國有企業(yè)新員工離職原因及措施探析

賀方方

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674- 1145（2020）4- 115- 02

摘 要 本文通過魚骨圖分析工具，挖掘國有企業(yè)新員工離職的原因及企業(yè)應(yīng)采取的應(yīng)對措施，為企業(yè)留住人才和制定相應(yīng)政策提供參考。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 新員工 離職 魚骨圖

一、研究背景

筆者所在企業(yè)為國有企業(yè)，一直以來員工隊伍穩(wěn)定，較少出現(xiàn)離職現(xiàn)象，最近兩年，新員工主動離職現(xiàn)象時有發(fā)生，給企業(yè)發(fā)展和員工隊伍的穩(wěn)定都帶來一定的消極影響，增加了企業(yè)的運營成本。本文欲采用魚骨圖分析工具，深入探索新員工離職原因，為企業(yè)留住人才和制定政策提供依據(jù)。

二、新員工離職現(xiàn)狀及原因分析

（一）新員工離職現(xiàn)狀

筆者所在企業(yè)招收的新員工主要以高校碩士以上應(yīng)屆畢業(yè)生為主。近兩年，離職人員主要為入職的新員工，在企業(yè)工作時間較短，離職率接近40%。

（二）新員工離職原因分析

本文采用魚骨圖分析工具，多角度分析造成本企業(yè)員工離職的主要原因。魚骨圖是有日本管理大師石川馨先生所發(fā)展的，故又名石川圖，是一種發(fā)現(xiàn)問題的“根本原因”的方法。本文結(jié)合企業(yè)實際情況，從外部環(huán)境、高校管理、個人原因、企業(yè)地域、組織五大要因展開分析，具體模型如下：

1.外部環(huán)境

人才供給不足。一是從畢業(yè)生總量來看，42所一流大學(xué)一年畢業(yè)生數(shù)量超過35萬，其中有54.12%的畢業(yè)生選擇深造，部門畢業(yè)生選擇加入選調(diào)生計劃；還有部分高校畢業(yè)生選擇自主創(chuàng)業(yè)。因此進(jìn)入求職隊伍的畢業(yè)生總量有限。二是行業(yè)就業(yè)人數(shù)來看，流向較多的企業(yè)為華為等互聯(lián)網(wǎng)公司，銀行等金融機(jī)構(gòu)以及國家電網(wǎng)等國有企業(yè)。有數(shù)據(jù)顯示2017年畢業(yè)生到國防科技工業(yè)單位就業(yè)（部分）的數(shù)量僅為583名。

就業(yè)環(huán)境。經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量的提升，為高校畢業(yè)生發(fā)的就業(yè)創(chuàng)造了較為有利的環(huán)境，從就業(yè)大環(huán)境來看，崗位供給增幅大于求職人數(shù)漲幅。

2.高校管理

一是高校的管理體制、專業(yè)設(shè)置、課程結(jié)構(gòu)等與企業(yè)與企業(yè)用工需求存在脫節(jié)，沒有與企業(yè)發(fā)展需求相匹配。二是在教育理念上，高校過多關(guān)注學(xué)生的專業(yè)知識學(xué)習(xí)，在引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行理性的職業(yè)生涯設(shè)計方面重視不夠。

3.個人原因

學(xué)歷層次較高，對企業(yè)各方面要求比較高，且不擔(dān)心失業(yè)，所以一旦企業(yè)在某些他們認(rèn)為重要的方面忽略了，他們就會另謀高就。

職業(yè)定位沒有形成，對崗位認(rèn)知不夠，缺乏職業(yè)規(guī)劃和自我定位，造成實際工作崗位與理想期待崗位相差甚遠(yuǎn)，同時易受他人的影響，而重新選擇。

家庭原因。畢業(yè)生大多是90后，家庭環(huán)境不錯，不用分擔(dān)養(yǎng)家的責(zé)任經(jīng)濟(jì)壓力較小。

個性特點。90后人員的個性特點可以用自信、張揚、叛逆、自我、自主、等詞匯描述。受個性特點影響，更關(guān)注自我的張揚和自由的追求，一旦得不到滿足，勢必選擇離職。

4.企業(yè)原因

（1）招聘。招聘時甄選流程過于簡單，工作能力、求職意向與企業(yè)崗位契合度不高。其次，招聘時對企業(yè)和工作崗位的介紹比較片面，使得新員工的預(yù)期與企業(yè)實際情況相差很大。再者招聘目標(biāo)不清晰，對招聘崗位需求分析不足，對需求對象比較模糊，在招聘中易范完美主義錯誤。

（2）薪酬。根據(jù)馬斯洛需求層次理論以及新入職員工成長的環(huán)境可知，薪酬可以部分反映企業(yè)對員工的認(rèn)同，體現(xiàn)員工的價值。所以如果公司現(xiàn)有薪酬待遇達(dá)不到個人預(yù)期，員工離職的概率將會增加。

（3）學(xué)習(xí)機(jī)會。身份的轉(zhuǎn)變使新員工對工作要求的技能和工作環(huán)境都不熟悉，對企業(yè)的要求也了解不深。入職初，缺乏系統(tǒng)性培訓(xùn)和有經(jīng)驗人員的指導(dǎo)關(guān)懷，新員工不能正確度過適應(yīng)期，就會產(chǎn)生離職的想法。

（4）職業(yè)發(fā)展。在國企中仍存在按資排輩的現(xiàn)象，在對新員工2-3年的培養(yǎng)期內(nèi)，從事的工作會比較單一，缺乏挑戰(zhàn)，各種評優(yōu)或晉升會傾向于老員工，對畢業(yè)于名校的大學(xué)生來說，認(rèn)為自我發(fā)展空間受限，必然后導(dǎo)致員工離職。

（5）企業(yè)人文環(huán)境。對新員工的重視不夠，在工作安排、管理流程、溝通協(xié)調(diào)比較強(qiáng)硬人文環(huán)境薄弱等造成員工離職。

5.地域原因

大多數(shù)畢業(yè)生讀書的城市多為省會城市或一線大城市，相對比企業(yè)地處小城市，交通不便，資源和機(jī)會有限，缺乏競爭意識和領(lǐng)先思維。對高素質(zhì)人才的吸引力不足；再者畢業(yè)前后的環(huán)境差異，新員工會有較大的心理落差；

三、企業(yè)的應(yīng)對措施

綜上所述，企業(yè)新員工離職的原因包括外部的社會環(huán)境、高校、個人原因，以及內(nèi)部的組織和地域原因。本文認(rèn)為應(yīng)采取以下措施來吸納和穩(wěn)定新員工，從一定程度上有效降低新員工的離職率。

（一）提升企業(yè)雇主形象，加大人才吸引力度

隨著行業(yè)的井噴式發(fā)展，企業(yè)所在的集團(tuán)公司也適時重新構(gòu)建雇主品牌，可以借助集團(tuán)公司搭建的統(tǒng)一平臺，以及形成的規(guī)模優(yōu)勢和品牌效應(yīng)，提升企業(yè)的雇主形象，走出去，引進(jìn)來，增強(qiáng)對高素質(zhì)人才的吸引力。

（二）強(qiáng)化招聘管理，保證招聘效果

首先，由傳統(tǒng)的釣魚模式改為養(yǎng)魚模式，與高校聯(lián)合，采用企業(yè)參觀、企業(yè)見習(xí)、校友會或設(shè)立專業(yè)獎學(xué)金等手段，提前鎖定招聘對象。其次，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，做好人才盤點及規(guī)劃，明確人才需求對象，對崗位需求進(jìn)行科學(xué)分析。最后在開展招聘過程中，提供真實、準(zhǔn)確的企業(yè)介紹，提升招聘的真實性。

（三）建立人性化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系，幫助新員工快速融入

新員工剛進(jìn)入企業(yè)，系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)非常重要，培訓(xùn)體系應(yīng)包含以下幾方面：一是企業(yè)文化培訓(xùn)。目的即讓新員工了解企業(yè)整體情況，同時初步建立新員工對企業(yè)的認(rèn)同感。二是職業(yè)心態(tài)培訓(xùn)。目的是為了調(diào)整新員工心中好高騖遠(yuǎn)、浮躁的心態(tài)，可以請以往入職的師兄、師姐分享心得體會，年齡相近，容易產(chǎn)生認(rèn)同和共鳴。三是工作技能培訓(xùn)，通過導(dǎo)師帶徒的形式，制定個性化的培養(yǎng)方案，采取定期考核等形式，讓新員工能夠快速適應(yīng)企業(yè)并成長。

（四）實施合理薪酬激勵管理，提升吸引力

首先應(yīng)建立具有市場競爭力的薪酬福利體系，打造個性化薪酬方案；二是建立公平、公正以及合理的晉升機(jī)制；實現(xiàn)薪酬激勵體系的激勵和保健的雙重功能。

（五）加強(qiáng)企業(yè)人文建設(shè)，增強(qiáng)員工歸屬感

首先應(yīng)不斷強(qiáng)化企業(yè)愿景，給新員工以信心和動力。其次應(yīng)結(jié)合90后個性特點，在管理手段上更加人性化，一是打造愉快和諧的工作氛圍，提升工作積極向上；二是及時給予員工鼓勵，不僅要在他們完成任務(wù)后及時表揚，更要鼓勵新員工提出自己的想法，讓員工有參與感；三是對他們進(jìn)行細(xì)節(jié)關(guān)懷，及時了解新員工生活中的困難、工作上的不惑，打造情感紐帶，增加員工對企業(yè)的歸屬感。

參考文獻(xiàn)：

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