國企人力資源管理

宋立南

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674- 1145（2020）04- 142- 02

摘 要 在經濟一體化發(fā)展過程中，相應促進了人力資源的流動性。人力資源在國企中屬于重要組成，注重分析人力資源管理對國有企業(yè)發(fā)展的管理工作。立足于人力資源管理理念，深入探討國企人力資源管理所存在的問題，針對問題提出有效的改革思路與管理策略，全面落實以人為本理念，注重提升管理人員的素質水平，建立和完善監(jiān)督評價體系，有效結合企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展，對國企人力資源管理方法進行完善和創(chuàng)新，可以實現長久穩(wěn)定發(fā)展目標。

關鍵詞 國有企業(yè) 人力資源管理 現存問題 改革路徑

在社會發(fā)展過程中，人力資源已經成為企業(yè)加強市場競爭力的重要因素。國有經濟屬于我國主導型經濟形勢，會直接影響國民經濟發(fā)展，還會決定市場經濟發(fā)展的穩(wěn)定性。在市場競爭日益加劇背景下，國有企業(yè)注重人力資源管理。然而在實際生產經營過程中，人力資源管理所存在的問題比較多，從而影響人力資源管理改革創(chuàng)新，對企業(yè)發(fā)展影響比較大[1]。

一、國有企業(yè)人力資源管理的時代要求

通過分析當前發(fā)展形勢可知，國有企業(yè)在開展人力資源管理工作時，必須注意以下要求：

第一，結合企業(yè)管理和“中國夢”。以習近平總書記為核心的黨中央領導帶領下，在全國各地區(qū)開展“中國夢”宣傳教育，是深入踐行中華民族偉大復興、實現國富民強的重要途徑。國有企業(yè)在開展人力資源管理時，必須有效結合“中國夢”理念，將企業(yè)發(fā)展作為基本追求目標，按照不同階段開展相應的人力資源管理改革創(chuàng)新，緊密結合國家發(fā)展，企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展，形成一股發(fā)展重要的力量[2]。

第二，結合人力資源管理和政治管理。國有企業(yè)在開展人力資源管理工作時，必須注重思想政治教育，人力資源管理部門應當在企業(yè)內部開展文化宣傳與政治思想教育工作，全面促進依法治國思想、廉政思想和管理工作的有效結合，確保管理工作的有機性和全面性。通過人力資源管理活動實踐政治內容，有效結合政治管理內容、人才選拔、人才儲備培養(yǎng)和績效考核，對國有企業(yè)發(fā)展產生積極影響。

第三，同步開展精細化管理和計劃管理。由于國有企業(yè)存在特殊性，所以人力資源管理也存在特殊性。比如管理工作具備計劃性特點，必須建立一支穩(wěn)定的管理團隊，做好管理規(guī)劃工作，才能夠維持企業(yè)經營管理的正?；Ｓ媱澬怨芾肀仨毥Y合人力管理精細化，全面凸顯出人力資源管理中工作的核心和重點，提升規(guī)劃工作的具體化、管理工作的可行性[3]。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏高層次人力資源

按照相關研究顯示，我國大部分國有企業(yè)存在人力資源管理危機問題，主要集中在中高層管理人才離職與流失方面，高層次人力資源已經處于稀缺狀態(tài)，人才的高流失率加大國有企業(yè)人力資源管理難度，逐漸成為全國性企業(yè)人力資源管理所面臨的重要難題。

在以往模式下，國有企業(yè)屬于人才買方市場，多數高校畢業(yè)生被分配到國有企業(yè)，可以為國有企業(yè)輸送源源不斷的人才資源。然而國有企業(yè)改革發(fā)展過程中，相應出現了一大批民營企業(yè)和外資企業(yè)，從而導致人才流向多元化，相應降低了國有企業(yè)對于人才的影響力和吸引力，從而導致儲備人才和管理人才流失率增加，對國有企業(yè)的發(fā)展影響比較大。由于外企和民企的經營特點與性質不同，比較青睞于技術人員和管理人員，可以為高水平人才提供發(fā)展空間，所以在晉升機會、利潤分紅和薪酬待遇等方面明顯高于國有企業(yè)，從而導致國有企業(yè)人才流失比較嚴重[4]。

（二）人力資源總量不足，地區(qū)差異性明顯

隨著經濟發(fā)展速度的持續(xù)提升，相應增加了人才需求量，不管是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，對于高水平的技術人才與管理人才的需求量比較大，但是現有人力資源總量無法滿足企業(yè)需求，從而出現供不應求局面。由于我國逐漸進入到老齡化社會，老年人數量比較多，且大量留學生都滯留國外，相應加大人才缺口。隨著改革開放力度的不斷深入，相應增加了外資企業(yè)數量，生產經營規(guī)模也持續(xù)擴大。外企可以提供充足的發(fā)展空間和優(yōu)越的工作環(huán)境，吸引了大批量高端人才。在民營企業(yè)發(fā)展過程中，對于高水平人才的需求也不斷增加，相應影響國有企業(yè)的人才吸引力。大型國有企業(yè)多位于一線城市，就業(yè)環(huán)境優(yōu)越，能夠為人才提供較高的發(fā)展機遇和福利待遇，所以大量的人才都涌入發(fā)達地區(qū)，從而導致我國人力資源分布存在地區(qū)差異性問題，并且企業(yè)內部人才分布不合理。優(yōu)秀人才多集中于大中型企業(yè)，小型企業(yè)所擁有的高端人才數量比較少，相應導致人力資源存量分布不均勻，無法提升人才的有效利用率[5]。

（三）缺乏健全的人力資源開發(fā)機制和培訓機制

現階段，我國國有企業(yè)在人力資源培養(yǎng)上還存在較多問題，主要表現在以下方面：其一，缺乏正確認知。多數企業(yè)沒有正確認識到人力資源再造問題，盡管部分企業(yè)可以了解到培訓的重要性，然而由于人才流失率比較大，相應挫傷了企業(yè)培養(yǎng)與教育的積極性，過度關注到員工的職前能力和學歷，不注重在職教育和培養(yǎng)。其二，多數企業(yè)在開展培訓教育活動時，沒有制定科學的培養(yǎng)計劃和方案，所制定的培訓方式和內容缺乏針對性，無法獲得預期培養(yǎng)效果。多數企業(yè)缺乏人才培訓規(guī)劃，即使開展培訓教育工作，也會由于規(guī)劃不足，從而導致培訓教育內容不具備前瞻性和針對性，整個教育模式比較單一，無法幫助員工建立完整的工作技能和知識結構。員工所接受的培訓教育內容和實際工作差異比較大，無法有效改善工作績效，浪費大量培訓費用。其三，企業(yè)培訓經費不足。我國多數國有企業(yè)認為員工培訓與開發(fā)屬于成本支出活動，沒有認識到人力資源的戰(zhàn)略價值，認為人力資本投入會占用其他資本，且無法為企業(yè)創(chuàng)造效益。部分企業(yè)認為，知識與技能屬于員工個人事宜，不應當由企業(yè)買單，甚至會要求員工自費參與培訓和教育活動[6]。

三、國有企業(yè)人力資源管理策略

在世界經濟一體化發(fā)展過程中，相應加快了人才流動與經濟發(fā)展速度。國有企業(yè)屬于國家支柱經濟的重要組成，會直接影響企業(yè)發(fā)展效益。所以針對國有企業(yè)現存的人力資源管理問題，可以通過以下措施加大人力資源管理力度，進一步提升企業(yè)的競爭。

（一）建立良好的工作環(huán)境

為了確保人才留在國有企業(yè)，必須加大企業(yè)的吸引力，營造良好的企業(yè)環(huán)境。第一，國有企業(yè)為了提升人力資源管理水平，必須制定合理有效的選拔機制、聘用機制和培養(yǎng)制度，同時建立一套完整的激勵機制，營造良好的工作氛圍，采用人性化管理模式，加大人才吸引力。第二，政府應當給予企業(yè)政策傾斜，重點集中在科技人才的政策支持與資金扶持上，確保企業(yè)與人才的有效結合，不斷提升企業(yè)競爭實力。政府還應當健全人才市場服務體系，對人力資源配置方式進行優(yōu)化創(chuàng)新。同時建立人才管理檔案，提升人才的有效利用率。對于高端人才來說，不僅對工作環(huán)境有要求，對于福利報酬的要求也比較高。國有企業(yè)必須注重市場調查，圍繞行業(yè)特殊性展開分析，針對不同崗位制定相應的薪資待遇，以此提升高端人才的凝聚力和向心力。

比如對于某國有企業(yè)來說，企業(yè)經營活動對于技能型與知識型人才需求度比較高，該類人才能夠創(chuàng)造經濟效益，還可以為企業(yè)提供創(chuàng)新改革技術。在人才競爭日益激烈局勢下，國有企業(yè)必須傾向技能型人才，營造良好的就業(yè)環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，優(yōu)化完善人才引進機制，既可以滿足人才發(fā)展需求，還可以引入優(yōu)秀技能人才，全面處理人才短缺問題。人力資源對于企業(yè)發(fā)展的影響比較大，有助于提升企業(yè)競爭實力。所以在未來發(fā)展中，國有企業(yè)應當通過優(yōu)惠政策和高薪福利等方式，不斷提升人才吸引力，為企業(yè)發(fā)展奠定良好基礎[7]。

（二）建立和完善人才選拔與任用機制

國有企業(yè)深化改革過程中，不斷加大管理制度和產權制度創(chuàng)新力度，但是人才選拔與任用仍然采用任命方式。國有企業(yè)所面臨的人力資源管理問題在于提升員工的工作熱情和積極性，認定制度會挫傷員工積極性，也會影響人力資源管理效益。國有企業(yè)在發(fā)展過程中，必須對人才選拔與任用機制進行改革，不斷擴大職業(yè)經理人的團隊規(guī)模，以此提升企業(yè)管理水平。國有企業(yè)為了實現選拔與任用機制改革，首先應當建立市場化選聘機制，既可以擴大選聘范圍，還可以踐行競爭機制，強化人才的競爭意識，以此提升吸引力，進一步加強企業(yè)的競爭實力。國有企業(yè)應當通過人力測評技術，全方位客觀評價人才任用期間的表現，通過知識品德、工作業(yè)績和管理創(chuàng)新等方面進行考核。當考核結果低于最低分時，應當取消任職資格。企業(yè)還應當通過市場化選聘機制招納負責人，注重人才培養(yǎng)與儲備的動態(tài)化管理，為國有企業(yè)人才選拔與任命奠定良好基礎。

（三）建立和完善激勵機制

國有企業(yè)在發(fā)展過程中，還應當注重激勵機制的改進與完善，通過激勵機制可以吸引優(yōu)秀人才，全面激發(fā)人才主動性和創(chuàng)造性。激勵方式比較多樣化，可以分為精神激勵和物質激勵。對于物質激勵來說，必須制定科學的人力資源價值測量標準，注重員工的工作業(yè)績考核。同時對工資制度和福利制度進行完善。對于精神獎勵來說，不僅要肯定員工的工作結果，還應當賦予員工權利和責任，使其認識到自身對于企業(yè)發(fā)展的貢獻價值，深入挖掘自身潛力，全面促進企業(yè)發(fā)展。

四、結語

綜上所述，國有企業(yè)人力資源管理所存在的問題主要集中在管理理念落后、缺乏完善的管理機制和精細化管理模式、存在嚴重政治化傾向。面對市場競爭問題，國有企業(yè)應當考慮現有發(fā)展，深入分析人力資源管理所存在的缺陷與不足，加大創(chuàng)新改革力度，以此滿足時代發(fā)展要求，為國有企業(yè)發(fā)展提供人才儲備。

參考文獻：

[1]李莉.淺談國企人力資源培訓與開發(fā)管理中的難處及改進對策[J].環(huán)渤海經濟瞭望，2020，23（02）：102-103.

[2]陳婷婷.國企人力資源管理中的績效考核問題及其對策措施探討[J].企業(yè)改革與管理，2019，10（24）：80-81.

[3]林顥.淺析國有企業(yè)人力資源管理激勵機制的優(yōu)化策略與創(chuàng)新途徑[J].人才資源開發(fā)，2019，29（24）：72-73.

[4]林新奇，王楠.國有企業(yè)人力資源管理變革路徑與發(fā)展趨勢：一個新制度主義的解釋框架[J].寧夏大學學報（人文社會科學版），2019，41（05）：133-137.

[5]于婷婷.從人力資源角度分析國有小微型企業(yè)的轉型升級——以X公司為例[J].東方企業(yè)文化，2019，13（S2）：112-113.

[6]段哲哲.國有企業(yè)人力資源預算管理的運行機制與效應——基于雙層博弈模型的案例研究[J].領導科學論壇，2019，22（11）：53-65.

[7]陳巧.關于國企改革背景下人力資源管理工作中的誤區(qū)和改進措施研究[J].中外企業(yè)家，2019，10（17）：131.