礦工自我損耗對安全績效的作用機理模型研究＊

■ 李乃文 邊慧珍

遼寧工程技術大學工商管理學院 葫蘆島 125105

0 引言

安全生產(chǎn)是煤礦企業(yè)的核心關注點，由于煤礦環(huán)境本身的惡劣、管理者對礦工的關心少、工作難度大和薪資水平低等因素，使得礦工在工作時處于一種不良狀態(tài)[1]，自我損耗一直是人體健康與安全的核心問題之一。自我損耗是每個人每天都會經(jīng)歷的狀態(tài)，礦工對有限自我控制資源的消耗程度會導致不同的工作行為表現(xiàn)，工作中過度的自我損耗會帶來極大的安全隱患。因此，將礦工自我損耗納入安全績效的框架中，探討自我損耗對安全績效的影響有助于降低人因失誤導致安全事故，從而提高煤礦企業(yè)的安全績效水平。

目前，國內(nèi)外學者主要是研究自我損耗對工作場所安全的影響，從自我控制資源的角度剖析了員工由于工作負荷強、工作時間隨意性大、待遇不公導致的自我控制失敗，產(chǎn)生不安全行為，影響工作場所的安全[2]。已有研究提出高效輔導員工作中自我損耗會帶來不利影響，表明較大程度的自我損耗會激發(fā)攻擊、報復等偏差行為[3]。通過文獻分析發(fā)現(xiàn)還沒有學者研究礦工自我損耗對安全績效的影響，鑒于此，本文將在文獻分析和實證研究的基礎上，引入工作滿意度和工作投入兩個中介變量，進一步探討礦工自我損耗對安全績效影響的內(nèi)在機制。工作是人的一種主觀行為，工作時的情緒會影響其工作行為，工作滿意度是個體對工作本身和工作環(huán)境是否良好的身心狀態(tài)反映[4]，情緒越低落，工作積極性越低，表現(xiàn)出對工作的懈怠。高水平工作投入是指員工全身心專注于工作且感覺精神活躍，自我效能感高，表現(xiàn)出高的工作績效[5]。

綜上所述，本文以煤礦基層員工為研究對象，通過建立結構方程模型來論證礦工自我損耗對安全績效的作用機理，檢驗工作滿意度和工作投入在其中的中介作用，明確礦工自我損耗對安全績效的作用途徑，其結果為提高煤礦企業(yè)安全績效水平提出新的方法。

1 理論綜述與研究假設

基層礦工在煤礦企業(yè)所處的作用環(huán)境差，作業(yè)類型以高危和體力勞動為主，事故的發(fā)生大多直接或者間接地與礦工的心理和生理因素相關。在高強度、高風險、低報酬等作業(yè)情境下，礦工逐步消耗對情緒的控制、認知的控制和注意力的控制，產(chǎn)生工作疲乏、抑郁、低興趣等不良狀態(tài)，長期面臨高水平的自我控制，激化礦工對工作的不滿意情緒，減少工作投入，增加因人因失誤引發(fā)安全事故的風險。

1.1 自我損耗與安全績效

自我損耗是指人的自我控制資源被過度占用時，由于控制資源的有限性，導致人認知能力、操作能力下降的狀態(tài)[6]。畢海寧等[7]研究了運動員在競技場上自我損耗對攻擊行為的影響，自我控制力的下降較易產(chǎn)生沖動行為，甚至是以傷害他人身心健康為目標的語言或者身體攻擊行為，對他人和自身安全造成一定的威脅。自我控制資源有限理論[8]指出不健康、不道德、不安全等負面行為的產(chǎn)生是由于個體控制系統(tǒng)的削弱，導致自控管理的失敗。資源保存理論[9]認為高強度的工作壓力負向作用于生理健康、心理健康以及生命質(zhì)量，礦工所處的不佳工作環(huán)境以及較少獲得人文關懷，都會嚴重影響礦工的生理和心理健康，使得人體自控能力下降，發(fā)生不安全行為。在高風險行業(yè)中，員工工作任務重且工作目標多，需要將有限的自我控制資源分到更為重要的作業(yè)中去，導致在安全活動中的控制資源不足，引發(fā)不安全行為，降低安全績效。

據(jù)此，提出假設：

H1：自我損耗負作用于安全績效。

1.2 工作滿意度的中介作用

成就需要理論[10]認為個體期望工作能滿足自己的3大需要，即成就、權力與親和，若對三者的需要減少，則對工作的滿意度降低，就需要更強度的自我情緒控制來完成工作任務，長期的堅持導致不同程度的自我損耗，帶來多種不良行為后果，如抑郁、曠工、工作不滿意、破壞行為等負面結果。社會交換理論[11]認為個體和組織的回饋是相互的，個體得到所需資源后會表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度和工作行為，組織因個體的積極表現(xiàn)而更好地滿足個體需要，提高個體的工作滿意度，若員工的敬業(yè)沒有得到相應的回饋，就會產(chǎn)生負面的心理感受，工作滿意度降低，負向影響操作績效。

據(jù)此，提出假設：

H2：工作滿意度間接作用于自我損耗與安全績效。

1.3 工作投入的中介作用

雙因素理論[12]將員工積極工作因素分為激勵—保健，當這些因素無法具備時，員工感到不滿意，降低工作積極性。計劃行為理論[13]認為，個體的實際行為是根據(jù)自身的行為意愿來進行的，而行為意愿又受到行為情緒、行為規(guī)范、行為感知的多重影響。因此，工作投入作為一種實際行為，受到工作人員情緒、認知、滿意度等因素的影響。公平理論[14]強調(diào)利用員工的公平感來調(diào)節(jié)工作積極性，員工間相互對比，發(fā)現(xiàn)投入與所得不公平，產(chǎn)生不滿意情緒，并采取行動來改變現(xiàn)狀，選擇的激進手段會嚴重危害工作安全。

據(jù)此，提出假設

H3：工作投入間接作用于工作滿意度和安全績效。

資源保存理論[15]認為個體的心理活動和自我特征對工作中的情緒勞動產(chǎn)生巨大作用，作用環(huán)境不佳，薪酬不公等“低質(zhì)量”工作情景使員工消耗有限的心理資本來應對消極情緒，導致員工對工作的不滿，逐漸疏離工作。已有研究表明，自我損耗是個體引發(fā)工作投入減少的潛在認知因素之一。Rivkin[16]等指出，個體的自我控制資源總量是一定的，當處于自我損耗狀態(tài)時，控制資源會逐步減少，進而引發(fā)工作投入量的減少，如產(chǎn)生工作疏離感、離職等負面后果。Trougakos[17]等認為，個體自我控制資源的消耗會減少員工的工作興趣、意志努力和心理資源，加強員工工作疏離感和降低任務績效。

H4：工作投入間接作用于自我損耗與安全績效。

在實驗二中，A段、B段都有一方與樹干相連，為什么具有“庫身份”者能得到同化物的供應，而不具有“庫身份”者就得不到同化物的供應呢？同化物怎么知道誰具有“庫身份”呢？后來，帶著這個問題做了第3個實驗。

綜上所述，建立研究假設模型，如圖1所示。

2 研究方法與數(shù)據(jù)來源

2.1 研究方法

圖1 假設模型

采用文獻分析和開放式訪談的方式對包含自我損耗、工作滿意度、工作投入和安全績效4個因素的調(diào)查問卷進行編制和發(fā)放。運用SPSS 20.0 軟件對自我損耗、工作滿意度、工作投入和安全績效進行相關分析。運用AMOS 24.0 軟件檢驗工作滿意度和工作投入在模型中的中介效應。

2.2 研究對象

對山西省5 所大型煤礦企業(yè)進行分層隨機抽樣，樣本主要涉及開采、洗煤和安監(jiān)等領域。發(fā)放的300 份調(diào)查問卷中，剔除回答無效和無法收回的54 份問卷后，有效使用率達82%。煤礦企業(yè)基層員工的受教育程度普遍較低，在員工填寫問卷過程中適當進行指導和口頭闡釋，以確保調(diào)查質(zhì)量。研究對象中，男性礦工為主，占比89.87%；年齡集中于30～40歲，占70.12%；工齡以5～10年為主，占81.23%；文化水平集中于高中及以下，占76.34%。

2.3 研究工具

2.3.1 自我損耗表

Lin 等[18]編制的自我損耗量表共有5 個名目，包含“我感到身心勞累”“對工作的興趣降低”等，采用1～5 點計分法。如果自我控制最好，則選擇1；如果自我控制最差，則選擇5。從1～5 自我損耗的程度遞增。經(jīng)檢驗，量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.95，可以采用該量表。

2.3.2 工作滿意度量表

曾承曉[19]編制的量表由5 個因子組成，共有35 個名目，包含“組織是否給與了您工作所需要的資源”等，采用1～5 點評分法，如果感覺極其不滿意選擇1，相當滿意則選擇5，從1～5 對工作的滿意度遞增。經(jīng)檢驗，量表各因子的Cronbach'sα系數(shù)均大于0.85，可以采用該量表。

張軼文和甘怡群[20]編制的量表（UWES）由3 個因子組成，共有15 個名目，包含“工作時，您是否將全部的注意力集中到工作任務中”等，采用0～6點評分法。如果工作時最不投入，則選擇1；如果工作時最投入，則選擇5，從1～5 工作投入水平遞增。經(jīng)檢驗，量表的Cronbach'sα系數(shù)均大于0.90，可以采用該量表。

2.3.4 安全績效量表

張憶[21]編制的量表由兩個因子組成，共11 個名目，包含“您在工作中是否接觸到了有毒有害因素”等，采用1～5 點評分法。如果工作非常不安全，則選擇1；如果非常安全，則選擇5，從1～5 安全績效水平遞增。經(jīng)檢驗，量表的Cronbach'sα系數(shù)均大于0.926，可以采用該量表。

表1 自我損耗、工作滿意度、工作投入、安全績效的相關分析（N=246）

表2 自我損耗、工作滿意度、工作投入、安全績效的相關關系

表3 模型擬合指數(shù)

3 數(shù)據(jù)結果與分析

3.1 描述性統(tǒng)計和各變量間的相關關系

如表1所示，利用SPSS 22.0進行相關性分析。得出自我損耗、工作滿意度、工作投入、安全績效的相關關系（見表2）：礦工自我損耗程度的增加會導致工作滿意度、工作投入和安全績效的降低，即呈現(xiàn)負相關關系；工作滿意度的增加會促進礦工工作投入和安全績效的提升，即呈現(xiàn)正相關關系；礦工工作投入的增加又會提高員工安全績效水平，即呈現(xiàn)正相關關系。

3.2 工作滿意度和工作投入在自我損耗和安全績效中的鏈式中介作用

根據(jù)研究假設，采用AMOS 24.0 檢驗前文建立的工作倦怠與安全績效中的鏈式中介作用假設模型（見圖1）的擬合度是否良好，得到模型擬合度如下（如表3所示）：χ2/df=2.867，NNFI=0.951，RMSEA=0.066，CFI=0.977，由此可看出，該假設模型的擬合度良好，可進行下一步分析。

圖2 工作滿意度和工作投入在自我損耗和安全績效中的鏈式中介作用模型

根據(jù)AMOS 分析結果（圖2），路徑系數(shù)均表明顯著相關。進一步由Bootstrap 檢驗模型的間接效應效果，重復采樣次數(shù)1000 次，結果如表4所示，間接效應路徑1：自我損耗→工作滿意度→安全績效的效應量為24.44%，置信區(qū)間為（-0.37，-0.06），不包含0，說明工作滿意度在礦工自我損耗和安全績效間有顯著影響；間接效應路徑2：自我損耗→工作投入→安全績效的效應量為20.00%，置信區(qū)間為（-0.33，-0.04），不包含0，說明工作投入在礦工自我損耗和安全績效間有顯著影響；間接效應路徑3：自我損耗→工作滿意度→工作投入→安全績效的效應量為8.89%，置信區(qū)間為（-0.07，-0.02）不包含0，說明工作滿意度和工作投入在礦工自我損耗和安全績效間有顯著的鏈式中介作用。由此可得出，3 種間接效應路徑均有顯著的中介效應。

4 討論

研究結果表明，自我損耗不僅可以直接負作用于安全績效，還可以通過工作滿意度和工作投入的鏈式中介作用來影響安全績效。中介作用由3 條途徑產(chǎn)生，分別為工作滿意度和工作投入的獨立作用；工作滿意度和工作投入的鏈式作用。

4.1 自我損耗與安全績效

研究發(fā)現(xiàn)，礦工自我損耗直接負作用于安全績效。個體自我控制資源的消耗往往與作業(yè)環(huán)境、工作負荷、工作時間有關，產(chǎn)生的一系列不良工作狀態(tài)（如生理疲勞、抑郁、興趣低落、懶散無序等），個體通過長時間過度消耗自我控制資源來完成工作任務，則在以后的自我控制活動中行為效率、風險判斷能力下降，最終嚴重影響工作效率和工作行為。礦工長時間、高強度、高壓力的工作導致睡眠質(zhì)量、認知能力的降低，消耗了的自我控制資源難以得到及時恢復，從而導致礦工出現(xiàn)職場偏差行為和不安全行為，進而負面影響礦工的安全績效。

表4 工作滿意度和工作投入在自我損耗和安全績效的中介效應和效應量

4.2 工作滿意度的獨立中介作用

研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度可以獨立中介作用于自我損耗和安全績效。在組織情境下，員工通過對自我的控制來完成工作任務，當組織長時間不能滿足自身工作需要時，高水平的自我控制導致員工處于自我損耗狀態(tài)，引發(fā)員工對工作的厭惡感、報復感和低滿意度等負面結果。這一研究表明，員工的工作滿意度隨著自我損耗程度的提高而逐漸降低，隨之產(chǎn)生一系列的負面情緒工作，進而影響行為的安全性。

4.3 工作投入的獨立中介作用

研究發(fā)現(xiàn)，工作投入能獨立中介作用于自我損耗和安全績效。當員工面臨不適的工作環(huán)境和工作要求時，員工為了完成工作任務而保持高水平的自我損耗，就會使得員工產(chǎn)生生理疲勞、注意力分散、工作倦怠等負面行為，必然會降低員工的工作投入。員工工作時難以保持全專注、強活力、高奉獻狀態(tài)時，就會表現(xiàn)出消極情緒、錯誤的認知狀態(tài)，且自我效能感差，無法快速、高效地進入工作狀態(tài)，增加人因失誤及不安全行為，從而負作用于安全績效水平。

4.4 工作滿意度和工作投入的鏈式中介作用

研究發(fā)現(xiàn)，自我消耗可以通過工作滿意度和工作投入的鏈式中介作用來影響安全績效。資源保存理論認為，自我消耗是員工工作投入與工作回饋間的不均衡而引起的心理資源的過度消耗。社會交換理論又強調(diào)個體與組織間的回饋，個體的回報少，對工作的滿意度降低，在工作的投入就會減少，產(chǎn)生的人因失誤概率上升，不安全行為的發(fā)生就會降低安全績效水平。因此，自我消耗水平與員工的工作滿意度呈反向變化，工作滿意度降低，投入于工作的專注、活力和奉獻減少，表現(xiàn)出的消極態(tài)度對安全績效產(chǎn)生不利影響。

5 結論

（1）本文構建了礦工自我損耗對安全績效的作用機理模型。運用因子分析法對各量表內(nèi)的因子進行了探索性分析，引入中介變量——工作滿意度和工作投入，通過SEM驗證分析了兩中介變量的中介作用。其中，礦工自我損耗負作用于安全績效；工作滿意度和工作投入分別獨立作用于自我損耗和安全績效；工作滿意度和工作投入鏈式中介作用于自我損耗和安全績效。因此，礦工自我損耗可以通過3種路徑來影響安全績效。

（2）研究結果對有效預防和提高員工安全績效水平低下有現(xiàn)實作用。研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度和工作投入間接影響員工安全績效，在煤礦安全管理中，應該及時了解礦工的工作狀態(tài)并滿足其合理的工作需求，降低礦工生理疲勞和心理疲勞，防止礦工在不佳作業(yè)環(huán)境中長時間高水平的自我損耗，使員工保持積極有益的身心狀態(tài)和樂觀向上的態(tài)度，從而減少人因失誤和不安全行為的產(chǎn)生，保證高的安全績效水平。

（3）本文研究的樣本范圍主要是來自于煤礦企業(yè)的基層員工，對樣本的限制性比較大。在未來的研究中可以選擇企業(yè)中層和高層管理者為調(diào)查對象，使研究結果更具代表性和廣泛性。同時，可進一步探究礦工其他心理狀態(tài)對安全績效的影響，提出更具體化、可行化的建議來提高員工安全績效水平。