淺談企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問題及解決措施

楊彩虹

摘 要：薪酬的多少標(biāo)志著一個(gè)員工的才能，是企業(yè)組織對(duì)員工付出的一種直接回報(bào)，同時(shí)薪酬歷來就是企業(yè)和員工最為敏感的問題，持續(xù)發(fā)展的成功企業(yè)必定有其合理有效的薪酬激勵(lì)對(duì)策。薪酬激勵(lì)不合理，可能造成員工工作積極性低迷，效率低下，核心員工流失率居高，直接導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不甚理想。反之，企業(yè)若能結(jié)合現(xiàn)狀提出科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)對(duì)策，在合法的基礎(chǔ)上，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競爭性，不僅能有效激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，還能吸收和留住企業(yè)發(fā)展所需要的人才。而且在實(shí)現(xiàn)企業(yè)成功的同時(shí)，員工也造就了自我，實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值，最終利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：薪酬;激勵(lì);問題;措施

1 ?引言

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)更需要依靠優(yōu)質(zhì)的人力資源管理促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與生存，人力資源在企業(yè)中的作用也越來越大。薪酬激勵(lì)是人力資源管理的重要部分，因?yàn)槠湎鄬?duì)容易控制，比較容易衡量業(yè)績成果，并科學(xué)、合理、公平的報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一名員工，對(duì)于企業(yè)造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著不可替代的作用而成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)十分重要的工具。因此，建立薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬最佳的激勵(lì)效果，對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

2 ?薪酬的相關(guān)概念

2.1 ?薪酬的概念

薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，包括工資、福利和社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬有不同的表現(xiàn)形式，如精神的與物質(zhì)的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣，以及內(nèi)在的與外在的等[1]。

2.2 ?薪酬激勵(lì)的概念

是指企業(yè)用來激勵(lì)員工按照其意志行事而又能加以控制的功能。它本質(zhì)就是一種薪酬管理方式，以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性為目的，通過調(diào)整企業(yè)的薪酬水平政策、結(jié)構(gòu)政策、差別政策、增長政策， 設(shè)計(jì)一整套具有激勵(lì)作用的薪酬制度，同時(shí)，運(yùn)用具有針對(duì)性、激勵(lì)性的薪酬實(shí)施方法，以達(dá)到組織目標(biāo)的薪酬管理方式。符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬激勵(lì)可以提高員工工作積極性、激發(fā)員工潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值[2]。

3 ?國有制造業(yè)企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問題

國有制造業(yè)企業(yè)薪酬激勵(lì)普遍存在以下幾個(gè)問題：

3.1 ?未建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制

隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)建立員工職業(yè)生涯發(fā)展通道已成為必然趨勢，有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制可以員工體現(xiàn)員工價(jià)值，激發(fā)工作積極性從而為企業(yè)帶來更高的績效和業(yè)績。受市場環(huán)境、工資總額等因素影響，國有制造業(yè)企業(yè)存在未建立員工職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制、發(fā)展機(jī)制不健全或未切實(shí)執(zhí)行發(fā)展機(jī)制等問題。

員工的操作水平和專業(yè)能力在不斷增長，若企業(yè)未建立與員工職業(yè)生涯發(fā)展相匹配的發(fā)展機(jī)制，員工的發(fā)展需求得不到滿足，長此以往嚴(yán)重影響專業(yè)能力和水平較高員工工作積極性。

3.2 ?部分績效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

無論企業(yè)采用那種激勵(lì)方式或手段都應(yīng)堅(jiān)持激勵(lì)的科學(xué)性、合法性、合理性。國有制造業(yè)在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí)部分指標(biāo)沒有預(yù)留可超越的空間（涉及安全、環(huán)保、廉潔的指標(biāo)除外），難以完成和無法超越的目標(biāo)會(huì)直接導(dǎo)致績效工資考核結(jié)果不理想，員工對(duì)企業(yè)考核指標(biāo)不能理解和認(rèn)同，認(rèn)為企業(yè)是通過績效來考核員工，而不是激勵(lì)員工，從而怨聲載道，長時(shí)間負(fù)激勵(lì)更會(huì)大大降低員工滿意度，工作積極性差，工作效率也隨之降低。

3.3 ?績效工資分配缺乏內(nèi)部公平性

薪酬激勵(lì)的內(nèi)部公平性對(duì)企業(yè)平衡和激勵(lì)員工工作積極性至關(guān)重要，國有制造業(yè)企業(yè)在實(shí)施內(nèi)部激勵(lì)考核兌現(xiàn)時(shí)，容易會(huì)出現(xiàn)考核不平衡現(xiàn)象。主要原因是：企業(yè)用于考核分配激勵(lì)薪酬的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不完善，仍然存在部分主觀指標(biāo)難以量化;沒有嚴(yán)格按考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行考核，酌情考核較多，沒有從根本意義上發(fā)揮考核的價(jià)值和意義;沒有嚴(yán)格按照員工業(yè)績進(jìn)行分配，分配績效有吃大鍋飯的傾向。

3.4 ?績效考核缺乏溝通

溝通是人們生存、生產(chǎn)、發(fā)展和進(jìn)步的基本手段和途徑。大部分國有制造業(yè)企業(yè)在實(shí)施績效考核時(shí)缺乏溝通。由于員工所處的層面和接觸的信息原因，員工很難在沒有溝通的情況下理解公司的績效分配結(jié)果，因此，當(dāng)員工對(duì)績效分配存在異議時(shí)，不能及時(shí)更正，員工得到激勵(lì)不及時(shí)。業(yè)績優(yōu)秀的員工沒有及時(shí)得到鼓勵(lì)，業(yè)績較差的員工沒有及時(shí)得到警醒，業(yè)績下滑的員工沒有及時(shí)得到指導(dǎo)，嚴(yán)重影響員工工作動(dòng)力，降低企業(yè)凝集力。

4 ?改善薪酬激勵(lì)的措施

在合法合規(guī)的前提下，國有制造業(yè)企業(yè)應(yīng)建立健全適用于企業(yè)自身的薪酬管理體系，根據(jù)崗位承擔(dān)者的性質(zhì)、特點(diǎn)和繁簡難易程度實(shí)施同崗不同酬的管理模式，并制定科學(xué)合理、具體明確的、切實(shí)可行的薪酬激勵(lì)評(píng)價(jià)要素指標(biāo)合標(biāo)準(zhǔn)體系，嚴(yán)格按照管理制度執(zhí)行激勵(lì)薪酬的考核和分配。同時(shí)還應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改善：

4.1 ?定期調(diào)整，確保公平性

在國有企業(yè)改革的大環(huán)境下，國有制造業(yè)企業(yè)應(yīng)改變?cè)械男匠隀C(jī)制，通過建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制增強(qiáng)企業(yè)競爭力和吸引力，增強(qiáng)企業(yè)員工的穩(wěn)定性。國有制造業(yè)企業(yè)可以按照企業(yè)崗位的性質(zhì)，責(zé)任大小每年定期進(jìn)行一次崗位工資調(diào)整，三年進(jìn)行一次重新定崗套檔。

4.2 ?加強(qiáng)績效考核指標(biāo)的科學(xué)性

國有制造業(yè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的實(shí)際情況定時(shí)或及時(shí)調(diào)整考核指標(biāo)。根據(jù)該公司以往的生產(chǎn)的實(shí)際數(shù)據(jù)和借鑒同行業(yè)的生產(chǎn)指標(biāo)來制定考核指標(biāo)，不宜直接采用理論（設(shè)計(jì)）數(shù)據(jù)，需要結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際設(shè)計(jì)過渡性指標(biāo)。若非安全類的絕對(duì)性指標(biāo)，能不采用絕對(duì)性指標(biāo)的盡量不采用，留有可超越的空間，使員工看到可超越的希望為了完成目標(biāo)而更加努力奮斗！

4.3 ?加強(qiáng)績效工資公平性的管理和監(jiān)督

國有制造業(yè)企業(yè)應(yīng)完善考核分配激勵(lì)薪酬的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，將主觀指標(biāo)量化或不采用主觀性較強(qiáng)的指標(biāo)，嚴(yán)格按考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行考核，若是考核指標(biāo)不合理則及時(shí)調(diào)整考核指標(biāo)，做到一視同仁，從根本意義上發(fā)揮考核的價(jià)值和意義。

要求各個(gè)績效分配機(jī)構(gòu)績效工資分配管理辦法，報(bào)送公司審核通過后嚴(yán)格執(zhí)行并建立投訴渠道，定期抽查監(jiān)督，杜絕績效分配中可能出現(xiàn)的其他不公平現(xiàn)象。通過加強(qiáng)管理的方式達(dá)到員工貢獻(xiàn)與收獲的平衡，激勵(lì)員工創(chuàng)造更高工作業(yè)績。

4.4 ?堅(jiān)持績效激勵(lì)溝通原則

有效的溝通機(jī)制使員工在公司的發(fā)展中更加明確自身定位，從而增加了工作動(dòng)力，提高工作效率。為了提升企業(yè)的競爭力，國有制造業(yè)企業(yè)應(yīng)積極構(gòu)建企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制并建立績效考核溝通反饋機(jī)制。

績效分配時(shí)應(yīng)與業(yè)績優(yōu)秀的、較差的和下滑的員工進(jìn)行溝通和指導(dǎo)，同時(shí)制定因未溝通導(dǎo)致的不良影響進(jìn)行考核。管理人員應(yīng)樹立“以人為本”和“公平公正”的理念，真正做到關(guān)心人、尊重人、公平公正的對(duì)待每一個(gè)員工，最大限度地激發(fā)員工的積極性，“以人為本、公平公正”的激勵(lì)機(jī)制必須和完善的績效考核機(jī)制配套實(shí)施，才能使二者相得益彰，并且要注意嚴(yán)格執(zhí)行長期堅(jiān)持。

5 ?結(jié)束語

薪酬激勵(lì)是最為直接、有效的激勵(lì)方法，毋庸置疑薪酬的力量第巨大的，薪酬絕不僅僅是一種工作。它代表員工個(gè)人的地位和榮譽(yù)，關(guān)系到員工積極性和創(chuàng)造性的的發(fā)揮，關(guān)系到員工是否努力完成組織的任務(wù)，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否。因此，國有制造業(yè)企業(yè)的管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要性，同時(shí)也要認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)并不是對(duì)薪酬的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但由于其結(jié)構(gòu)、支付方式不同，所取得的激勵(lì)效果也是存在很大的差異的。適合企業(yè)各方面的薪酬激勵(lì)，才會(huì)留住人才，讓他們大顯身手，這樣企業(yè)才會(huì)在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢地位。所以，如何通過薪酬激勵(lì)這一手段來實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，是國有制造業(yè)企業(yè)發(fā)展中應(yīng)關(guān)注的。

參考文獻(xiàn)：

[1]安鴻章.企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）[M].第3版.北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社.2014.394

[2]安鴻章.企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）[M].第3版.北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社.2014.396