基于崗位價值的企業(yè)薪酬管理工作分析

李旭

摘要：在薪酬管理之前，建筑企業(yè)可以為相關(guān)職位準備明確的職位描述，明確說明工作內(nèi)容、質(zhì)量要求等一系列工作內(nèi)容，形成明確的薪酬管理標準。他們通常根據(jù)受訪者對面試中申請人表現(xiàn)的主觀評價來決定是否薪酬管理，這通常會導致員工與職位的不匹配，從而降低建筑企業(yè)的薪酬管理質(zhì)量。建筑企業(yè)可以根據(jù)自己在薪酬管理過程中的職位選擇員工。雇主可以清楚地了解職位，大大降低薪酬管理風險，提高薪酬和管理質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：崗位價值;企業(yè)薪酬管理;工作分析

人力資源部門需要澄清空缺的要求，掌握關(guān)鍵點，然后制定要求而不忽視它們，以免抱怨薪酬管理人員不是他們想要的。首先，根據(jù)優(yōu)先級對工作進行分類，確定薪酬管理的核心。注重關(guān)鍵點，吸引注意力，選擇合適的服務機構(gòu)和展位。人力資源部門在參加現(xiàn)場薪酬管理時應注意企業(yè)文化的宣傳，建筑企業(yè)的核心價值觀應體現(xiàn)在薪酬管理中。

一、開展人力相關(guān)的規(guī)劃工作

建立科學的人力資源需求規(guī)劃，企業(yè)可以在薪酬管理初期做好準備，更好地確定工作需求，提高人員配置的合理性。該策略也符合能力模型。傳統(tǒng)的薪酬管理工作只能在很大程度上填補企業(yè)的缺位，但現(xiàn)代人力資源管理理念要求企業(yè)放棄原來的短視和片面的薪酬管理行為。建筑企業(yè)的薪酬管理應以企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)，建立相對充足的人才儲備，為企業(yè)提供更重要的崗位。人力資源規(guī)劃的實施是企業(yè)管理的重要任務。在薪酬管理之前，除了了解建筑企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略外，各部門還應根據(jù)實際情況制定明確的職位描述。

二、拓展薪酬管理渠道及合作關(guān)系

外部環(huán)境的不確定性要求企業(yè)具有較高的組織靈活性，能夠隨著環(huán)境的變化調(diào)整組織戰(zhàn)略。建筑企業(yè)面臨的競爭環(huán)境比傳統(tǒng)制造業(yè)更加惡劣。征聘過程也需要適應環(huán)境的變化保證科學。由于建筑企業(yè)人力資源部更注重實際管理，缺乏專業(yè)理論能力和對先進管理理念的理解、講座等手段。人力資源部門的工作人員可以及時了解人力資源管理的先進理念和方法。確保薪酬管理是科學的，并與業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略保持同步。運用流程優(yōu)化中的關(guān)鍵因素分析法，分析得出薪酬管理渠道的選擇是薪酬管理流程中的關(guān)鍵因素，薪酬管理渠道選擇的科學與否，將會影響整個流程，甚至對薪酬管理的新員工的質(zhì)量產(chǎn)生重要影響。建筑企業(yè)可以根據(jù)建筑企業(yè)的戰(zhàn)略目標選擇合適的企業(yè)文化候選人，以促進產(chǎn)品的生產(chǎn)和研發(fā)，并促進建筑企業(yè)的早期上市。擴大和優(yōu)化現(xiàn)有的薪酬管理渠道，解決渠道狹窄導致薪酬管理渠道有限的問題。現(xiàn)有的薪酬管理渠道與其他渠道進行了比較，分析了各渠道的優(yōu)缺點。在選擇薪酬管理渠道時，需要考慮的因素有很多，如薪酬管理成本、薪酬管理效果等。

三、強化對薪酬管理者的專業(yè)知識培訓

與流程優(yōu)化的精細化原則相適應，為了輔助解決薪酬管理流程不科學的問題，可以采用對HR進行培訓。HR的薪酬管理技巧是否豐富在一定程度上影響薪酬管理的效果，所以企業(yè)在日常工作中要注意保障HR薪酬管理技巧的提升。

在面試過程中，人力資源部門和雇主部門需要確定未結(jié)頭寸的候選人，并根據(jù)員工工作性質(zhì)和未結(jié)頭寸水平進一步確定面試方法和內(nèi)容。人力資源部門將與部門經(jīng)理合作制定結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試問卷。訪談、調(diào)查和決定是根據(jù)與工作有關(guān)的標準以及候選人工作的質(zhì)量和潛力作出的。面試問題和討論可能側(cè)重于工作要求和基本條件、行為能力、技能和知識、相關(guān)工作經(jīng)驗、相關(guān)教育、培訓經(jīng)驗和影響工作績效的其他因素。面試結(jié)束后，人力資源部門和就業(yè)部門將填寫面試評估表，并在討論后提出薪酬管理意見。人力資源部門應安排和協(xié)調(diào)總經(jīng)理的第二次和最后一次面談，并決定是否聘請總經(jīng)理。

四、建立科學的聘用人選評估標準

為了提高薪酬管理質(zhì)量，我們應根據(jù)pdca優(yōu)化原則，優(yōu)化每個薪酬管理結(jié)果，建立科學的評估指標。評估薪酬管理情況、薪酬管理人員的質(zhì)量、薪酬管理渠道的使用情況，并評估薪酬管理成本。確定薪酬管理質(zhì)量，不斷測試和糾正薪酬管理情況。在評估薪酬管理時，可以確定一些評估指標，并使用指標數(shù)據(jù)來準確衡量薪酬管理的有效性。

就業(yè)率表明薪酬管理過程中選擇的薪酬管理渠道取得了成功。如果就業(yè)率相對較高，那么渠道的選擇將更加成功。在這個薪酬管理渠道中，可以選擇更合適的人才。薪酬管理比例表明薪酬管理工作已經(jīng)完成，是否已按計劃完成。最好在此渠道中應用信息發(fā)布的效果，而不是解釋信息發(fā)布的效果，并申請更多信息發(fā)布。

五、結(jié)語

薪酬管理崗位價值的評估是薪酬管理崗位價值的記錄，薪酬管理會在薪酬管理中起著非常重要的作用。比較每次薪酬管理的崗位價值，分析了長期薪酬管理的原因，并在較長崗位價值內(nèi)進行調(diào)整，以更好地掌握長期薪酬管理的情況。可以分析薪酬管理中的問題并做得更好。為了將來的改進和學習，可以從搜索經(jīng)驗中找到持續(xù)改進的必要性，并提高薪酬管理效果。

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