遠(yuǎn)程辦公形態(tài)下工作時(shí)間認(rèn)定問題的初步思考

牛駿儒

摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展，特別是此次新冠肺炎疫情的影響，遠(yuǎn)程辦公逐漸成為全球企業(yè)、組織、個(gè) 人乃至政府的重要工作模式。但是其所呈現(xiàn)出的電子化、分離化、靈活化的特征，使得建立在傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化工作模 式上的勞動(dòng)法工時(shí)保護(hù)制度的適用面臨困境，存在工作時(shí)間認(rèn)定困難，工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)無法直接適用等不足，為適應(yīng)互 聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下新的勞動(dòng)用工趨勢，應(yīng)在現(xiàn)有勞動(dòng)法框架內(nèi)，明確工作時(shí)間的定義和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，完善工時(shí)制度的 適用條件，同時(shí)運(yùn)用下位法補(bǔ)充遠(yuǎn)程辦公的規(guī)定，從而更好實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公勞動(dòng)者的權(quán)益保障。

關(guān)鍵詞：遠(yuǎn)程辦公;工作時(shí)間;工時(shí)制度;權(quán)益保護(hù)

中圖分類號：D922.5???????????????????? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A?????????????????? 文章編號：CN61-1487-（2020）12-0026-03

一、問題的提出

隨著互聯(lián)網(wǎng)的全民普及和信息通訊的便捷化，遠(yuǎn)程 辦公逐漸成為工作模式的新常態(tài)，被更多企業(yè)組織和個(gè) 人所接受。我國雖然沒有遠(yuǎn)程辦公勞動(dòng)者的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)， 但相關(guān)報(bào)告顯示國內(nèi)協(xié)同辦公市場規(guī)模增長迅速，2019 年達(dá)到 459 億元。[1] 移動(dòng)應(yīng)用市場的發(fā)展為遠(yuǎn)程辦公提 供了較大的技術(shù)支持，多數(shù)企業(yè)借助移動(dòng) OA 系統(tǒng)、企業(yè) 辦公平臺、即時(shí)通訊系統(tǒng)等在線進(jìn)行辦公和管理，實(shí)現(xiàn)任 何辦公場所和時(shí)間的無縫銜接。攜程公司不斷探索遠(yuǎn)程 辦公的新模式，開啟“遠(yuǎn)程辦公項(xiàng)目”，在多個(gè)三四線城 市設(shè)立呼叫中心，并允許部分員工在家工作，充分發(fā)揮地 方人才優(yōu)勢。在這次新冠肺炎疫情的影響下，為嚴(yán)格落 實(shí)防控措施的同時(shí)有序促進(jìn)企業(yè)復(fù)工，多省市出臺相關(guān) 政策鼓勵(lì)企業(yè)采取遠(yuǎn)程辦公模式，遠(yuǎn)程辦公也成為高效 首選的替代工作模式。據(jù)阿里釘釘數(shù)據(jù)，2020 年 2 月 3 日開工首日全國有上千萬家企業(yè)、近兩億人在家辦公。

百度最新發(fā)布的《新型冠狀病毒肺炎搜索大數(shù)據(jù)報(bào)告》 指出疫情期間遠(yuǎn)程辦公需求環(huán)比上漲 663%，“云開工” 成為當(dāng)下主流。雖然此次突發(fā)事件帶來了遠(yuǎn)程辦公的熱 潮，疫情過后遠(yuǎn)程辦公的持續(xù)走向還未可知，但是遠(yuǎn)程辦 公模式的“強(qiáng)制性普及”，一定程度上推動(dòng)了遠(yuǎn)程辦公的 “全民實(shí)踐”?？梢灶A(yù)測的是，隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的持 續(xù)優(yōu)化以及第三產(chǎn)業(yè)的加速發(fā)展，遠(yuǎn)程辦公的人數(shù)還將 繼續(xù)增長。然而，由于工作時(shí)間的靈活性和工作場所的 特殊性，遠(yuǎn)程辦公的工作模式給我國現(xiàn)行勞動(dòng)法立法帶 來新的挑戰(zhàn)，尤其是工時(shí)制度的適用與遠(yuǎn)程辦公模式不 相協(xié)調(diào)，而工作時(shí)間的認(rèn)定是勞動(dòng)者得以請求支付報(bào)酬 的基礎(chǔ)，因此本文以勞動(dòng)者工作時(shí)間認(rèn)定為切入點(diǎn)，從工 作時(shí)間的本質(zhì)出發(fā)，探討遠(yuǎn)程辦公形態(tài)下工時(shí)制度的適 用問題，并提出相關(guān)的立法回應(yīng)措施。

二、遠(yuǎn)程辦公概述

遠(yuǎn)程辦公是基于互聯(lián)網(wǎng)及新通訊技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展所產(chǎn) 生的一種區(qū)別于傳統(tǒng)勞動(dòng)工作模式的新型工作形式，一 方面對企業(yè)而言可以降低其辦公環(huán)境的運(yùn)營成本，另一 方面對勞動(dòng)者來說可以突破空間限制，提高工作效率，節(jié) 省上下班途中的通勤時(shí)間。與傳統(tǒng)集中式工作模式相比， 遠(yuǎn)程辦公有其獨(dú)特的優(yōu)勢，因此也越來越受到企業(yè)和勞 動(dòng)者的青睞。而如何界定“遠(yuǎn)程辦公”的內(nèi)涵和性質(zhì)？ 是否非工作場所辦公均可以歸入遠(yuǎn)程辦公的范圍？明確 遠(yuǎn)程辦公的定義和特征是勞動(dòng)者工作時(shí)間認(rèn)定中無法避 免，也是亟待解決的問題。

（一）遠(yuǎn)程辦公的定義

目前對于遠(yuǎn)程辦公這種新型工作方式的定義和范圍 界定較為混亂，國際勞工組織在《家內(nèi)工作公約》（177 號公約）中將這類工作稱為“Home Work”，即家內(nèi)工作。 公約規(guī)定家內(nèi)工作是指雇員為獲得勞動(dòng)報(bào)酬在“家內(nèi)” 或者“雇主工作場所之外的其它場所”，按照雇主的要求 提供相應(yīng)的服務(wù)或者產(chǎn)品，此外公約還強(qiáng)調(diào)了家內(nèi)工作 的常態(tài)性，偶爾在家從事家內(nèi)工作的工人被排除在公約 的適用范圍之外。[2] 美國出臺的《遠(yuǎn)程工作促進(jìn)法》指 出，遠(yuǎn)程工作是指一項(xiàng)工作具有安排靈活性和自主性，在 這種彈性工作安排下，雇員被允許在其他可替代的工作 地履行其職分或執(zhí)行被指派的工作任務(wù)。[3] 在這個(gè)概念 下，出差和移動(dòng)辦公因其偶然性及工作地點(diǎn)的非固定性 被排除在遠(yuǎn)程辦公的范圍之外?！稓W洲遠(yuǎn)程工作框架協(xié) 議》將遠(yuǎn)程工作定義為在雇傭合同關(guān)系的前提下，通過 利用信息技術(shù)，在常規(guī)工作場所以外的地方開展那些也 可以在雇主的經(jīng)營場所進(jìn)行的工作。[4] 該定義明確了遠(yuǎn) 程辦公是在形成雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上界定的。而我國臺灣 地區(qū)則稱這種工作方式為“電傳勞動(dòng)”，即勞工在雇主的

指揮監(jiān)督下，于事業(yè)場所外，借由電腦資訊科技或電子通 訊設(shè)備履行勞動(dòng)契約之形態(tài)。[2]?可以看出，歐洲和我國 臺灣地區(qū)更強(qiáng)調(diào)遠(yuǎn)程辦公工作方式的電子信息化，其定 義范圍更窄。

（二）遠(yuǎn)程辦公的特征

不同于傳統(tǒng)工作模式，界定遠(yuǎn)程辦公的標(biāo)準(zhǔn)主要有 三個(gè)：一是工作地點(diǎn)遠(yuǎn)離用人單位經(jīng)營場所。這是遠(yuǎn)程 辦公區(qū)別于傳統(tǒng)勞動(dòng)形式的最重要特點(diǎn)，正因?yàn)楣ぷ鞯?點(diǎn)的分離性導(dǎo)致雇主在組織上對勞動(dòng)者控制的弱化，從 而產(chǎn)生勞動(dòng)基準(zhǔn)法上的爭議。二是利用通訊技術(shù)完成工 作任務(wù)?；ヂ?lián)網(wǎng)等通訊技術(shù)的發(fā)展為遠(yuǎn)程辦公提供了很 好的技術(shù)支撐，互聯(lián)網(wǎng)使得勞動(dòng)者可以不進(jìn)行面對面接 觸而即時(shí)傳遞信息，協(xié)同工作，并非所有的工作都適合遠(yuǎn) 程辦公，例如傳統(tǒng)制造行業(yè)就較為依賴固定的生產(chǎn)線。 而廣義的遠(yuǎn)程辦公則包括出差、在野外、客戶經(jīng)營場所等 地的輔助工作，電子化工作并非其主要特征，因此不在本 文關(guān)于“遠(yuǎn)程辦公”討論之列?！凹覂?nèi)工作”“家庭勞動(dòng)” 也因缺乏應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)這一要件，其范圍要比遠(yuǎn)程辦 公寬泛，涵蓋在家內(nèi)完成手工業(yè)在內(nèi)的勞動(dòng)，與本文研究 的“遠(yuǎn)程辦公”內(nèi)涵不甚相同。三是主體為勞動(dòng)者，即 與用人單位已建立勞動(dòng)關(guān)系，而非臨時(shí)雇傭關(guān)系。例如 某些互聯(lián)網(wǎng)平臺用工，從業(yè)者通過競爭獲得業(yè)務(wù)，報(bào)酬直接 由客戶支付，平臺僅根據(jù)其地理位置等條件進(jìn)行推送，從業(yè) 者對于平臺缺乏足夠的人身依附使得雙方無法構(gòu)成勞動(dòng)關(guān) 系，兩者建立的為合作關(guān)系，不屬于遠(yuǎn)程辦公的類型。

三、遠(yuǎn)程辦公對工作時(shí)間認(rèn)定帶來的沖擊與挑戰(zhàn)

（一）工作時(shí)間界定不清晰

遠(yuǎn)程辦公因其遠(yuǎn)離工作場所，勞動(dòng)者脫離用人單位 的直接管理和控制，無法判斷其是否處于“被支配狀態(tài)”， 因此使工作時(shí)間的認(rèn)定陷入困境。同時(shí)，對于介于工作 時(shí)間與休息時(shí)間“灰色地帶”的待命時(shí)間，又該怎么界 定？對于臨時(shí)性遠(yuǎn)程辦公者，其白天在工作場所正常上 班，八小時(shí)工作結(jié)束后回家遠(yuǎn)程等待任務(wù)，以便隨時(shí)開展 遠(yuǎn)程辦公，這種非工作場所待命時(shí)間是否可以視為加班 從而要求相應(yīng)的對待給付？由于缺乏相應(yīng)的法律規(guī)定和 堅(jiān)實(shí)的理論支撐，工作時(shí)間的判定變得尤為復(fù)雜，特別是 互聯(lián)網(wǎng)辦公這一因素的介入，突破了傳統(tǒng)工作模式對于 空間的限制。工作時(shí)間是測度勞動(dòng)關(guān)系存在狀態(tài)的時(shí)間 標(biāo)尺，用人單位正是基于工作時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)付出給予勞 動(dòng)者等量的勞動(dòng)報(bào)酬。因此我們有必要厘清遠(yuǎn)程辦公形 態(tài)下工作時(shí)間的判定標(biāo)準(zhǔn)，以保護(hù)勞動(dòng)者的休息權(quán)及獲 得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)。

（二）適用工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

我國相關(guān)立法規(guī)定了三種工時(shí)制度：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度、

不定時(shí)工作制及綜合計(jì)算工時(shí)工作制度。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)即是 傳統(tǒng)集中式工作模式下適用最為廣泛的工時(shí)制度，已在 全社會形成了普遍認(rèn)可和制度慣性，但由于遠(yuǎn)程辦公在 工作時(shí)間及工作地點(diǎn)上的靈活性及自主性，不同類型的 遠(yuǎn)程辦公勞動(dòng)者并不完全適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)算工作時(shí)間。

《勞動(dòng)法》和《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合 計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》（以下簡稱《審批辦法》） 規(guī)定了不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)制度，但都明確了 適用條件，二者雖規(guī)定了兜底條款，即“其他適合情形”， 但從制度基礎(chǔ)來看，不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作 制是為適應(yīng)特定行業(yè)或特定群體，因其工作性質(zhì)、工作特 殊需要無法按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)進(jìn)行工作而采取的彈性工時(shí)制 度。而遠(yuǎn)程辦公通常是常態(tài)化的工作模式，只要能夠利 用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)完成本職工作，均可采取該種工作模式而 不受行業(yè)或群體限制。另外，不定時(shí)工作制的崗位管理 通常以工作任務(wù)的完成以及工作量為標(biāo)準(zhǔn)，工作時(shí)間僅 是作為其一考量因素，就《審批辦法》列舉的不定時(shí)工 作制的適用人群，例如“企業(yè)中的高級管理人員、外勤人 員、推銷人員”，他們工作內(nèi)容相對容易量化。而遠(yuǎn)程辦 公勞動(dòng)者并不完全都屬于該類人員，其很難用工作量、任 務(wù)指標(biāo)等參數(shù)來衡量。因此，遠(yuǎn)程辦公工作時(shí)間的判定 很難直接適用現(xiàn)有的工時(shí)制度。

四、解決遠(yuǎn)程辦公工作時(shí)間認(rèn)定爭議問題之設(shè)想

（一）明確規(guī)定工作時(shí)間的定義

從域外的司法實(shí)踐來看，對于工作時(shí)間的認(rèn)定也是 隨著具體案件的審理確定其范圍標(biāo)準(zhǔn)。日本通過“三菱 重工長崎造船所事件”中提出工作時(shí)間判定的“指揮命 令說”，之后“大星大樓管理案件”針對“假寐”的勞 動(dòng)類型指出勞動(dòng)者雖然未處于指揮監(jiān)督之下，但“并未 獲得勞動(dòng)解放之保障，仍負(fù)有勞動(dòng)合同上的勞動(dòng)給付義 務(wù)”，也就是說“只要沒有獲得勞動(dòng)解放”即可認(rèn)定為工 作時(shí)間。而美國則通過 Anderson 案確立了“主要利益 原則”，即雇員依據(jù)勞動(dòng)合同履行“勞動(dòng)給付”以實(shí)現(xiàn)雇 主利益為目的，相應(yīng)的時(shí)間即是工作時(shí)間。[5] 日本和美 國司法實(shí)踐中對于工作時(shí)間的判斷標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重點(diǎn)相異，日 本更關(guān)注和審查雇主的實(shí)際指揮控制程度而美國則更側(cè) 重考查時(shí)間的目的性。我國司法實(shí)踐則更傾向通過“勞 動(dòng)強(qiáng)度”來認(rèn)定工作時(shí)間的范圍，例如在北京市和山東 省對于相關(guān)案件的處理意見中認(rèn)為值班可以休息，且值 班未充分體現(xiàn)業(yè)務(wù)性和工作強(qiáng)度，因此值班時(shí)間不作為 工作時(shí)間處理。[6] 勞動(dòng)強(qiáng)度的判斷標(biāo)準(zhǔn)要比日本司法實(shí) 踐中“指揮命令下說”和美國“主要利益原則”的判斷 更為嚴(yán)苛，不僅考察勞動(dòng)者處于“受拘束”之狀態(tài)，還要 考察其“受拘束”狀態(tài)達(dá)到一定程度，處于實(shí)質(zhì)上的“雇主指揮命令下”，即使其工作狀態(tài)的延續(xù)是為了維護(hù)雇主 利益。但事實(shí)上，按照勞動(dòng)強(qiáng)度認(rèn)定工作時(shí)間進(jìn)一步加 重勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān)，因?yàn)槠洳]有脫離工作的限制而享有 休息權(quán)，實(shí)質(zhì)損害了勞動(dòng)者權(quán)益。