不愿干，大事干不了，沒有從基層做起的決心和精神，會嚴重制約其發(fā)展。

3.過于偏重第一印象

選拔人才時，過于重視對人的第一印象，僅憑第一印象打分。這實際上是一種極為膚淺的印象性考查。這樣做容易使優(yōu)秀人才失之交臂，使平庸之才榜上有名。

4.愛用“聽話人”

幾乎所有的領導者都認為，用人要用聽話的人，便于指揮，不會違背上級旨意行事。其實，這也是—種誤區(qū)。惟命是從的人往往是守攤型的，改革創(chuàng)新精神差，打不開局面，而且連小事也難辦好，在工作中缺乏靈活性，即使上級指令有誤，他也照辦無誤。而桀騖不馴者雖有點野性難馴，有時頂撞上司，但性格剛直，做事果斷，敢說敢干，尤其是不會惟命是從。如果上級有錯誤，他會及時指出來，在執(zhí)行上級指令時，他會根據(jù)具體情況隨機應變。總之，如果在單位中“官運亨通者”都是—些聽話之人，久而久之，企業(yè)就會形成“武大郎開店，高個子莫進”的局面，工作效能下降，這對單位未來的發(fā)展是極為不利的。

5.以偏概全

就是有意無意地抓住所選拔的對象在工作中表現(xiàn)出來的非本質，非主流特征加以夸大，上綱，于是草率地作出“此人不宜使用”的錯誤結論，讓所需的人才從領導的眼皮下走失。要避開以上的誤區(qū)，首先是作為選拔人才的領導者，要提高自身的素質，要具有高尚的思想道德水準和一定的專業(yè)技術知識。其次是要形成一整套行之有效的人才選拔制度，避免家長式的君主制度。第三是要建立一種人才流動的管理機制，既能選拔真正的人才，又能留住人才。

二、 選才的標準

選拔人才，培養(yǎng)人才，最終是為了使用人才。一個單位的發(fā)展過程同時又是選才標準的不斷演變，發(fā)展和完善的過程。這一特點告訴我們，在任何時候和任何情況下，德才兼?zhèn)涞倪x才標準動搖不得，同時又必須堅持實踐論與發(fā)展論的統(tǒng)一，對德才兼?zhèn)涞臅r代內涵適時地進行具體的研究和分析。人的整體素質可以劃分為身體素質、心理素質、文化素質、技能素質、能力素質五個部分。在企業(yè)，具體的選才標準可以從以下幾個方面來掌握。理論和專業(yè)水平；思想作風和犧牲精神；工作經(jīng)驗；事業(yè)心和責任心；團結狀況和服務性；思維能力和分析能力；決策和果斷性 ；口頭和文字表達能力；工作效率和健康狀況；工作態(tài)度、誠實和紀律性。

三、選才的方法

選拔人才的方法多種多樣，有履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心等多種科學方法對人員進行考評。但是選拔人才應該是從各個角度來認識人的不同側面，如果用一種方法，從一個角度認識人則常常會出錯，因此，只有用多種方法，才有可能知才識才，選準人才。

1.紙筆測試

這是一種最古老又罪基本的測試方法。可以測量教師的基本知識、專業(yè)知識、綜合分析能力、文字表達能力等方面的差異。

2.面試

面試是最直觀面對面的選拔方法，通過面對面的交談、觀察，收集有關的信息，從而了解對方的素質情況、能力特征等。通過面試可以預測應聘者未來的工作表現(xiàn)。這是最為廣泛和頻繁的一種方法。

3.技能考核

教師須掌握相關的技能?；A技能：彈、唱、說、畫、跳。試教課程，觀察是否熟悉幼兒的身心發(fā)展特點、目標，教育內容和要求。能否把握適當?shù)慕逃鯔C，對幼兒進行隨機教育。

4.情景模擬

模擬幼兒園的突發(fā)或常見情況，考核應聘者的應變能力，頭腦的機敏程度，對突發(fā)事件的處理能力。

四、選才的原則

領導者對人才的選拔除了要掌握以上幾種方法外，還需要了解人才選拔的原則。

1.公平性原則

必須按統(tǒng)一的標準進行客觀的選拔，不拘一格。人員選拔要定標準、定原則，公開錄用，不講親疏，不講性別，不講背景，要唯才錄用，唯才是舉。這是保證選拔結果有效的前提。

2.差異性原則

真實反映競聘者的素質差異，這是保證結果正確性的原則。

3.準確性原則

對競聘者的素質差異反映要盡可能的精確。

4.可比性原則

對競聘者的結果具有可縱向可比性，采取量化形式。