事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的運用

王靜

摘要：人才是事業(yè)單位生存與發(fā)展過程中的關鍵影響因素，人力資源管理工作是事業(yè)單位發(fā)展的重點內(nèi)容，激勵機制在人力資源管理方面的應用既提高了事業(yè)單位員工的歸屬感，又在一定程度上促進了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。因而，如何進一步提高事業(yè)單位人力資源管理工作中激勵機制的實效性成為眾多事業(yè)單位研究的問題。本文簡述了激勵機制的有關概念，分析了激勵機制在人力資源管理工作中所發(fā)揮的關鍵性作用，進而在提出當前激勵機制應用中存在問題的基礎之上提出了幾點改善的建議，旨在為激勵機制在人力資源管理工作的應用方面啟發(fā)新的思路。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;激勵機制

中圖分類號：C931.3 文獻標識碼：A

近年來，隨著我國事業(yè)單位的深入轉型，人力資源管理在事業(yè)單位中的位置越發(fā)重要，在具體開展的人力資源管理工作中，只有根據(jù)單位發(fā)展的需要對管理模式進行創(chuàng)新，恰當?shù)剡\用激勵機制，事業(yè)單位才能以戰(zhàn)略目標為著手點，進一步推進事業(yè)單位的人才建設進程。激勵機制與績效考核機制的科學運用，能夠在提高事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量的同時，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

1 激勵機制有關概念

從理論上來講，激勵機制就是將單位的戰(zhàn)略目標細化為很多小的目標，以這些小的目標為著手點，利用精神鼓勵、物質(zhì)鼓勵等方式來調(diào)動員工的工作熱情，進而提高本單位的生產(chǎn)經(jīng)營效率的一種管理方式。企業(yè)及單位可從以下幾個方面著手激勵機制的具體應用：首先，尋找誘導因素，把握員工的心理變化，找出能夠調(diào)動員工工作積極性的因素，如獎金、榮譽、職位晉升等;其次，確定一個具有可行性的目標，也就是明確員工應實現(xiàn)的各個小目標，進而通過這些小目標的集合來達成單位的整體戰(zhàn)略目標;最后，實行動態(tài)激勵，激勵機制在人力資源管理中的應用應當是富有彈性的，它可以實時、動態(tài)地對員工的工作狀態(tài)進行監(jiān)測，在不斷地提高員工自身榮譽感與單位發(fā)展的關聯(lián)性的同時調(diào)動員工的工作積極性。在這個過程中，人力資源管理部門應當不斷地對本單位的激勵機制應用情況及發(fā)展隨時調(diào)整相關的激勵機制，以期發(fā)揮激勵機制在人力資源管理中的最大效用。

2 激勵機制在人力資源管理中的重要價值與意義

2.1 調(diào)動員工的工作積極性

完善的激勵機制能夠在事業(yè)單位人力資源管理過程中實現(xiàn)對員工的科學引導，幫助其明確單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標、本人的基礎目標及有關的工作任務，進而提高后續(xù)管理工作開展的質(zhì)量與效率。提高激勵機制的健全性可以促進員工自身綜合素養(yǎng)及專業(yè)能力的提升，幫助員工培養(yǎng)科學的人生觀、價值觀，透徹地了解自己的工作任務，有利于員工在工作中更好地實現(xiàn)自我價值的發(fā)揮。要想科學地實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標，事業(yè)單位就應當提高激勵機制應用的合理性，在提高員工凝聚力的基礎之上，創(chuàng)造科學、健康的內(nèi)控環(huán)境，從根本上調(diào)動單位內(nèi)部員工的工作積極性。

2.2 對員工行為進行約束

激勵機制的應用要想滿足事業(yè)單位人力資源管理的需要，除了明確基礎目標外，還應當通過創(chuàng)建健全的評價制度來實現(xiàn)員工個人工作與單位戰(zhàn)略性目標的具體聯(lián)系，為員工未來的個人發(fā)展留足空間。員工能力在日常的工作中嚴格遵守激勵機制下的各種規(guī)章制度，以各種規(guī)范來嚴格約束自己的行為，經(jīng)過自身的努力在事業(yè)單位的運營發(fā)展中實現(xiàn)個人的工作價值，促進后續(xù)工作的順利開展。

2.3 促進資源的合理配置

資源配置是事業(yè)單位人力資源管理工作的主要著手點之一，提高資源配置的合理性與科學性，能夠為單位的發(fā)展打下良好的基礎。要想提高員工在事業(yè)單位發(fā)展中的效用發(fā)揮，事業(yè)單位就需要利用合理的激勵方法來激發(fā)員工在工作中的能動性，幫助員工培養(yǎng)強烈的認同感，提高員工隊伍的整體素養(yǎng)，促進事業(yè)單位整體戰(zhàn)略性目標的達成。

3 當前事業(yè)單位激勵機制應用的實際情況

3.1 部分事業(yè)單位缺乏激勵意識

近年來，事業(yè)單位的發(fā)展一直呈現(xiàn)快速的發(fā)展狀態(tài)，其管理機制也在不斷地完善，但是在人力資源管理中部分事業(yè)單位依然缺乏充足的激勵意識。究其原因，主要在于以下兩個方面：第一，部分事業(yè)單位仍然采用傳統(tǒng)的管理模式，雖然同樣地對人力資源管理給予一定的重視，但是缺乏對激勵機制的重視，未能意識到激勵機制在調(diào)動員工的工作積極性、促進事業(yè)單位整體發(fā)展等方面的重要意義，這樣的管理模式不能滿足當前形勢對事業(yè)單位發(fā)展的要求，因一直以來缺乏對激勵機制的科學應用，進而未能形成科學的方式，即便是應用激勵機制也不能充分地發(fā)揮其作用，長此以往形成惡性循環(huán);第二，部分事業(yè)單位缺乏對人力資源管理的足夠重視，未能充分地正視人才在單位發(fā)展中的關鍵作用，單位內(nèi)部的人力資源結構缺乏一定的穩(wěn)定性[1]。

3.2 部分事業(yè)單位缺乏充足的精神激勵

精神激勵是激勵機制中的關鍵部分，其應用的質(zhì)量直接關系到整個激勵機制的運行效果及發(fā)展情況。客觀來講，目前我國大多數(shù)的事業(yè)單位在人力資源管理中以應用物質(zhì)激勵為主，相比之下，精神激勵的應用略有不足。對傳統(tǒng)的事業(yè)單位來講，人員的管理具有較大程度的固定性，員工通?？稍谑聵I(yè)單位持續(xù)任職，同時因為事業(yè)單位員工的薪酬由財政部門負責發(fā)放，不存在薪資拖欠的問題，事業(yè)單位的工作崗位成為群眾眼中的“鐵飯碗”，鑒于國家已經(jīng)給予了員工物質(zhì)方面的保障，事業(yè)單位的領導層在開展人力資源管理工作時更加偏好精神激勵的應用。但是當前，隨著我國事業(yè)單位人事制度改革進程的不斷推進，合同聘任制、績效薪酬等管理方式已經(jīng)在事業(yè)單位中廣泛地應用，這就使得很多單位減少精神激勵的使用頻率，轉而對員工實行物質(zhì)激勵。

3.3 部分事業(yè)單位的激勵體制不合理

從激勵體制的發(fā)展這一層面而言，我國部分事業(yè)單位仍保持著舊的行政作風，使得人力資源管理呈現(xiàn)僵化的狀態(tài)，而激勵體制也存在一定的不合理性。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展變化，事業(yè)單位也處于發(fā)展變化的狀態(tài)之中，單位內(nèi)部可用的激勵資金是有限的，而當員工的工作成果得不到肯定與認可時，人力資源激勵機制就因缺乏靈活性而無法充分地將其作用發(fā)揮出來。

4 改善當前激勵機制應用狀況的建議

4.1 增強單位領導對激勵機制的重視

要想促進激勵機制在人力資源管理中的應用，單位領導應當提高自身對于激勵機制的重視，將“以人為本”作為單位的基本管理思想，在了解員工實際需要的基礎上來創(chuàng)建適用的激勵機制，從根本上調(diào)動員工的工作積極性及主動性。在創(chuàng)建激勵機制時，事業(yè)單位應當提供資金支持以促進人力資源管理工作質(zhì)量的提高。在提高事業(yè)單位崗位招聘專業(yè)性的同時加強對全部員工專業(yè)性培訓的強度，提高整體團隊的水平，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

4.2 提高激勵方式的豐富性

事業(yè)單位在明確激勵機制在人力資源管理中的重要意義的同時，要加強對本單位激勵措施的研究，加大力度提高激勵管理體系的完善程度，為職工營造積極向上的工作氛圍。一方面，應當提高激勵機制內(nèi)容的多元化，激勵機制中的任何一項措施都應當是合理且適用的。例如：一方面，事業(yè)單位可以通過創(chuàng)建目標激勵、考核激勵與培訓激勵等方式，以員工的工作任務為中心創(chuàng)建相應的激勵標準，在單位內(nèi)部創(chuàng)建員工爭先創(chuàng)優(yōu)的積極工作氛圍;另一方面，事業(yè)單位應當根據(jù)員工的個性特點實現(xiàn)對激勵辦法的創(chuàng)新，以國家出臺有關政策為指導，在科研創(chuàng)新、福利待遇分配等方面提高激勵方式的豐富性，促進激勵方法的多元化發(fā)展，以激勵措施來加強職工在工作中的業(yè)務創(chuàng)新，進而不斷地實現(xiàn)其個人的基礎工作目標，進一步促進事業(yè)單位的整體發(fā)展[2]。

4.3 提高權利執(zhí)行體系的完善程度，強化激勵機制創(chuàng)新

與普通的企業(yè)相比，事業(yè)單位具有特殊的國家事業(yè)性質(zhì)，在人力資源管理的有關決策方面受到一定的限制。因而，事業(yè)單位在應用激勵機制促進人力資源管理工作質(zhì)量的時候，需要以有關的規(guī)定為依據(jù)，完善單位內(nèi)部的權利執(zhí)行體系，實現(xiàn)激勵機制的創(chuàng)新性應用。具有實效性的激勵機制是人力資源管理制度的重要組成部分，其能夠?qū)崿F(xiàn)將事業(yè)單位整體發(fā)展與員工個人工作任務的結合，給予那些高效地完成自己工作任務的員工豐厚的獎勵。在事業(yè)單位人力資源管理過程中，要想充分地發(fā)揮激勵機制的作用，就需要從員工的角度出發(fā)，明確員工的實際需求，以此為基礎開展激勵機制的創(chuàng)建，通過在激勵機制中滿足員工的實際需求來激發(fā)員工的工作積極性，使其在工作中充分地發(fā)揮自己的個人價值。

4.4 拓展與員工之間的溝通渠道

經(jīng)驗表明，高效的溝通是事業(yè)單位開展人力資源管理工作的關鍵基礎，只有通過暢通、高效的溝通方式來了解員工的實際訴求，才能采取相應的措施來滿足員工的實際需求，進一步提升事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力。這就意味著事業(yè)單位在創(chuàng)建激勵機制時必須要充分采納員工的建議，利用公開的溝通方式來提高員工對于單位的信任程度。同時，管理者應當以事業(yè)單位的整體戰(zhàn)略目標為中心，提高激勵機制的實效性，關注與員工溝通中的細節(jié)，不斷地促進激勵技巧的提升。例如，一句溫暖的鼓勵話語能讓員工感受到自己的價值，進而起到一定的激勵效果。

4.5 提高評價機制的科學程度，實行以薪定崗

評價機制的科學性直接影響到事業(yè)單位激勵機制的整體應用效果。事業(yè)單位應當不斷地提高績效考核機制的科學性與完善程度，細化各個時期的考核計劃，對各個崗位開展具體的考核，以實現(xiàn)事業(yè)單位與員工個人的協(xié)同發(fā)展。領導層應當根據(jù)各部門員工崗位的設置情況來制定考核標準，可包括工作完成度、團隊協(xié)作能力等內(nèi)容，以按時評議的方法來及時地公開考核結果，督促員工不斷地提高個人工作能力[3]。

同時，事業(yè)單位應當采用以崗定薪的方式，科學、合理地設置員工的薪酬標準，根據(jù)事業(yè)單位的實際運營情況結合對員工的崗位評估等，明確不同員工的個人價值及其在事業(yè)單位發(fā)展中發(fā)揮的價值，將管理制度落到實處。在對員工給予一定的社會福利與補貼之外，為其提供更多的非工資性收入，以物質(zhì)激勵來滿足員工的實際需求，進一步調(diào)動員工的工作熱情，不斷地提升員工對于事業(yè)單位的忠誠度，將員工個人的崗位職責與其實際收入相匹配，讓員工在工作中所做出的努力得到相應的認可，增強其個人信心，促進其更好地發(fā)揮個人價值。

5 結語

在新的時代形勢之下，實行科學、合理的激勵機制是提高事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量與效率的關鍵因素。事業(yè)單位應當秉持以人為本的發(fā)展理念，在明確自身發(fā)展情況以及發(fā)展需要的基礎之上，改善本單位激勵機制應用存在的不足之處，進而創(chuàng)新激勵機制在人力資源管理中的應用，提高其實效性，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1] 俞文杰.激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應用[J].現(xiàn)代營銷（信息版），2019（12）：224.

[2] 賈鑫.淺析激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].中外企業(yè)家，2019（33）：74.

[3] 王淑云.試論激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的有效運用[J].現(xiàn)代營銷（信息版），2019（10）：217.