辱虐管理對反生產(chǎn)行為的影響＊
——負(fù)性情緒和自我損耗的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h1>
2020-08-10 02:16:12路世昌梁儷儷劉宇彤
科技促進(jìn)發(fā)展 2020年2期
■ 路世昌 梁儷儷 劉宇彤
遼寧工程技術(shù)大學(xué)工商管理學(xué)院 葫蘆島 125000
1 引言
反生產(chǎn)行為是指員工在工作場所中實施的蓄意傷害組織利益或與組織利益有關(guān)的其他成員的行為[1]。相關(guān)研究指出，近年來反生產(chǎn)行為在工作場所變得越發(fā)普遍，且造成諸多負(fù)面影響[2]。鑒于此，探究反生產(chǎn)行為的前因變量和產(chǎn)生機(jī)制具有重要的現(xiàn)實意義。
在眾多反生產(chǎn)行為的前因變量中，辱虐管理因不易引起管理者注意而大量存在（如嘲弄、辱罵、漠視等），并且越來越受到研究者的重視。Detert 等[3]在研究領(lǐng)導(dǎo)行為對員工反生產(chǎn)行為的影響時發(fā)現(xiàn)，辱虐管理與反生產(chǎn)行為顯著正相關(guān)。Tepper 等[4]也通過研究發(fā)現(xiàn)，辱虐管理通過情感承諾對員工的反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響。此外，馬吟秋等[5]基于社會認(rèn)知理論分析發(fā)現(xiàn)，員工所感知到的辱虐管理與針對個體和組織的反生產(chǎn)行為都顯著正相關(guān)。徐雙敏等[6]研究得出，公務(wù)員下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理和公務(wù)員的反生產(chǎn)行為顯著正相關(guān)，并組織公平感在其間起到調(diào)節(jié)作用。國內(nèi)外學(xué)者多貢獻(xiàn)于研究辱虐管理對反生產(chǎn)行為的影響[7]，然而二者之間作用機(jī)制的探究并不充分。通過文獻(xiàn)回顧和理論探討，本文按照“壓力情景—認(rèn)知加工—負(fù)性情緒反應(yīng)—反生產(chǎn)行為”的邏輯順序，并結(jié)合自我控制資源有限理論[8]，選取負(fù)性情緒和自我損耗兩個變量作為鏈接辱虐管理和反生產(chǎn)行為之間關(guān)系的重要中介變量，以完善辱虐管理對反生產(chǎn)行為的作用機(jī)制。
綜上，本文通過實證研究來探究辱虐管理、負(fù)性情緒、自我損耗和反生產(chǎn)行為的關(guān)系，研究辱虐管理對反生產(chǎn)行為的影響關(guān)系以及負(fù)性情緒和自我損耗在其中的中介作用，有助于相關(guān)組織有效管理員工的反生產(chǎn)行為。
2 理論與假設(shè)
2.1 辱虐管理與反生產(chǎn)行為
辱虐管理是指員工對管理者所采取的除身體接觸之外持續(xù)的有敵意的語言或非語言性的主觀知覺，強(qiáng)調(diào)“持續(xù)性”表現(xiàn)[9]。大聲斥責(zé)、辱罵和公開嘲諷貶低下屬等是典型的辱虐管理行為。根據(jù)社會交換理論，辱虐管理會使得員工感到無助、沮喪和疏遠(yuǎn)，繼而引發(fā)相應(yīng)的攻擊性反應(yīng)[10]。根據(jù)公平啟發(fā)式理論，如果個體認(rèn)為得到組織公平的對待時，就會以行動加以回報。相反，當(dāng)員工感受到管理者的辱虐行為時，會產(chǎn)生心理上的壓力，員工為平衡或釋放這種壓力，可能選擇對外實施一定的反生產(chǎn)行為[11]。反生產(chǎn)行為包括組織內(nèi)的攻擊、違法亂紀(jì)、報復(fù)等，會直接損害組織的資產(chǎn)與功能，并使工作人員的效率降低[12]。實證研究表明，辱虐管理會給組織和員工帶來消極或負(fù)面的影響。
據(jù)此，提出假設(shè)1：辱虐管理對反生產(chǎn)行為具有正向預(yù)測作用。
2.2 負(fù)性情緒的中介作用
負(fù)性情緒是當(dāng)個體的心理預(yù)期與實際體驗不相符時所產(chǎn)生的一種消極狀態(tài)[13]。根據(jù)壓力源—情緒理論，負(fù)性情緒源于組織環(huán)境的壓力源。在某一特定情境下，個體對所在的組織環(huán)境的壓力源進(jìn)行評價，感知到的壓力會引起負(fù)性情緒。因此，辱虐管理作為一種壓力情境會對員工的情緒情感產(chǎn)生負(fù)面影響。這種消極的負(fù)面的人際體驗會給員工帶來痛苦的心理感受，導(dǎo)致自我控制能力下降，增加越軌行為的風(fēng)險[14]。同時，社會認(rèn)知理論強(qiáng)調(diào)個體處于高水平負(fù)性情緒更傾向于實施反生產(chǎn)行為，諸多方面的消極情緒也會使個體做出反生產(chǎn)行為[15]。相關(guān)研究表明，當(dāng)個體受到不公平對待時，個體會調(diào)節(jié)自己的情緒和行為來回應(yīng)所知覺的低回報。因此，負(fù)性情緒可能增加正向預(yù)測反生產(chǎn)行為的發(fā)生率[16]。
據(jù)此，提出假設(shè)2：負(fù)性情緒是辱虐管理和反生產(chǎn)行為之間關(guān)系的中介變量。
2.3 自我損耗的中介作用
自我消耗理論指出，自我控制是個體運用自身資源的重要能力，若個體的控制資源不能有效維持并應(yīng)對隨后的執(zhí)行功能，將對結(jié)果產(chǎn)生重要影響[17]。以往研究發(fā)現(xiàn)，辱虐管理和憤怒情緒可以很大程度上通過對自我資源損耗而引發(fā)反生產(chǎn)行為[18]。管理者可以直接影響員工的薪酬和職業(yè)前途，因此遭受辱虐管理的下屬感知到可能失去一些資源，為了防止資源的進(jìn)一步損失，他們將會消耗大量自我控制資源；另外，員工因人際沖突或其他工作事件易感知到不公平等消極體驗，進(jìn)而產(chǎn)生焦慮、憤怒等負(fù)性情緒，但員工考慮到自身前途往往選擇忍耐，在這種敵對情緒的控制上將大量消耗自我控制資源，進(jìn)而可能導(dǎo)致個體的自我損耗[19]。
個體在自我損耗狀態(tài)下的認(rèn)知、決策和行為的控制能力下降，心理上的不平衡體驗難以克服，個體傾向于認(rèn)為這種不理想狀況會持續(xù)下去，將自我破壞和報復(fù)等反生產(chǎn)行為發(fā)生率增加[20]。據(jù)此，提出假設(shè)3與假設(shè)4：
假設(shè)3：自我損耗是辱虐管理和反生產(chǎn)行為的中介變量。
假設(shè)4：自我損耗是負(fù)性情緒和反生產(chǎn)行為的中介變量。
在以上的論述中，本文假定存在4種作用關(guān)系：
（1）辱虐管理對反生產(chǎn)行為的正向預(yù)測作用，辱虐管理為個體帶來壓力，進(jìn)而引發(fā)反生產(chǎn)行為；
（2）負(fù)性情緒是辱虐管理對反生產(chǎn)行為的正向預(yù)測作用的中介；
（3）自我損耗是辱虐管理對反生產(chǎn)行為的正向預(yù)測作用的中介；
（4）自我損耗是負(fù)性情緒與反生產(chǎn)行為之間關(guān)系的中介（如圖1所示）。
圖1 假設(shè)模型
3 研究樣本與方法
3.1 研究樣本
本研究對遼寧省5 個大型制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行樣本收集，不設(shè)部門局限，進(jìn)行分層隨機(jī)抽樣調(diào)查，共產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷480份，剔除無效問卷后，最終獲得有效調(diào)查問卷395 份，有效回收率為82.29%。關(guān)于員工樣本結(jié)構(gòu)：性別方面，男性372 人，占94.18%，女性23 人，占5.82%；年齡方面，以20~35歲為主，共295人，占74.68%；在教育程度方面，以大專及以下為主，共244 人，占61.77%；工作年限方面，以1~6年為主，共274人，占69.37%。
3.2 研究工具
3.2.1 辱虐管理量表
采用Tepper[21]編制的15 個題項的量表測量辱虐管理程度，采用Likert5 分量表，“1=幾乎沒有”，“5=極高”。該量表的信度系數(shù)為0.89，驗證性因子分析各項指標(biāo)良好（RMSEA=0.06，CFI=0.89，SRMR=0.05），表明模型擬合度較高。
3.2.2 負(fù)性情緒量表
采用Watson D 等[22]編制的10 個題項的量表測量負(fù)性情緒，采用Likert5 分量表，“1=幾乎沒有”，“5=極高”。該量表的信度系數(shù)為0.91，驗證性因子分析各項指標(biāo)良好（RMSEA=0.06，CFI=0.91，SRMR=0.07），表明模型擬合度較高。
3.2.3 自我損耗量表
采用Tangney 等[23]編制的5 個題項的量表測量個體自我損耗，采用Likert5 分量表，“1=幾乎沒有”，“5=極高”。該量表的信度系數(shù)為0.89，驗證性因子分析各項指標(biāo)良好（RMSEA=0.07，CFI=0.93，SRMR=0.06），表明模型擬合度較高。
3.2.4 反生產(chǎn)行為量表
采用Yang 和Diefendorff[24]編制的23 個題項的量表測量符合我國情境的反生產(chǎn)行為，采用Likert5 分量表，“1=幾乎沒有”，“5=極高”。該量表的信度系數(shù)為0.92，驗證性因子分析各項指標(biāo)良好（RMSEA=0.05，CFI=0.90，SRMR=0.06），表明模型擬合度較高。
4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果
4.1 共同方法偏差檢驗
采用Harman 單因素共同方法偏差檢驗，共分析出8個因子（特征根均大于1），在未旋轉(zhuǎn)情況下，提取的第一個因子解釋率為27.15%，小于40%的臨界值，說明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。
4.2 變量的描述性統(tǒng)計
如表1所示的分析結(jié)果表明，辱虐管理、負(fù)性情緒和自我損耗與反生產(chǎn)行為顯著正相關(guān)。辱虐管理、負(fù)性情緒與自我損耗顯著正相關(guān)。辱虐管理與負(fù)性情緒顯著正相關(guān)。
表1 辱虐管理、負(fù)性情緒、自我損耗和反生產(chǎn)行為的相關(guān)分析結(jié)果(n=395)
4.3 辱虐管理與反生產(chǎn)行為的關(guān)系：鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗
采用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗負(fù)性情緒和自我損耗的中介效應(yīng)。假設(shè)模型、完全中介競爭模型和部分中介模型的數(shù)據(jù)擬合指標(biāo)的比較如表2所示。由表2所示，假設(shè)模型的數(shù)據(jù)擬合程度最好（χ2/df=1.482，RMSEA=0.053，CFI=0.973，NNFI=0.968，SRMR=0.042）。另外，對辱虐管理與反生產(chǎn)行為之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔眠M(jìn)行了檢驗，故假設(shè)1得到驗證（γ=0.21，p<0.001）。根據(jù)研究結(jié)果可得：辱虐管理能夠負(fù)性情緒進(jìn)行正向預(yù)測（γ=0.42，p<0.001），負(fù)性情緒能夠自我損耗進(jìn)行正向預(yù)測（γ=0.29，p<0.001），自我損耗也能夠反生產(chǎn)行為進(jìn)行正向預(yù)測（γ=0.32，p<0.001），即辱虐管理程度越高，員工的負(fù)性情緒水平會越高，用于消耗的自我控制資源越多，并最終導(dǎo)致其對組織和個體施加更多的反生產(chǎn)行為。鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ腿鐖D2所示。
表2 各模型擬合指數(shù)
通過Bootstrap方法進(jìn)一步檢驗，結(jié)果如表3所示，負(fù)性情緒在辱虐管理與反生產(chǎn)行為的中介效應(yīng)95%的區(qū)間為[0.01,0.05]，中介效果量為0.21，中介效應(yīng)顯著，因此負(fù)性情緒是辱虐管理與反生產(chǎn)行為的中介變量，假設(shè)2 得到驗證。自我損耗在辱虐管理與反生產(chǎn)行為的中介效應(yīng)95%的區(qū)間為[0.02,0.07]，中介效果量為0.17，中介效應(yīng)顯著，因此自我損耗是辱虐管理與反生產(chǎn)行為的中介變量，假設(shè)3 得到驗證。自我損耗在負(fù)性情緒與反生產(chǎn)行為的中介效應(yīng)95%的區(qū)間為[0.03,0.06]，中介效果量為0.15，中介效應(yīng)顯著，因此自我損耗是負(fù)性情緒與反生產(chǎn)行為的中介變量，假設(shè)4 得到驗證。負(fù)性情緒和自我損耗在辱虐管理與反生產(chǎn)行為的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)95%的區(qū)間為[0.03,0.09]，中介效果量為0.07，中介效應(yīng)顯著。因此負(fù)性情緒與自我損耗在辱虐管理與反生產(chǎn)行為之間存在鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。
5 討論
研究結(jié)果顯示，辱虐管理既直接正向預(yù)測反生產(chǎn)行為，又對員工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響，而負(fù)性情緒和自我損耗在作用機(jī)制中起到中介作用。其中介作用產(chǎn)生于負(fù)性情緒的獨立中介作用、自我損耗的獨立中介作用以及負(fù)性情緒和自我損耗的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
表3 中介效應(yīng)值與效果量
5.1 辱虐管理與反生產(chǎn)行為
通過實證研究支持了以往研究中發(fā)現(xiàn)的辱虐管理對反生產(chǎn)行為的正向作用。辱虐管理可以導(dǎo)致員工消極怠工、主動越軌、人身攻擊等反生產(chǎn)行為。當(dāng)員工受到管理者的攻擊時，員工會表現(xiàn)出反生產(chǎn)行為，感知到的辱虐越高，反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的越多。尤其是對于入職較短的年輕員工而言，強(qiáng)自尊心、低抗壓力能力容易造成工作上的不適應(yīng)和心里的不平衡，當(dāng)其感受到管理者的辱虐行為時會抵制管理者的決策，減少有益組織的工作行為，并產(chǎn)生組織和個體指向的反生產(chǎn)行為。
5.2 負(fù)性情緒獨立中介作用
研究表明，辱虐管理程度影響員工負(fù)性情緒水平，并最終導(dǎo)致反生產(chǎn)行為。根據(jù)情感事件理論，組織成員在工作中所經(jīng)歷的事件，都會引起個體的情感性反應(yīng)，進(jìn)而影響到員工的工作態(tài)度和行為[齇25 齇]。負(fù)性情緒反應(yīng)了員工對工作氛圍和環(huán)境感知的結(jié)果，而負(fù)性情緒的釋放必然對工作內(nèi)容產(chǎn)生破壞。因此，管理者的辱虐刺激會導(dǎo)致員工的負(fù)性情緒，而負(fù)性情緒往往是攻擊行為的主要來源。
5.3 自我損耗獨立中介作用
通過研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，自我損耗在辱虐管理與反生產(chǎn)行為之間起到中介作用，表明自我損耗強(qiáng)度與辱虐管理強(qiáng)度相關(guān)，并作用于反生產(chǎn)行為。辱虐管理是一種負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為，會增加工作場所風(fēng)險，會使員工感到沮喪、無助和疏遠(yuǎn)，易進(jìn)入一種自我損耗狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，員工會降低自我資源的投入和行為決策的控制能力，容易做出滿足自身當(dāng)前體驗而對組織和個體長遠(yuǎn)無益的行為。因此，自我損耗在辱虐管理對反生產(chǎn)行為的影響中發(fā)揮中介作用。
5.4 負(fù)性情緒與自我損耗的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
另外，辱虐管理還能通過負(fù)性情緒和自我損耗的鏈?zhǔn)街薪樽饔脕碛绊憜T工反生產(chǎn)行為。根據(jù)壓力源—情緒理論，辱虐管理作為一種壓力情境會對員工的情緒狀態(tài)產(chǎn)生消極影響。同時，員工處于職業(yè)前途和人際關(guān)系考慮會投入大量的控制資源用于敵對情緒的控制，但隨著員工自我消耗程度的加劇將減少投入量，會導(dǎo)致員工積極性減弱，甚至做出破壞性行為。因此，辱虐管理能夠誘發(fā)員工的負(fù)性情緒，加劇自我控制資源的消耗，并最終導(dǎo)致反生產(chǎn)行為。
6 結(jié)論
（1）探討了辱虐管理對反生產(chǎn)行為的作用機(jī)理。其中，辱虐管理能正向預(yù)測反生產(chǎn)行為；負(fù)性情緒和自我損耗分別起到獨立中介作用；負(fù)性情緒和自我損耗在兩者間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。因此，辱虐管理既能直接正向預(yù)測反生產(chǎn)行為，又能間接影響反生產(chǎn)行為。
（2）研究結(jié)果有助于組織管理者對員工反生產(chǎn)行為進(jìn)行監(jiān)控與預(yù)防。研究表明，辱虐管理直接正向預(yù)測員工反生產(chǎn)行為，識別管理者的辱虐管理傾向，加強(qiáng)對管理者的教育和培訓(xùn)，制定并完善投訴和懲罰機(jī)制，構(gòu)建良好的溝通機(jī)制；另外，研究還發(fā)現(xiàn)辱虐管理會通過負(fù)性情緒和自我損耗間接影響反生產(chǎn)行為，管理者可以對負(fù)性情緒水平和自我損耗水平較高的員工進(jìn)行溝通疏導(dǎo)，提供必要的資源支持，采用任務(wù)參與等方式降低損耗和疲勞水平，進(jìn)而逐步降低員工的反生產(chǎn)行為。
（3）文章從理論機(jī)制上探討了辱虐管理對反生產(chǎn)行為的影響，但在研究方法等方面仍需要進(jìn)一步研究。首先，辱虐管理的一些不良后果可能需要時間才能完全顯現(xiàn)出來，僅用橫斷面調(diào)查有一定局限性。未來研究可以采用縱向調(diào)查，使數(shù)據(jù)結(jié)果更加準(zhǔn)確。其次，研究只采用了問卷調(diào)查的方式測量了個體感知到的負(fù)性情緒水平、自我損耗程度和反生產(chǎn)行為體驗，未來研究可以采用問卷調(diào)查和行為實驗方法相結(jié)合的方式對相關(guān)變量進(jìn)行準(zhǔn)確測量。另外，研究只關(guān)注到了辱虐管理的不良影響，但在不同情境下，辱虐管理可能對組織存在積極作用，未來可以豐富辱虐管理的理論研究。
猜你喜歡
棗前期管理再好，后期管不好，前功盡棄今日農(nóng)業(yè)(2022年15期)2022-09-20 06:56:20 用舊的生產(chǎn)新的！小學(xué)科學(xué)(學(xué)生版)(2020年10期)2020-10-28 07:52:12 “三夏”生產(chǎn) 如火如荼中國化肥信息(2020年7期)2020-03-19 01:54:02 小情緒風(fēng)流一代·青春(2018年2期)2018-02-26 15:27:06 小情緒風(fēng)流一代·青春(2017年6期)2018-02-14 19:28:55 小情緒風(fēng)流一代·青春(2017年5期)2018-02-14 09:32:37 S-76D在華首架機(jī)實現(xiàn)生產(chǎn)交付中國軍轉(zhuǎn)民(2017年6期)2018-01-31 02:22:28 “這下管理創(chuàng)新了！等7則雜文月刊(2016年1期)2016-02-11 10:35:51 人本管理在我國國企中的應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)(2015年8期)2015-02-28 18:54:47 情緒認(rèn)同商業(yè)評論(2014年6期)2015-02-28 04:44:25
■ 路世昌 梁儷儷 劉宇彤
遼寧工程技術(shù)大學(xué)工商管理學(xué)院 葫蘆島 125000
1 引言
反生產(chǎn)行為是指員工在工作場所中實施的蓄意傷害組織利益或與組織利益有關(guān)的其他成員的行為[1]。相關(guān)研究指出，近年來反生產(chǎn)行為在工作場所變得越發(fā)普遍，且造成諸多負(fù)面影響[2]。鑒于此，探究反生產(chǎn)行為的前因變量和產(chǎn)生機(jī)制具有重要的現(xiàn)實意義。
在眾多反生產(chǎn)行為的前因變量中，辱虐管理因不易引起管理者注意而大量存在（如嘲弄、辱罵、漠視等），并且越來越受到研究者的重視。Detert 等[3]在研究領(lǐng)導(dǎo)行為對員工反生產(chǎn)行為的影響時發(fā)現(xiàn)，辱虐管理與反生產(chǎn)行為顯著正相關(guān)。Tepper 等[4]也通過研究發(fā)現(xiàn)，辱虐管理通過情感承諾對員工的反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響。此外，馬吟秋等[5]基于社會認(rèn)知理論分析發(fā)現(xiàn)，員工所感知到的辱虐管理與針對個體和組織的反生產(chǎn)行為都顯著正相關(guān)。徐雙敏等[6]研究得出，公務(wù)員下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理和公務(wù)員的反生產(chǎn)行為顯著正相關(guān)，并組織公平感在其間起到調(diào)節(jié)作用。國內(nèi)外學(xué)者多貢獻(xiàn)于研究辱虐管理對反生產(chǎn)行為的影響[7]，然而二者之間作用機(jī)制的探究并不充分。通過文獻(xiàn)回顧和理論探討，本文按照“壓力情景—認(rèn)知加工—負(fù)性情緒反應(yīng)—反生產(chǎn)行為”的邏輯順序，并結(jié)合自我控制資源有限理論[8]，選取負(fù)性情緒和自我損耗兩個變量作為鏈接辱虐管理和反生產(chǎn)行為之間關(guān)系的重要中介變量，以完善辱虐管理對反生產(chǎn)行為的作用機(jī)制。
綜上，本文通過實證研究來探究辱虐管理、負(fù)性情緒、自我損耗和反生產(chǎn)行為的關(guān)系，研究辱虐管理對反生產(chǎn)行為的影響關(guān)系以及負(fù)性情緒和自我損耗在其中的中介作用，有助于相關(guān)組織有效管理員工的反生產(chǎn)行為。
2 理論與假設(shè)
2.1 辱虐管理與反生產(chǎn)行為
辱虐管理是指員工對管理者所采取的除身體接觸之外持續(xù)的有敵意的語言或非語言性的主觀知覺，強(qiáng)調(diào)“持續(xù)性”表現(xiàn)[9]。大聲斥責(zé)、辱罵和公開嘲諷貶低下屬等是典型的辱虐管理行為。根據(jù)社會交換理論，辱虐管理會使得員工感到無助、沮喪和疏遠(yuǎn)，繼而引發(fā)相應(yīng)的攻擊性反應(yīng)[10]。根據(jù)公平啟發(fā)式理論，如果個體認(rèn)為得到組織公平的對待時，就會以行動加以回報。相反，當(dāng)員工感受到管理者的辱虐行為時，會產(chǎn)生心理上的壓力，員工為平衡或釋放這種壓力，可能選擇對外實施一定的反生產(chǎn)行為[11]。反生產(chǎn)行為包括組織內(nèi)的攻擊、違法亂紀(jì)、報復(fù)等，會直接損害組織的資產(chǎn)與功能，并使工作人員的效率降低[12]。實證研究表明，辱虐管理會給組織和員工帶來消極或負(fù)面的影響。
據(jù)此，提出假設(shè)1：辱虐管理對反生產(chǎn)行為具有正向預(yù)測作用。
2.2 負(fù)性情緒的中介作用
負(fù)性情緒是當(dāng)個體的心理預(yù)期與實際體驗不相符時所產(chǎn)生的一種消極狀態(tài)[13]。根據(jù)壓力源—情緒理論，負(fù)性情緒源于組織環(huán)境的壓力源。在某一特定情境下，個體對所在的組織環(huán)境的壓力源進(jìn)行評價，感知到的壓力會引起負(fù)性情緒。因此，辱虐管理作為一種壓力情境會對員工的情緒情感產(chǎn)生負(fù)面影響。這種消極的負(fù)面的人際體驗會給員工帶來痛苦的心理感受，導(dǎo)致自我控制能力下降，增加越軌行為的風(fēng)險[14]。同時，社會認(rèn)知理論強(qiáng)調(diào)個體處于高水平負(fù)性情緒更傾向于實施反生產(chǎn)行為，諸多方面的消極情緒也會使個體做出反生產(chǎn)行為[15]。相關(guān)研究表明，當(dāng)個體受到不公平對待時，個體會調(diào)節(jié)自己的情緒和行為來回應(yīng)所知覺的低回報。因此，負(fù)性情緒可能增加正向預(yù)測反生產(chǎn)行為的發(fā)生率[16]。
據(jù)此，提出假設(shè)2：負(fù)性情緒是辱虐管理和反生產(chǎn)行為之間關(guān)系的中介變量。
2.3 自我損耗的中介作用
自我消耗理論指出，自我控制是個體運用自身資源的重要能力，若個體的控制資源不能有效維持并應(yīng)對隨后的執(zhí)行功能，將對結(jié)果產(chǎn)生重要影響[17]。以往研究發(fā)現(xiàn)，辱虐管理和憤怒情緒可以很大程度上通過對自我資源損耗而引發(fā)反生產(chǎn)行為[18]。管理者可以直接影響員工的薪酬和職業(yè)前途，因此遭受辱虐管理的下屬感知到可能失去一些資源，為了防止資源的進(jìn)一步損失，他們將會消耗大量自我控制資源；另外，員工因人際沖突或其他工作事件易感知到不公平等消極體驗，進(jìn)而產(chǎn)生焦慮、憤怒等負(fù)性情緒，但員工考慮到自身前途往往選擇忍耐，在這種敵對情緒的控制上將大量消耗自我控制資源，進(jìn)而可能導(dǎo)致個體的自我損耗[19]。
個體在自我損耗狀態(tài)下的認(rèn)知、決策和行為的控制能力下降，心理上的不平衡體驗難以克服，個體傾向于認(rèn)為這種不理想狀況會持續(xù)下去，將自我破壞和報復(fù)等反生產(chǎn)行為發(fā)生率增加[20]。據(jù)此，提出假設(shè)3與假設(shè)4：
假設(shè)3：自我損耗是辱虐管理和反生產(chǎn)行為的中介變量。
假設(shè)4：自我損耗是負(fù)性情緒和反生產(chǎn)行為的中介變量。
在以上的論述中，本文假定存在4種作用關(guān)系：
（1）辱虐管理對反生產(chǎn)行為的正向預(yù)測作用，辱虐管理為個體帶來壓力，進(jìn)而引發(fā)反生產(chǎn)行為；
（2）負(fù)性情緒是辱虐管理對反生產(chǎn)行為的正向預(yù)測作用的中介；
（3）自我損耗是辱虐管理對反生產(chǎn)行為的正向預(yù)測作用的中介；
（4）自我損耗是負(fù)性情緒與反生產(chǎn)行為之間關(guān)系的中介（如圖1所示）。
圖1 假設(shè)模型
3 研究樣本與方法
3.1 研究樣本
本研究對遼寧省5 個大型制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行樣本收集，不設(shè)部門局限，進(jìn)行分層隨機(jī)抽樣調(diào)查，共產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷480份，剔除無效問卷后，最終獲得有效調(diào)查問卷395 份，有效回收率為82.29%。關(guān)于員工樣本結(jié)構(gòu)：性別方面，男性372 人，占94.18%，女性23 人，占5.82%；年齡方面，以20~35歲為主，共295人，占74.68%；在教育程度方面，以大專及以下為主，共244 人，占61.77%；工作年限方面，以1~6年為主，共274人，占69.37%。
3.2 研究工具
3.2.1 辱虐管理量表
采用Tepper[21]編制的15 個題項的量表測量辱虐管理程度，采用Likert5 分量表，“1=幾乎沒有”，“5=極高”。該量表的信度系數(shù)為0.89，驗證性因子分析各項指標(biāo)良好（RMSEA=0.06，CFI=0.89，SRMR=0.05），表明模型擬合度較高。
3.2.2 負(fù)性情緒量表
采用Watson D 等[22]編制的10 個題項的量表測量負(fù)性情緒，采用Likert5 分量表，“1=幾乎沒有”，“5=極高”。該量表的信度系數(shù)為0.91，驗證性因子分析各項指標(biāo)良好（RMSEA=0.06，CFI=0.91，SRMR=0.07），表明模型擬合度較高。
3.2.3 自我損耗量表
采用Tangney 等[23]編制的5 個題項的量表測量個體自我損耗，采用Likert5 分量表，“1=幾乎沒有”，“5=極高”。該量表的信度系數(shù)為0.89，驗證性因子分析各項指標(biāo)良好（RMSEA=0.07，CFI=0.93，SRMR=0.06），表明模型擬合度較高。
3.2.4 反生產(chǎn)行為量表
采用Yang 和Diefendorff[24]編制的23 個題項的量表測量符合我國情境的反生產(chǎn)行為，采用Likert5 分量表，“1=幾乎沒有”，“5=極高”。該量表的信度系數(shù)為0.92，驗證性因子分析各項指標(biāo)良好（RMSEA=0.05，CFI=0.90，SRMR=0.06），表明模型擬合度較高。
4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果
4.1 共同方法偏差檢驗
采用Harman 單因素共同方法偏差檢驗，共分析出8個因子（特征根均大于1），在未旋轉(zhuǎn)情況下，提取的第一個因子解釋率為27.15%，小于40%的臨界值，說明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。
4.2 變量的描述性統(tǒng)計
如表1所示的分析結(jié)果表明，辱虐管理、負(fù)性情緒和自我損耗與反生產(chǎn)行為顯著正相關(guān)。辱虐管理、負(fù)性情緒與自我損耗顯著正相關(guān)。辱虐管理與負(fù)性情緒顯著正相關(guān)。
表1 辱虐管理、負(fù)性情緒、自我損耗和反生產(chǎn)行為的相關(guān)分析結(jié)果(n=395)
4.3 辱虐管理與反生產(chǎn)行為的關(guān)系：鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗
采用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗負(fù)性情緒和自我損耗的中介效應(yīng)。假設(shè)模型、完全中介競爭模型和部分中介模型的數(shù)據(jù)擬合指標(biāo)的比較如表2所示。由表2所示，假設(shè)模型的數(shù)據(jù)擬合程度最好（χ2/df=1.482，RMSEA=0.053，CFI=0.973，NNFI=0.968，SRMR=0.042）。另外，對辱虐管理與反生產(chǎn)行為之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔眠M(jìn)行了檢驗，故假設(shè)1得到驗證（γ=0.21，p<0.001）。根據(jù)研究結(jié)果可得：辱虐管理能夠負(fù)性情緒進(jìn)行正向預(yù)測（γ=0.42，p<0.001），負(fù)性情緒能夠自我損耗進(jìn)行正向預(yù)測（γ=0.29，p<0.001），自我損耗也能夠反生產(chǎn)行為進(jìn)行正向預(yù)測（γ=0.32，p<0.001），即辱虐管理程度越高，員工的負(fù)性情緒水平會越高，用于消耗的自我控制資源越多，并最終導(dǎo)致其對組織和個體施加更多的反生產(chǎn)行為。鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ腿鐖D2所示。
表2 各模型擬合指數(shù)
通過Bootstrap方法進(jìn)一步檢驗，結(jié)果如表3所示，負(fù)性情緒在辱虐管理與反生產(chǎn)行為的中介效應(yīng)95%的區(qū)間為[0.01,0.05]，中介效果量為0.21，中介效應(yīng)顯著，因此負(fù)性情緒是辱虐管理與反生產(chǎn)行為的中介變量，假設(shè)2 得到驗證。自我損耗在辱虐管理與反生產(chǎn)行為的中介效應(yīng)95%的區(qū)間為[0.02,0.07]，中介效果量為0.17，中介效應(yīng)顯著，因此自我損耗是辱虐管理與反生產(chǎn)行為的中介變量，假設(shè)3 得到驗證。自我損耗在負(fù)性情緒與反生產(chǎn)行為的中介效應(yīng)95%的區(qū)間為[0.03,0.06]，中介效果量為0.15，中介效應(yīng)顯著，因此自我損耗是負(fù)性情緒與反生產(chǎn)行為的中介變量，假設(shè)4 得到驗證。負(fù)性情緒和自我損耗在辱虐管理與反生產(chǎn)行為的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)95%的區(qū)間為[0.03,0.09]，中介效果量為0.07，中介效應(yīng)顯著。因此負(fù)性情緒與自我損耗在辱虐管理與反生產(chǎn)行為之間存在鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。
5 討論
研究結(jié)果顯示，辱虐管理既直接正向預(yù)測反生產(chǎn)行為，又對員工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響，而負(fù)性情緒和自我損耗在作用機(jī)制中起到中介作用。其中介作用產(chǎn)生于負(fù)性情緒的獨立中介作用、自我損耗的獨立中介作用以及負(fù)性情緒和自我損耗的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
表3 中介效應(yīng)值與效果量
5.1 辱虐管理與反生產(chǎn)行為
通過實證研究支持了以往研究中發(fā)現(xiàn)的辱虐管理對反生產(chǎn)行為的正向作用。辱虐管理可以導(dǎo)致員工消極怠工、主動越軌、人身攻擊等反生產(chǎn)行為。當(dāng)員工受到管理者的攻擊時，員工會表現(xiàn)出反生產(chǎn)行為，感知到的辱虐越高，反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的越多。尤其是對于入職較短的年輕員工而言，強(qiáng)自尊心、低抗壓力能力容易造成工作上的不適應(yīng)和心里的不平衡，當(dāng)其感受到管理者的辱虐行為時會抵制管理者的決策，減少有益組織的工作行為，并產(chǎn)生組織和個體指向的反生產(chǎn)行為。
5.2 負(fù)性情緒獨立中介作用
研究表明，辱虐管理程度影響員工負(fù)性情緒水平，并最終導(dǎo)致反生產(chǎn)行為。根據(jù)情感事件理論，組織成員在工作中所經(jīng)歷的事件，都會引起個體的情感性反應(yīng)，進(jìn)而影響到員工的工作態(tài)度和行為[齇25 齇]。負(fù)性情緒反應(yīng)了員工對工作氛圍和環(huán)境感知的結(jié)果，而負(fù)性情緒的釋放必然對工作內(nèi)容產(chǎn)生破壞。因此，管理者的辱虐刺激會導(dǎo)致員工的負(fù)性情緒，而負(fù)性情緒往往是攻擊行為的主要來源。
5.3 自我損耗獨立中介作用
通過研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，自我損耗在辱虐管理與反生產(chǎn)行為之間起到中介作用，表明自我損耗強(qiáng)度與辱虐管理強(qiáng)度相關(guān)，并作用于反生產(chǎn)行為。辱虐管理是一種負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為，會增加工作場所風(fēng)險，會使員工感到沮喪、無助和疏遠(yuǎn)，易進(jìn)入一種自我損耗狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，員工會降低自我資源的投入和行為決策的控制能力，容易做出滿足自身當(dāng)前體驗而對組織和個體長遠(yuǎn)無益的行為。因此，自我損耗在辱虐管理對反生產(chǎn)行為的影響中發(fā)揮中介作用。
5.4 負(fù)性情緒與自我損耗的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
另外，辱虐管理還能通過負(fù)性情緒和自我損耗的鏈?zhǔn)街薪樽饔脕碛绊憜T工反生產(chǎn)行為。根據(jù)壓力源—情緒理論，辱虐管理作為一種壓力情境會對員工的情緒狀態(tài)產(chǎn)生消極影響。同時，員工處于職業(yè)前途和人際關(guān)系考慮會投入大量的控制資源用于敵對情緒的控制，但隨著員工自我消耗程度的加劇將減少投入量，會導(dǎo)致員工積極性減弱，甚至做出破壞性行為。因此，辱虐管理能夠誘發(fā)員工的負(fù)性情緒，加劇自我控制資源的消耗，并最終導(dǎo)致反生產(chǎn)行為。
6 結(jié)論
（1）探討了辱虐管理對反生產(chǎn)行為的作用機(jī)理。其中，辱虐管理能正向預(yù)測反生產(chǎn)行為；負(fù)性情緒和自我損耗分別起到獨立中介作用；負(fù)性情緒和自我損耗在兩者間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。因此，辱虐管理既能直接正向預(yù)測反生產(chǎn)行為，又能間接影響反生產(chǎn)行為。
（2）研究結(jié)果有助于組織管理者對員工反生產(chǎn)行為進(jìn)行監(jiān)控與預(yù)防。研究表明，辱虐管理直接正向預(yù)測員工反生產(chǎn)行為，識別管理者的辱虐管理傾向，加強(qiáng)對管理者的教育和培訓(xùn)，制定并完善投訴和懲罰機(jī)制，構(gòu)建良好的溝通機(jī)制；另外，研究還發(fā)現(xiàn)辱虐管理會通過負(fù)性情緒和自我損耗間接影響反生產(chǎn)行為，管理者可以對負(fù)性情緒水平和自我損耗水平較高的員工進(jìn)行溝通疏導(dǎo)，提供必要的資源支持，采用任務(wù)參與等方式降低損耗和疲勞水平，進(jìn)而逐步降低員工的反生產(chǎn)行為。
（3）文章從理論機(jī)制上探討了辱虐管理對反生產(chǎn)行為的影響，但在研究方法等方面仍需要進(jìn)一步研究。首先，辱虐管理的一些不良后果可能需要時間才能完全顯現(xiàn)出來，僅用橫斷面調(diào)查有一定局限性。未來研究可以采用縱向調(diào)查，使數(shù)據(jù)結(jié)果更加準(zhǔn)確。其次，研究只采用了問卷調(diào)查的方式測量了個體感知到的負(fù)性情緒水平、自我損耗程度和反生產(chǎn)行為體驗，未來研究可以采用問卷調(diào)查和行為實驗方法相結(jié)合的方式對相關(guān)變量進(jìn)行準(zhǔn)確測量。另外，研究只關(guān)注到了辱虐管理的不良影響，但在不同情境下，辱虐管理可能對組織存在積極作用，未來可以豐富辱虐管理的理論研究。
猜你喜歡
今日農(nóng)業(yè)(2022年15期)2022-09-20 06:56:20
小學(xué)科學(xué)(學(xué)生版)(2020年10期)2020-10-28 07:52:12
中國化肥信息(2020年7期)2020-03-19 01:54:02
風(fēng)流一代·青春(2018年2期)2018-02-26 15:27:06
風(fēng)流一代·青春(2017年6期)2018-02-14 19:28:55
風(fēng)流一代·青春(2017年5期)2018-02-14 09:32:37
中國軍轉(zhuǎn)民(2017年6期)2018-01-31 02:22:28
雜文月刊(2016年1期)2016-02-11 10:35:51
現(xiàn)代企業(yè)(2015年8期)2015-02-28 18:54:47
商業(yè)評論(2014年6期)2015-02-28 04:44:25
