規(guī)避生產(chǎn)力困境的非財務(wù)信用評價指標體系研究＊

■ 楊崇耀 董順朋 唐中君 郭增麗

1.中紡原料國際貿(mào)易公司進口部 北京 100005

2.北京工業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院 北京 100124

1 引言

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，以創(chuàng)新戰(zhàn)略作為競爭優(yōu)勢的企業(yè)，逐漸成為經(jīng)濟發(fā)展中的佼佼者。在創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施過程中，企業(yè)因過度追求新知識、新技術(shù)可能會陷入探索式創(chuàng)新（Exploration）導致的“失敗陷阱”，或因過度關(guān)注和依賴現(xiàn)有技術(shù)可能會陷入利用式創(chuàng)新（Exploitation）導致的“成功陷阱”。這兩種陷阱合稱為生產(chǎn)力困境[1]。生產(chǎn)力困境會使企業(yè)失去應(yīng)有的市場競爭力。例如，世界頭號手機制造商諾基亞，由于沉溺于既有塞班系統(tǒng)技術(shù)軌道的精進，而未將資源投入到探索活動中，致使市場份額不斷被蘋果、三星等公司侵蝕，最終于2013年被微軟公司收購。身陷生產(chǎn)力困境的企業(yè)將面臨資金鏈斷裂風險，為其提供融資的商業(yè)銀行將面臨損失。因此，現(xiàn)實要求建立規(guī)避生產(chǎn)力困境的信用評價指標體系，以便為商業(yè)銀行放貸提供參考。

對企業(yè)信用評價指標體系的研究主要集中于財務(wù)指標和非財務(wù)指標兩方面。財務(wù)指標的研究經(jīng)歷了不斷豐富和完善的過程，如早期的以企業(yè)的資產(chǎn)運營狀況及償債能力為標準[2]，到后來將企業(yè)財務(wù)效益納入評價指標[3]。隨著信用評價指標體系要求的不斷上升，相關(guān)學者提出了將非財務(wù)指標納入評估體系的建議[4]。如盛天翔等[5]將公司治理和審計意見納入非財務(wù)指標體系。對非財務(wù)指標的研究已成為信用評價指標體系的研究重點。但尚未發(fā)現(xiàn)針對規(guī)避生產(chǎn)力困境的信用評價指標體系的研究。因此，規(guī)避生產(chǎn)力困境的信用評價指標體系的研究具有重要理論意義。

規(guī)避生產(chǎn)力困境的有效方法是維持探索和利用之間的平衡，即二元性。March[6]首次指出企業(yè)的成功得益于組織二元性的轉(zhuǎn)變。維持組織二元平衡的前因可概括為結(jié)構(gòu)前因、情景前因及領(lǐng)導前因3 種。結(jié)構(gòu)前因的研究集中于企業(yè)結(jié)構(gòu)分離的設(shè)計，是指通過結(jié)構(gòu)設(shè)計，將實施探索和利用的對立的結(jié)構(gòu)元素放在不同的企業(yè)單元中[7]。Jansen 等[8]從心態(tài)、功能、時間、產(chǎn)品等方面衡量組織二元結(jié)構(gòu)的有效性，研究表明組織結(jié)構(gòu)分離對組織二元性有直接影響。情境因素主要包括企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部兩個方面。Gibson 和Birkinshaw[9]最早提出了情境二元組織，認為由紀律、張力、支持和信任構(gòu)成的企業(yè)情境可以達到探索與利用的平衡，促進企業(yè)創(chuàng)新二元性。領(lǐng)導因素對組織二元性的影響研究主要集中于高管團隊行為整合。Lubatkin 等[10]首次驗證了高管團隊的行為整合在組織二元性中的作用，研究發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)的高管團隊的行為整合與組織的二元性之間呈正相關(guān)關(guān)系[11-12]。

綜上，對組織二元性前因的研究多集中于結(jié)構(gòu)、情景、領(lǐng)導等三類中的一類，欠缺綜合三類因素對組織二元性的研究。唯一例外的是，吳建祖和肖書鋒[13]分析了組織二元性與企業(yè)績效之間關(guān)系，以及組織二元性結(jié)構(gòu)、組織和領(lǐng)導等三方面之間的關(guān)系，但其主要分析了前因整體在多大程度上有利于組織二元性，并未將各方面前因細化，不利于構(gòu)建評價指標體系。

元分析不但能多方面綜合分析以往研究結(jié)果，而且能細化分析各方面因素。因此，本文將以組織二元性為視角，運用元分析法綜合分析結(jié)構(gòu)、情景、領(lǐng)導因素對組織二元性的影響，以及組織二元性對企業(yè)績效的影響，細化得到各因素的影響權(quán)重，并以此選取合適的評價指標，從而構(gòu)建規(guī)避生產(chǎn)力困境的信用評價指標體系。

2 理論與假設(shè)

2.1 組織二元性與組織前因

2.1.1 結(jié)構(gòu)因素

結(jié)構(gòu)前因相關(guān)研究指出，需要針對不同的組織行為設(shè)計不同的企業(yè)結(jié)構(gòu)[14]?！翱臻g分離性”雙元結(jié)構(gòu)可以滿足探索和利用的不同需求。Jansen[8]對隨機選取的4000家企業(yè)的實證研究結(jié)果表明，結(jié)構(gòu)分離對組織二元性起重要作用，可以更好地滿足企業(yè)中利用與探索行為的需要。Martini 等[15]以意大利高新技術(shù)企業(yè)為實證研究對象，結(jié)果表明結(jié)構(gòu)分離對組織二元性的形成有積極作用。

結(jié)構(gòu)分離可以滿足企業(yè)針對特定的市場建立相應(yīng)的組織部門，并通過工作方法和控制系統(tǒng)的調(diào)整滿足各部門的需求。有效的企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計，可以為企業(yè)帶來更高的績效[16]。結(jié)構(gòu)分離導致利用活動和探索活動在空間上被分配到不同的部門，企業(yè)可以更容易發(fā)展成為二元性組織[17]。眾多實例表明企業(yè)可以通過分離利用和探索活動得以發(fā)展二元性，如華為的矩陣式組織結(jié)構(gòu)、干部強制輪換、低級支援自由流動等。因此，我們提出：

假設(shè)1：企業(yè)結(jié)構(gòu)分離對組織二元性有積極影響。

2.1.2 情景因素

（1）組織文化與組織二元性。

組織文化是企業(yè)內(nèi)部各成員和組成部分所共同持有的，關(guān)于企業(yè)做事方式和價值取向的共同模式[18]。組織文化包含了企業(yè)內(nèi)部的態(tài)度、行為、價值觀等不同元素。組織文化在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)績效方面具有重要意義。探索和利用都離不開知識共享，因此本文選取知識共享作為組織文化的核心要素進行分析研究。知識共享型文化是指員工具有高共享性、信任和開放性的特征，并且員工會在工作中主動進行分享和自我提高[19]。已有研究表明，共享型組織文化會為企業(yè)帶來更高的創(chuàng)新能力，激勵企業(yè)進行探索活動和利用活動。知識共享文化允許不同層次的創(chuàng)造力并存，允許知識轉(zhuǎn)讓，因而會帶來產(chǎn)品和流程的創(chuàng)新?？琢钶x等[20]研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)成員間的知識共享程度越高，企業(yè)創(chuàng)新的程度就越高。Kamasak[21]的實證研究表明，知識收集和企業(yè)內(nèi)部的知識捐贈均對組織二元性有顯著正影響。據(jù)此，我們提出：

假設(shè)2：知識共享型文化對組織二元性有積極影響。

（2）外部環(huán)境動態(tài)性與組織二元性。

企業(yè)難以孤立存在，企業(yè)的生存發(fā)展需要依賴于所處環(huán)境的依托。因此外部環(huán)境對組織的創(chuàng)新和發(fā)展具有一定程度影響。Jasen等[22]研究指出，外部環(huán)境的競爭性和動態(tài)性會促使企業(yè)同時追求探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新。Dutta[23]研究發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境越動蕩，組織二元性的表現(xiàn)越強。隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的擴大，企業(yè)面臨著愈發(fā)動蕩的市場變化和愈發(fā)多樣的消費者需求，為了更好地滿足市場與消費者需求，企業(yè)面臨著需要提供更多的市場服務(wù)并不斷更新產(chǎn)品的壓力[24]。因此，企業(yè)需要通過探索創(chuàng)新探尋新的產(chǎn)品和市場，并從現(xiàn)有市場和潛在市場獲得新的利潤[25]。面對高動態(tài)的市場環(huán)境時，企業(yè)可能會相對減少探索行為，從而降低由于探索新產(chǎn)品所帶來的風險和投入，將精力相對集中于現(xiàn)有產(chǎn)品的成本控制和產(chǎn)品完善。此時，為了更好地在動態(tài)環(huán)境中進行競爭，企業(yè)會去合理地調(diào)整企業(yè)內(nèi)部利用和探索行為的平衡，使企業(yè)更好地適應(yīng)當前市場環(huán)境。通過利用和探索活動的平衡，企業(yè)能夠以較低成本更好地迎合現(xiàn)有客戶、建立客戶忠誠度[26]，并開發(fā)新產(chǎn)品新客戶，從而實現(xiàn)長久發(fā)展。因此，我們提出：

假設(shè)3：環(huán)境的高動態(tài)性和高競爭性對組織二元性有積極影響。

2.1.3 領(lǐng)導因素

領(lǐng)導前因的研究主要集中于高管團隊的行為整合。Tran[27]指出高管團隊的行為整合是組織二元性的一個關(guān)鍵前因。類似地，Halevi等[28]的實證研究發(fā)現(xiàn)，行為整合與組織二元性呈正相關(guān)關(guān)系。Ji[29]對中國198 個電子商務(wù)企業(yè)的實證分析發(fā)現(xiàn)，在動態(tài)環(huán)境中行為整合對組織二元性有較大影響，且高管團隊行為整合程度不同，組織二元性的程度也不相同。行為整合可以公開地、自由地解決探索和利用之間的矛盾，從而可以促進組織二元性的形成。因此，我們提出：

假設(shè)4：高管團隊的行為整合對組織二元性具有積極作用。

2.2 組織二元性與組織績效

探索活動與利用活動是密不可分的兩種企業(yè)活動，二者同時存在且相互影響。利用活動可以幫助重新配置已有知識從而獲得突破式創(chuàng)新。例如，LG 顯示器得以成功的原因是利用其在半導體制造領(lǐng)域探索積累得到的知識。此外，探索活動有助于已有產(chǎn)品在其他互補領(lǐng)域的開發(fā)利用。Cao 等[30]指出，蘋果公司在手機領(lǐng)域通過探索活動獲得的硬件設(shè)計知識，使得該公司利用開發(fā)已有的知識和技術(shù)促進新一代ipad 的產(chǎn)生。因此，組織的二元性與企業(yè)績效存在密切關(guān)系，通過同時追求兩種企業(yè)活動可以獲得更高績效。

組織二元性和企業(yè)績效之間的正相關(guān)關(guān)系得到了實證驗證。He 和Wong[31]對206 家制造企業(yè)的實證研究表明，探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的交互作用，可以促進企業(yè)銷售增長率的提高。Lin 等[32]通過分析214 家我國臺灣企業(yè)，發(fā)現(xiàn)組織創(chuàng)新二元性對企業(yè)的收入、利潤和增長率等績效有顯著正影響。王睿和盧紀華[33]通過實證研究表明，組織二元性對企業(yè)績效具有正影響。因此，我們提出：

假設(shè)5：組織二元性對企業(yè)績效具有積極的影響。

2.3 規(guī)避生產(chǎn)力困境的研究框架

綜合上述假設(shè)，可得如圖1所示的規(guī)避生產(chǎn)力困境的組織二元性研究框架。

3 研究設(shè)計與驗證

本文采用元分析法驗證上述假設(shè)。首先，收集和編碼與上述假設(shè)相關(guān)的文獻，然后用CMA2.0（Comprehensive Meta Analysis）做同質(zhì)性檢驗和假設(shè)檢驗。

3.1 文獻收集與編碼

元分析的關(guān)鍵是搜索并篩選文獻。為確保研究的完整性，本文以“組織二元性”“結(jié)構(gòu)因素”“情景因素”“高管團隊行為整合”“結(jié)構(gòu)分離”“績效”等作為關(guān)鍵詞檢索了中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫；并以“organization ambidexterity”“exploitation and exploration”、“TMT behavioral integration”“Structural differentiation ”等作為關(guān)鍵詞檢索了百度學術(shù)、EBSCO、SDOL、Wiley等數(shù)據(jù)庫。對以上全部文獻進行人工篩選，所篩選的文獻須為組織二元性前因及含績效結(jié)果的實證研究類論文，同時各樣本間相互獨立且包含研究所需的效應(yīng)值（包括相關(guān)系數(shù)、路徑系數(shù)、P值）和樣本量。最終共找到符合要求的文獻56篇，其中25篇中文文獻，31篇英文文獻。

編碼文獻數(shù)據(jù)主要包括文獻特征和效應(yīng)值兩個部分。文獻特征主要指與文獻發(fā)表和研究設(shè)計等相關(guān)的內(nèi)容，編碼條目包括作者名稱、發(fā)表期刊、出版年份、樣本量等。效應(yīng)值是指以兩個研究變量相關(guān)系數(shù)為中心的一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)，編碼條目包括兩個研究變量之間的相關(guān)系數(shù)及其顯著性水平。

3.2 同質(zhì)性檢驗

圖1 規(guī)避生產(chǎn)力困境的組織二元性研究框架

表1 組織二元性的前因同質(zhì)性檢驗結(jié)果

同質(zhì)檢驗用于檢驗多個獨立研究之間是否具有一致性，以便選擇隨機效應(yīng)模型或固定效應(yīng)模型。同質(zhì)性檢驗使用Q統(tǒng)計量方法，依據(jù)Q值與K-1（K為實證研究的數(shù)量）的大小進行判斷。若Q＞K-1，說明實證研究中的數(shù)據(jù)存在異質(zhì)性，選取隨機效應(yīng)模型。若Q≤K-1，兩種效應(yīng)模型所得結(jié)果相似[142]。

表1給出了同質(zhì)性檢驗結(jié)果。由檢驗結(jié)果可知，每組Q值都大于K-1，因此對組織二元性的元分析都使用隨機效應(yīng)模型。

3.3 假設(shè)檢驗

表2是運用隨機效應(yīng)模型對前述假設(shè)的直接效應(yīng)分析結(jié)果。在組織二元性前因方面，結(jié)構(gòu)分離、知識共享型文化、外部環(huán)境、高管團隊行為整合的二元性影響系數(shù)分別為0.341、0.498、0.125和0.256（P<0.001）。在組織二元性的結(jié)果方面，組織二元性對組織績效的影響系數(shù)為0.362（P<0.001）。這些結(jié)果表明，結(jié)構(gòu)前因、情景前因及領(lǐng)導前因均與組織二元性存在顯著正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)1，2，3 和4 均得到驗證。組織二元性與企業(yè)績效之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)5也得到驗證。

由表2可知，在組織結(jié)構(gòu)分離、知識共享型文化、外部環(huán)境、高管團隊行為整合等4類因素中，知識共享型文化是影響組織二元性的最重要前因，其次是結(jié)構(gòu)分離和高管團隊行為整合，排在最后一位的是外部環(huán)境。

表2 組織二元性前因后果的直接效應(yīng)檢驗結(jié)果

4 規(guī)避生產(chǎn)力困境的信用評價指標的構(gòu)建

4.1 構(gòu)建思路

本文基于對組織二元性假設(shè)的驗證，提出了如圖2所示的規(guī)避生產(chǎn)力困境的信用評價指標構(gòu)建思路。根據(jù)元分析結(jié)果，選取結(jié)構(gòu)分離、知識共享型文化、外部環(huán)境、高管團隊行為整合及組織二元性作為一級指標，將五個影響因素的元分析效應(yīng)值進行歸一化處理后到一級指標權(quán)重；設(shè)定二級指標的篩選原則，選取與之相適應(yīng)的二級指標，其權(quán)重是通過歸一化相應(yīng)二級指標的因子載荷得到。

圖2 規(guī)避生產(chǎn)力困境的信用評價表構(gòu)建思路

表3 組織二元前因評價指標

4.2 評價指標的選取

基于4.1 節(jié)的構(gòu)建思路并依據(jù)第3 節(jié)的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，可得出表3所示的適用于規(guī)避生產(chǎn)力困境的評價指標體系。該指標體系共有5 個一級指標，29 個二級指標（二級指標下角標第一個數(shù)字對應(yīng)一級指標的標號，第二個數(shù)字對應(yīng)其自身的符號）。

二級指標的選取主要遵循兩個原則：依據(jù)元分析得到的各影響因素權(quán)重的大小，選取與所得權(quán)重相接近的文獻；通過結(jié)構(gòu)方程模型的運行來得到各指標的因子載荷。結(jié)構(gòu)分離的二級指標選自Burgers 等[34]的量表。知識共享的二級指標來自于王雁飛和朱瑜[35]的量表。外部環(huán)境的二級指標參考Hughes 等的量表。高管團隊行為整合的二級指標選自繆小梅[36]的量表。組織二元性的二級指標參考吳曉波和陳穎[37]的量表。

4.3 指標權(quán)重的設(shè)置

評價指標的權(quán)重為各路徑系數(shù)和因子載荷的歸一化數(shù)值。歸一化后的權(quán)重反映各變量對于評價目標的不同影響程度。評價指標的綜合得分為各項指標得分權(quán)重的加總。結(jié)構(gòu)分離A1、知識共享型文化A2、外部環(huán)境A3、高管團隊行為整合A4及組織二元性A5的二級指標均是通過直接影響對其所屬的一級指標產(chǎn)生影響，其中的影響程度為路徑系數(shù)。對路徑系數(shù)進行歸一化處理，可得出該二級指標的權(quán)重大小。

結(jié)構(gòu)分離A1、知識共享型文化A2、外部環(huán)境A3 和高管團隊行為整合A4等4個變量通過組織二元性A5間接對績效值Y產(chǎn)生影響。因此，這4 個變量中的每個變量對于績效值Y產(chǎn)生影響的權(quán)重值，應(yīng)該等于各變量對組織二元性A5 的路徑系數(shù)值與組織二元性A5 對績效值Y的路徑系數(shù)值的乘積。將每個一級指標和其下屬的二級指標的關(guān)系和5個一級指標變量與績效之間的關(guān)系分別作為一個整體，設(shè)定其整體的權(quán)重總值為1，然后對各變量之間的關(guān)系進行歸一化處理，就得到評價指標權(quán)重。

整理上述指標和權(quán)重，得到如表4所示的規(guī)避生產(chǎn)力困境的評價指標體系。

5 結(jié)論與討論

為了構(gòu)建規(guī)避生產(chǎn)力困境的信用評價指標體系，基于文獻構(gòu)建了有關(guān)組織二元性與結(jié)構(gòu)因素、情境因素、領(lǐng)導因素、企業(yè)績效之間關(guān)系的假設(shè)，再使用元分析法驗證了所有假設(shè)?；隍炞C結(jié)果，在組織二元性與前因結(jié)果的基礎(chǔ)上，通過歸一化構(gòu)建權(quán)重，得到了包括5個一級指標和29 個二級指標在內(nèi)的用于規(guī)避生產(chǎn)力困境的信用評價指標體系。該指標體系主要針對規(guī)避生產(chǎn)力困境問題提出的，是對綜合類企業(yè)信用評價指標體系的補充和完善，也為組織如何形成組織二元性、如何提高員工創(chuàng)新績效提供了參考依據(jù)。

表4 規(guī)避生產(chǎn)力困境評價指標體系權(quán)重