基于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的分析

徐藝榕 彭春麗

摘 要：基于大數(shù)據(jù)技術(shù)，信息以及管理，思想和技術(shù)之間能夠形成非常有效的互動，而且形成良性循環(huán)，對社會企業(yè)的管理模式創(chuàng)新以及管理作用發(fā)揮具有非常積極的作用。所以本文基于大數(shù)據(jù)時代背景，對企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行分析論述。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;人力資源;分析

1 人力資源管理工作中大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用

這些年來，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，各行各業(yè)在實(shí)際工作過程中對于大眾信息數(shù)據(jù)的挖掘以及應(yīng)用都變得更加充分，這也說明大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)充分來臨，而且在技術(shù)應(yīng)用過程中，對我們的日常生活產(chǎn)生了非常深遠(yuǎn)的影響。對于企業(yè)管理來講，在企業(yè)管理工作當(dāng)中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)是一種趨勢，也是必然舉措。

1）企業(yè)員工信息統(tǒng)計(jì)與管理中的應(yīng)用。對于企業(yè)管理工作來講，在進(jìn)行與企業(yè)員工有關(guān)的信息記錄時，需要進(jìn)行連續(xù)不間斷的記錄，這樣才能夠?qū)T工日常工作水平以及績效水平進(jìn)行真實(shí)反映，同時也可以通過相關(guān)數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行綜合素質(zhì)評價以及工作效率評價。同時在人力資源部門進(jìn)行定期考核過程中，所涉及的信息數(shù)據(jù)也是進(jìn)行考核時的客觀依據(jù)。而對于員工從入職開始到當(dāng)下工作時間段內(nèi)的信息收集，如果依靠人工水平來完成，將極大程度增加工作困難，所以依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)對這些信息數(shù)據(jù)收集具有非常重要的意義。

2）招聘與開發(fā)中的大數(shù)據(jù)應(yīng)用。相比較于企業(yè)傳統(tǒng)所應(yīng)用的人力資源管理系統(tǒng)來講，大數(shù)據(jù)技術(shù)的融入，會使人力資源變化預(yù)測以及成長曲線預(yù)測和離職傾向預(yù)測變得更加準(zhǔn)確和高效。這是傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)以及管理工作所難以達(dá)到的效果，會避免許多不必要的經(jīng)濟(jì)損失以及人力資源損失，對于企業(yè)和持續(xù)發(fā)展以及人才培養(yǎng)儲備具有非常重要的意義。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以通過信息交互性以及資源性來對公司人力管理的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行探索，同時對人力資源招聘方面工作進(jìn)行改革，使招聘崗位以及人員競爭之間的匹配更加的準(zhǔn)確提高實(shí)際工作效率。

3）崗位提升與資源匹配中應(yīng)用。對于大型企業(yè)來講，崗位匹配度是對企業(yè)招聘效果進(jìn)行評價的重要指標(biāo)，同時也是對崗位目標(biāo)候選者進(jìn)行選拔時需要滿足的主要條件。所以對于崗位匹配度和崗位提升來講，兩者之間是正相關(guān)關(guān)系，傳統(tǒng)人力資源工作過程中無論是崗位選拔還是提升，因?yàn)樾畔⑷狈σ约安粶?zhǔn)確，所以崗位匹配度比較差，對于實(shí)際工作的借鑒效果很低。而基于大數(shù)據(jù)技術(shù)來進(jìn)行崗位提升和資源匹配，主管人員能夠在主觀判斷以及長期經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)之上，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工的實(shí)際能力以及績效水平作出正確的判斷。而且也能夠通過選拔平臺的系統(tǒng)建設(shè)，整個工作崗位，以及選定者之間能力，能夠互相進(jìn)行匹配和維度分析，從而對兩者匹配情況進(jìn)行精準(zhǔn)確定。

4）員工培訓(xùn)中的應(yīng)用。大數(shù)據(jù)時代勤工培訓(xùn)是人力資源工作的重要內(nèi)容，所以在現(xiàn)如今已經(jīng)呈現(xiàn)出信息化以及終端化的特點(diǎn)。例如國內(nèi)許多開放式網(wǎng)絡(luò)課程平臺都以免費(fèi)的形式開放課程內(nèi)容進(jìn)行資源共享，而且所提出的相關(guān)問題也能夠及時得到反饋。通過網(wǎng)絡(luò)云端以及信息設(shè)備來進(jìn)行個人學(xué)習(xí)，或者是團(tuán)體持續(xù)性學(xué)習(xí)，既能夠進(jìn)行針對性學(xué)習(xí)，同時也能夠進(jìn)行個人化培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)私人定制崗位提升需求滿足。同時在培訓(xùn)過程中可以以培訓(xùn)結(jié)果大數(shù)據(jù)分析情況，對員工的個體未來技能突破點(diǎn)進(jìn)行預(yù)測。

5）績效薪酬管理中的應(yīng)用?；诖髷?shù)據(jù)技術(shù)所建立的信息服務(wù)平臺，可以由高速的數(shù)據(jù)挖掘以及分析處理技術(shù)和信息整理能力組合而成，可以針對每一個員工在單個工作日之內(nèi)的工作任務(wù)完成情況以及工作內(nèi)容工作量和工作強(qiáng)度以及工作效率等，進(jìn)行詳細(xì)的記錄，同時通過云計(jì)算技術(shù)對該員工的這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。處理結(jié)果和企業(yè)的績效標(biāo)準(zhǔn)以及KPI等相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行比對，能夠快速對員工工作效果進(jìn)行考核，同時匹配相應(yīng)的薪酬水平。在長期應(yīng)用過程當(dāng)中，可以根據(jù)員工的長期工作表現(xiàn)來對其進(jìn)行績效標(biāo)準(zhǔn)以及薪酬獎勵的考核和實(shí)際發(fā)放，使員工的工作積極性能夠得到提升。

2 大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用風(fēng)險及對策

1）應(yīng)用風(fēng)險。雖然從上述分析內(nèi)容來看，大數(shù)據(jù)技術(shù)在其人力資源管理工作中的應(yīng)用具有諸多優(yōu)勢和好處，但是凡事都有兩面性大數(shù)據(jù)技術(shù)也同樣如此，既擁有諸多優(yōu)勢，同樣也存在一些弊端和風(fēng)險，不能夠忽視。過于信賴大數(shù)據(jù)平臺，將人力資源信息儲存在信息服務(wù)器或者是信息服務(wù)平臺當(dāng)中，雖然能夠?qū)崿F(xiàn)信息資源的優(yōu)化配置，但是數(shù)據(jù)信息的安全性以及保密性卻受到威脅。如果出現(xiàn)信息數(shù)據(jù)丟失，那么對于個人以及對于企業(yè)來講，都會產(chǎn)生非常嚴(yán)重的影響，對企業(yè)管理運(yùn)作以及客戶和人脈資源的維護(hù)產(chǎn)生破壞性影響。而對于一些小的企業(yè)來講，若想實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)下的人力資源管理工作，因?yàn)槠浼夹g(shù)水平以及資金有限，所以也不得已將這些工作外包給其他公司，所付出的薪酬對于公司運(yùn)轉(zhuǎn)來講會產(chǎn)生一定的財務(wù)壓力，對于公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)會產(chǎn)生影響。

面對競爭比較激烈的環(huán)境，企業(yè)想要爭得一席之地，就需要保障管理體系的完善化，只有這樣才可以促進(jìn)人力資源管理工作在發(fā)展的過程中得到比較順利的實(shí)施。縱觀當(dāng)前非常多的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)在具體的員工行為準(zhǔn)則方面以及工作流程等具體方面并沒有制定比較完善化的制度，這樣員工在工作的過程中相應(yīng)的責(zé)任意識以及工作態(tài)度就比較差，會使得比較突出的問題不能得到比較及時的改善以及解決，在很大程度上使得企業(yè)在內(nèi)部的具體管理過程中非常容易出現(xiàn)混亂的狀態(tài)。因此，為了使得這些問題得到有效的解決，建立比較完善化的相關(guān)人力資源管理制度是非常必要的，或者在之前的具體管理制度上再次的實(shí)施有效的變革以及創(chuàng)新也是可行的，只有保障企業(yè)人力資源管理體系的完善化，才可以在大數(shù)據(jù)時代的大背景之下，得到更好的發(fā)展，保障企業(yè)在發(fā)展的過程中創(chuàng)造更高的收益。

2）應(yīng)對措施。對企業(yè)人力資源有關(guān)數(shù)據(jù)的獲得以及上傳下載途徑進(jìn)行流程化管理，在大數(shù)據(jù)技術(shù)云計(jì)算能力不斷提高的過程中，相關(guān)的規(guī)章管理制度也在不斷落實(shí)和完善，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)在遵守法律法規(guī)的基礎(chǔ)之上，對人力資源數(shù)據(jù)信息的管理進(jìn)行加強(qiáng)，盡可能的使數(shù)據(jù)信息的安全性以及保密性的提升。投資者針對大數(shù)據(jù)技術(shù)國家一起，相關(guān)政府部門應(yīng)當(dāng)鼓勵民用大數(shù)據(jù)技術(shù)的積極開發(fā)，從而使諸多企業(yè)在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析技術(shù)的選擇時，能夠擁有更多渠道在保證企業(yè)成本降低的同時，提高人力資源管理工作的整體效率。

在大數(shù)據(jù)的背景之下，為了使得企業(yè)人力資源在管理的過程中進(jìn)行不斷地變革以及創(chuàng)新，相應(yīng)的企業(yè)一定要對內(nèi)部的具體運(yùn)行做好具體的管理，把企業(yè)當(dāng)中存在的人力資源管理部門進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕y(tǒng)籌以及連接，這樣就會為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供更好的動力支持。因此，企業(yè)管理者在企業(yè)的發(fā)展過程中，一定要保障具體的工作職能可以得到充分的發(fā)揮，保障企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的完善化以及科學(xué)化。 與此同時，關(guān)于人力資源管理來講，其擁有的工作職能具備雙重性，指的是既要對企業(yè)進(jìn)行不斷的服務(wù)，而且又要對員工實(shí)施不斷地服務(wù)。關(guān)于人力資源部門員工的具體測定需要通過具體的工作狀態(tài)以及工資績效等情況進(jìn)行相應(yīng)的測評;其次，也可以在大數(shù)據(jù)的背景之下，對員工的整體工作水平實(shí)施具體的分析，這樣可以完成企業(yè)自身發(fā)展的具體評估，企業(yè)的管理者也可以對企業(yè)的具體發(fā)展方向了解的更加清晰。

3 結(jié)束語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源管理工作針對信息進(jìn)行數(shù)據(jù)化管理是必然趨勢，也是企業(yè)管理工作質(zhì)量提升的重要途徑。所以也針對大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)應(yīng)當(dāng)充分進(jìn)行利用，同時對于其存在的弊端以及風(fēng)險點(diǎn)也應(yīng)當(dāng)及時進(jìn)行把控，避免由此帶來的數(shù)據(jù)損失，給企業(yè)帶來不必要的經(jīng)濟(jì)損失。

參考文獻(xiàn)

[1]何翀.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理定位和職能轉(zhuǎn)變[J].中國市場，2020

（10）：90+96.